網絡獵手穀歌

第二節　最具吸引力的公司

　　你要確保所雇用的員工喜歡在此工作，他們喜歡創造，他們來這裏的初衷並非為了錢，雖說當他們確實創造了一些有價值的東西時你要給予獎勵。

　　——謝爾蓋·布林

　　提及“吸引力”，又與穀歌相關聯，就不由得讓人思考，究竟是什麽讓穀歌成為人們心目中的“最具吸引力”的公司？某網站曾發表文章，對此進行了比較全麵的分析。

　　從文章中我們不難發現，穀歌的人力資源部門對於這個“最具吸引力”做出了巨大的貢獻。穀歌的人力資源部門叫做People Operations，簡稱POPS，部門主管拉茲羅·波克，是一位服飾整潔、態度和藹、從不粗聲大氣的人。不過，你可別以為他是個遇事隻會打哈哈的“好好先生”，實際上，他以及他領導下的POPS具有非常敏銳的觀察力和行動力，一旦公司裏出現什麽不愉快氛圍的信號，他們就會迅速地行動起來，去查明原因，然後努力地加以解決。

　　比如說，當大量女員工不斷從穀歌流失的時候，如何解決這個問題就擺在了波克的麵前。

　　和多數IT公司一樣，穀歌的員工也以男性為主，當本來就為數不多的女性員工不斷流失時，穀歌的人力資源部門就不得不對這個問題重視起來。一直以來，各大IT公司的人力資源主管也都想方設法地要平衡男女員工之間的比例，這其中是否有如中國俗話所說“男女搭配，幹活不累”的考量我們不得而知，但確確實實，這涉及到穀歌十分關注的“幸福指數”問題。不必驚訝，在穀歌總部，確實存在一個監控員工幸福指數的機製，不斷有女員工離開穀歌，這就意味公司不能給予她們想要的幸福。在人才競爭激烈的IT界，這可不是小事，所謂“牽一發而動全身”，每一個員工的流失都有可能引起一連串的連鎖反應。

　　作為公司人力資源部的主管，拉茲羅·波克當然早就留意到這個現象。所以，當這個問題擺在他的桌麵上時，他已經認識到了問題的根本——那就是孕婦員工的福利待遇問題。所謂女性員工流失，實際上就是孕婦員工以及處於哺乳期的女性員工的流失。她們用自己的行動表明，穀歌的產假政策不盡如人意。當時，穀歌和同行業的大部分公司一樣，給予生產後的女員工12個星期的帶薪假期。至於剛當上爸爸的男性員工，除加州分公司為他們提供的為期7周的帶薪假期外，其他公司沒有為他們提供任何福利。

　　拉茲羅·波克立即著手對穀歌的產假政策進行調整。2007年，穀歌開始實行新的產假政策。政策規定，新媽媽們可以享受5個月的產假，不僅薪水一分不少，而且享受全部的福利待遇。更為人性化的是，女性員工可以根據實際需要，靈活自由地支配這5個月的時間，你可以在生產前一段時間提前開始休假，也可以產後休息一段時間，上班，然後再休息一段時間，以便更好地在工作與照顧孩子之間取得平衡。另外，穀歌把加州分公司針對新晉爸爸的福利推廣到全球各公司，也就是說，隻要你剛當上爸爸，無論你在穀歌的哪一家分公司，都可以幸福地享有長達7周的帶薪假期。

　　穀歌對於員工有多麽慷慨，從產假政策上就可以窺見一斑，有人由此而誇讚穀歌的高尚。自然，也有人持不同意見，認為這造成了很大的浪費。穀歌的人力資源主管拉茲羅·波克顯然不同意這樣的意見。一方麵，數據顯示，新的產假政策實施以後，女性員工的流失率下降到全公司的平均水平，而原來，這個數據是全公司平均水平的兩倍多。這無疑是個巨大的成功。另一方麵，在當年的年度調查中，公司的幸福指數有所提升。再加上不用因大量女性職員辭職而不斷進行招聘，這樣又節省了許多費用。“相當於沒作出什麽支出。”拉茲羅·波克說。

　　當然，穀歌的慷慨並非漫無目的。實際上，針對員工對福利的期望，穀歌會進行大量的調查，然後根據調查數據做出適當的安排，以便於讓它花出去的每一分錢都卓有成效。針對女性員工的產假政策的調整就是一個成功的例子。

　　穀歌的福利政策細致到有時候甚至讓人感到吃驚。比如說，對於已逝員工的妻子或家人，公司將把員工10年薪水的一半發放給他們，以示撫恤。如果這還不能讓你驚訝，那麽穀歌其他的福利政策，比如提供給員工的免費美食，方便的幹洗服務，以及高速無線辦公環境，這些都足以令穀歌成為人們心目中最具吸引力的公司，這也難怪穀歌連續四年高居《財富》評選的全球100家最佳雇主之首。而穀歌的競爭對手們隻有微軟上榜，僅名列第75位，蘋果、Facebook等公司甚至根本沒有上榜。

　　毫無疑問，穀歌的人力資源部門對此功不可沒。實際上，這個部門和人們傳統觀念中的印象不盡相同，穀歌的POPS更像是一個科學實驗室，凡事用數據說話。它的核心是一個複雜的數據追蹤分析係統，這個係統的目標是準確獲取與每一個員工息息相關的各方麵信息，大到員工最為關注的薪水與福利，小到員工心目中理想的排隊用餐時間，可謂無所不包。為了讓研究更深入，穀歌甚至請來了專門的社會科學家，對員工進行大量的調查和實驗，以期找到最合適公司的管理方法。

　　比如說，如何讓招聘流程更加合理，這幾乎是每家公司都非常關心的事情，穀歌當然也不例外，尤其是穀歌在成立初期，它那冗長繁瑣的麵試給它招來了不少非議，而拉茲羅·波克對此的解釋則是，這是出於公司對應聘的重視。在他們看來，每一位穀歌的員工都應該去見一見應聘者，以便決定他是否可以成為他們的新同事。

　　不過，這種做法卻受到人力資源部員工的質疑。他們認為，這樣的招聘流程過於拖遝不說，沒完沒了的麵試會讓應聘者對穀歌產生不好的想法。那麽，多少次麵試才最為恰當呢？對此人事部主管陶德·卡萊爾專門進行了一次調查。他閱讀分析了數千份穀歌關於聘請一位員工的文件，把每次麵試為應聘者打分的情況記錄下來，然後仔細加以分析。最後他得出結論：4次麵試就足以反映應聘者的能力。這種通過對詳細的資料進行科學分析得出的結論，很容易就得到了穀歌裏那些同樣擅長數字分析的工程師們的認同，從此，穀歌的應聘程序變得既簡潔又高效。穀歌人力資源部人事分析主管普拉薩德·賽迪對此的解釋是：“我們隻是嚐試把人事決策的專業程度上升到工程領域的高度，我們的任務是把所有的人事決策都數據化。”

　　當然，這樣的人力管理方式其實不過是按穀歌的實際情況出發。眾所周知，作為一家科技巨頭，穀歌的大部分員工都是工程師，他們不一定信服於什麽大道理，但是，通過對翔實資料的分析而得出的科學數據卻完全能夠讓他們信服。可以說，這也是穀歌文化中具有特色的一部分，任何政策上的改變都以數據來說話，而不是空洞的說教。

　　無論是一家什麽樣的企業，工資都是員工最為關心的問題，而工資上漲無疑是所有員工都盼望的好消息。但作為普通人，可能我們中的大多數都不知道，如何加薪，對於企業管理者來說也是一種學問。

　　2010年，全球經濟低迷以及Facebook等新興公司的興起，讓穀歌頗受衝擊。雖然形勢並不樂觀，但穀歌的CEO埃裏克·施密特卻依然決定為員工加薪。

　　問題再一次擺上了穀歌人力資源部的桌麵：通過什麽方式去實現加薪才最合適？為了尋找答案，這個團隊再一次采用了調查的方式，針對諸如“你希望在工資中多1000美元還是在獎金中多2000美元”這樣的問題，廣泛征求員工的意見。

　　結果很快就反饋回來，於是人力資源部提出，員工更加重視基本工資，因為在他們看來，工資上漲意味著每月收入都有固定的提高，而獎金則無疑是暫時的，甚至可能是一次性的。

　　基於此，2010年秋季，穀歌CEO埃裏克·施密特宣布，穀歌所有員工的基本工資上漲10%。那一刻，所有的穀歌員工臉上都笑開了花，在很多員工的感覺中，那一刻是自加入穀歌以來最為高興的時刻。

　　事實證明，穀歌的這一次投入同樣收到了良好的回報。在幸福與感動交織的情緒下，穀歌上上下下團結一致，共渡難關，把外部的不利影響與競爭對手的衝擊都降到了最低的程度。

　　即便是一些微小的事情，穀歌通常也會通過調查的方式得出結論。比如說，用餐高峰把排隊時間控製在幾分鍾比較理想？餐桌是長一點好還是寬一點好？餐盤采用多大的尺寸更合適？像這些在別人眼裏屬於細枝末節的問題，穀歌卻同樣認真對待，並通過調查得出結論：排隊時間最好不超過4分鍾，這樣既不會讓人不耐煩，還給了員工以認識新朋友的機會；餐桌還是長一些比較好，這樣陌生的員工之間可以很自然地進行交流；12英寸的盤子大小雖合適，但如果在它的旁邊擺放8英寸的盤子，能夠幫助人們控製飲食，養成更良好的飲食習慣。

　　除了良好的福利待遇以及出於人性化考量而設置的各項規定，穀歌輕鬆隨意、不拘一格的辦公環境及氛圍，也是它吸引人的一個重要原因。

　　穀歌總部位於山景城，這是美國矽穀的一個小城，毗鄰斯坦福大學。小城小到什麽地步呢？你隻要騎著自行車，就可以在城中穿梭往來，十分方便。

　　坐落在山景城的穀歌總部與周圍的環境十分契合，毫無科技巨頭那種高高在上的疏離感。辦公室周圍有大片的綠地，不時有悠閑的人或寵物走過，看起來跟大學校園差不多。

　　穀歌對於員工辦公室不僅沒有什麽統一要求，據說，每間辦公室在裝修之前，穀歌還會給每位員工發100美元，讓他們根據自己的喜好來裝飾屬於他們自己的小天地。這使得穀歌員工的辦公室各具特色。比如說，有的員工喜歡光腳，就用這些錢買一小塊高級木地板鋪在腳下。

　　穀歌的工作氛圍也相當輕鬆隨意。當大家遇到某個問題需要互相探討交流的時候，他們可不像別的公司員工那樣正襟危坐，而是把五顏六色的懶人椅往一起一湊，然後展開激烈的討論。或者幾個人鑽進“帳篷”，在這個小小的空間裏召開一個親密的“碰頭會”。

　　每逢周五，公司都會在總部的大餐廳召開全體大會，主題為Thank God It's Friday大會（簡稱TGIF，意為“感謝上帝，又到周五了”）。TGIF大會從1998年至今一直堅持召開，會上拉裏和謝爾蓋以及總裁等高層會向員工介紹公司一周的發展。餐廳裏，大家可站可坐，可傾聽可發問，可提意見可發表建議。有一次，一位員工在TGIF大會上建議，穀歌應該開家托兒所。穀歌總部果然就開辦了一家托兒所。

　　也許這就是穀歌的精髓所在，不拘一格的氛圍就像標誌性的logo一樣，雖然看起來是那樣熟悉，但是一時卻無法說出字母各顏色的排序。看似的“無組織無紀律”，實際上卻正是思維自由活躍的表達方式。