組織心理與行為管理概論

第十四章 群體中的心理與行為管理

　　人作為一個社會成員，總要生活並依附於一個或幾個群體，並在群體中度過漫長的一生，群體便成了人們賴以生存的基礎。一個人在群體中一方麵接受群體的控製和影響；另一方麵也在幫助改造著某個群體。本章將介紹這些群體都有哪些類型，群體又是怎樣對個人產生影響的。

　　第一節 群體是人賴以生存的基礎

　　一、群體的概念和特征

　　1.個體和群體的概念

　　個體和群體是相對的。個體既有自然性又有社會性，既有人類的共性又有個性的存在，是以單獨形式活動著的人。群體指社會的目標為了一些共同需要，以一定方式在心理上發生聯係，組合在一起進行活動，並且相互影響、相互作用的人群。

　　2.群體的特征

　　由概念可以推斷，並非任何人群的聚集都可成為群體，隻有具備下列特征的人群才可稱為群體。每個成員相互依附，在心理上彼此意識到對方；每個成員之間，在行為上相互作用、彼此影響著對方；每個成員都有同屬於一群人的感受。

　　可見，群體的構成是有條件的，不具備一定群體特征的人群聚集，就不能稱為群體。過於龐大的人群也不能稱為群體，因為許多成員雖有我們同屬一個群體的感受，但無法意識到對方的存在，不能發生相互影響、相互作用，群體也就不能構成。

　　有些學者認為，從群體特征看，構成一個群體需要具備五個條件：各個成員之間有共同的目標和利益；各個成員之間得到密切協作和配合的組織保證；群體要滿足每個成員的歸屬感；群體成員之間需要有工作、信息和思想上的交流；群體成員之間要有感情上的交往。

　　隻有具備了上述五個條件，才可以稱為工作中的群體。

　　3.群體行為的解釋

　　為什麽有些群體比另一些群體更容易成功？這個問題的答案是很複雜的，但它包括許多變量，如群體成員的能力、群體的規模、衝突的水平和群體成員為了遵循群體規範而承受的壓力。列出了決定群體績效和群體成員滿意度的幾個主要因素，它可以幫助人們確定關鍵變量，並明確它們之間的相互關係。

　　工作群體不可能孤立存在，它們是更大的組織的一部分。因此，每個工作群體都要受到來自群體外部各種因素的影響。但工作群體本身蘊藏著由群體成員決定的各種資源，包括群體成員的智慧、才能和工作動機等。群體本身還有一個決定其成員的角色和規範的內部結構。這些因素（群體成員所帶來的資源和群體結構）決定著群體內部的相互作用模式和其他過程。群體的相互作用過程與績效和滿意度之間的關係還受群體所承擔的任務類型的影響。

　　二、群體的功能

　　群體是介於組織和個人之間的人群聚集，個人、群體和組織之間是不可分離的，一個龐大的組織要想達到某一目標，就必須由個人去承擔任務並完成任務。群體具有承上啟下的作用，相當於一個將個人和組織之間溝通的橋梁。一般來說，群體具有以下功能。

　　1.把個體的力量匯合成整體的力量

　　群體並非個體的簡單相加，而是將個體的力量轉為新的整體力量的有機組織。群體之所以能夠完成各類複雜的任務，是因為群體成員的親密合作。

　　2.完成組織所賦予的基礎任務

　　一個正式群體就是承擔和執行組織分配下來的任務，同時非正式群體對於完成組織上所分配的任務也有貢獻。上層領導總是利用非正式消息傳遞路線，了解組織內部的部分實際情況，獲得在正式群體內無法獲得的小道消息的利益，得到的情報，從而迅速作出決斷，利於生產，利於完成應有的任務。

　　3.滿足個人的需求

　　群體內個人的需求有的是通過工作滿足的，有的則通過群體內人與人之間的情感交流、相互信任、了解和共同奮鬥來滿足。個人需求的滿足主要有以下幾方麵：

　　（1）獲得安全感。個體隻有依附某個群體時，才能消除孤獨感、恐懼感，獲得心理上的安全感。

　　（2）滿足親和的需要。隻有在群體中，個體才可以和別人保持聯係，獲得友情、愛情、支持和幫助等。

　　（3）滿足自我確認的需要。參與群體活動使一個人不但可以體會到自己是社會的成員，而且還能確認自己在社會中的地位。

　　（4）滿足自尊的需要。個體可以在群體中獲得一定的地位，這個地位有時是職務上的，有時是心理上的，這些都可滿足其高高在上的需要。

　　（5）提高自信心。群體之間的成員可以公開討論、交換意見、得出一致的結論，這樣就可以使個體對社會情景中某些不明確、無把握的看法獲得支持，增強其自信心。

　　（6）提高力量感。當個體麵臨敵人呐喊時，群體可提高個人的安全感、力量感，使個體不會感到自己軟弱、孤獨、無法可依。可見，群體的力量可以擊敗權威的力量。

　　（7）其他需求的滿足。比如，收集資料、情報、消除無聊、獲得照顧、獲得彼此之間的鼓勵、將個人的才能在群體中展示等。

　　三、個人為什麽加入群體

　　關於個體加入群體的動機，不是列舉一兩種原因就能解釋清楚的，這是因為大多數人同時屬於多個群體，對個人來說，不同的群體能夠為其成員提供不同的利益，滿足個人不同的需要。一般來說，個人加入一個群體的最常見的原因包括以下幾方麵：

　　1.安全的需要

　　通過加入一個群體，個體能夠減小獨處時的不安全感。個體加入群體後，會感到自己更有力量了，自我懷疑也會減少，而且在威脅麵前會更有韌性。

　　2.地位的需要

　　加入一個被別人認為很重要的群體中，個體能夠得到被別人承認的滿足感。

　　3.自尊的需要

　　群體能使其成員覺得自己活得很有價值。也就是說，群體成員的身份，除了能夠使群體以外的人認識到群體成員的地位之外，還能夠使群體成員自己感受到自己存在的價值。

　　4.情感的需要

　　群體可以滿足其成員的社交需要。人們往往會在群體成員的相互作用中感受到滿足。對許多人來說，這種工作中的人際相互作用是其滿足情感需要的最基本的途徑。

　　5.權力的需要

　　對權力的需要是個人無法實現的，隻有在群體活動中才能實現。

　　6.實現目標的需要

　　有時，為了完成某種特定的目標，需要多個人的共同努力，需要集合眾人的智慧和力量。在這種情況下，主管人員就要依賴正式群體來完成目標。

　　值得注意的是，正式群體主要是執行組織分配的任務，但它也和非正式群體一樣，也能滿足個體的需要。一旦正式群體滿足不了個人的某些需要時，非正式群體就自然而然地產生了。

　　四、群體的分類

　　1.正式群體和非正式群體

　　群體有正式群體和非正式群體之分。正式群體是指由組織結構確定的、職務分配很明確的群體。在正式群體中，一個人的行為是由組織目標規定的，並且是指向組織目標的。相反，非正式群體是那些既沒有正式結構，也不是由組織確定的聯盟，它們是人們為了滿足社會交往的需要在工作環境中自然形成的。來自不同部門的三個員工定期在一起共進午餐就是非正式群體的一個很好的例子。

　　2.群體的細分

　　1）按群體規模分為大、中、小型群體。

　　2）按聯係的程度分為間接接觸和直接接觸。

　　3）按完成任務的形式分為正式團體與非正式團體。

　　①正式群體指團體中的成員一同工作，完成公開的、特定的目標。它是為了達成與組織任務有明確關聯的特定目的，以及執行組織的特殊工作而產生的。

　　②非正式群體指每個成員與他人共事與交流的過程，它對於完成工作任務和個人提高都很重要。它能夠滿足個人在正式群體中所不能得到的欲望和需求。

　　研究表明，非正式群體極大地影響著正式群體任務的完成和目標的達到，它是一種社會促進因素。所以，對於一個群體來說，對非正式群體處理得好、積極引導和利用，有利於管理上的順利進行。

　　在任何一個組織裏，非正式團體的存在都是不以人們的意誌為轉移的。一般情況下，非正式團體以下麵三種形式存在。

　　水平集團：人員組成基本上同屬一個單位、小組、班級，由地位相同的人組成。

　　垂直集團：由一個部門、不同層次的人員組成。人員有領導與被領導的從屬關係，他們走到一起組成非正式集團可能出於私利，可能因為是熟人、同鄉、同學、知心朋友、老同學，也可能是出於某種需求。這樣的集團在一個部門內容易形成了一個自上而下的關係網，基本上壟斷著這個部門。

　　混合集團：由不同地位、部門、工作地點的成員組成。它一般是一種縱向與橫向的聯合。通常是以某一部門的垂直集團為中心，形成縱向與橫向的關係網。所以要引導好混合集團，並重視其他兩種非正式的團體。

　　4）根據非正式團體中人與人之間相互關係的性質，可以將群體分為四個類型：

　　①鬆散群體是不以共同的活動內容、目的為中介的共同體，根本無具體活動內容，極具偶然性。例如，住在同一病房的同伴、火車旅伴等。

　　②聯合群體是以對個人有個別意義的團體活動內容為中介形成的，人與人之間的接觸表現在情緒方麵，如相互喜愛，並沒有共同的活動目的和任務。

　　③合作群體是以對個人有意義（並非對社會有意義）的團體活動內容為中介形成的。團體內相互喜愛的程度加深了，而且不僅以交往的經驗為依據，還以群體中每個共同活動的結果為依據，每個人都會意識到自己和別人同屬一個群體，他們的地位是由自己在群體中所做的貢獻決定的。

　　④集體是一個有組織的群體，是以對於整個群體和每個人都有意義的共同價值、共同活動為中介而結合在一起的。

　　五、群體發展的階段

　　近20多年來，人們一直認為大多數群體的發展遵循一種大家可以了解的、特定的順序。然而，最近的研究表明，群體的發展沒有什麽標準模式可言。下麵將對大家比較熟悉的群體發展的五階段模型和間斷—平衡模型進行評述。

　　1.五階段模型

　　從20世紀60年代中期起，人們大多認為群體的發展要經過五個階段的標準程序。這五個階段是：形成、震蕩、規範化、有所作為和終止。

　　第一階段：形成。其特點是：群體的目的、結構、領導都不確定。群體成員各自探索群體可以接受的行為規範。當群體成員開始把自己看做是群體的一員時，這個階段就結束了。

　　第二階段：震蕩。它是群體內部的衝突階段。群體成員接受了群體的存在，但對群體對他們的約束，仍然予以抵製。而且，對於誰可以控製這個群體還存在爭執。這個階段結束時，群體的領導層次就相對明確了。

　　第三階段：規範化。在這個階段中，群體內部成員之間開始形成親密的關係，群體表現出一定的凝聚力。這時群體成員會產生強烈的群體身份感。當群體結構穩定下來，群體對於什麽是正確的成員行為達成共識時，這個階段就結束了。

　　第四階段：有所作為。在這個階段中，群體結構已經開始充分地發揮作用了，並且被群體成員完全接受了。群體成員的注意力已經從試圖相互認識和理解轉移到完成手頭的任務上了。

　　對於長期性的工作群體而言，有所作為階段是最後一個發展階段；對於暫時性的委員會、團隊、任務小組等工作群體而言，因為這類群體要完成的任務是有限的，所以，還有終止階段。

　　第五階段：終止。在這個階段中，群體開始準備解散，高績效不再是壓倒一切的首要任務，成員的注意力放到了群體的收尾工作上。這個階段，群體成員的反應差異很大，他們有的很樂觀，沉浸於群體的成就中；有的則很悲觀，惋惜在共同的工作群體中建立起的友誼關係不能再像以前那樣繼續下去了。

　　五階段模型的許多解釋者都帶有這樣的假設：隨著群體從第一階段發展到第四階段，群體會變得越來越有效。雖然這種假設在一般意義上可能是成立的，但使群體有效的因素遠比這個模型所涉及的因素複雜。在某些條件下，高水平的衝突可能會導致較高的群體績效。所以，人們也可能會發現存在這樣的情況：群體在第二階段的績效超過了第三階段和第四階段。同樣，群體並不總是明確地從一個階段發展到下一個階段。實際上，有時會存在幾個階段同時進行的情況。比如震蕩和執行任務就可能同時發生。群體甚至可能回歸到前一個階段。因此，即使是這個模型的最強烈的支持者也沒有假設所有的群體都嚴格地按照五個階段發展或者說第四階段總是最可取的。

　　在理解與工作有關的行為時，五階段模型存在的另一個問題是它忽視了組織環境。例如，一項關於飛機駕駛員的研究發現，三個陌生人被指定同時駕駛一架飛機飛行，他們在首次合作的10分鍾內就成為了高績效的群體。促使這個群體高速發展的因素是環繞著飛機領航員的強烈的組織環境。這個環境提供了群體完成任務所需要的規則、任務的定義、信息和資源。他們不需要五階段模型所預測的那些過程，如形成計劃、分配角色、決定和分配資源、解決衝突、建立規範。因為組織中大多數的群體行為發生在強烈的組織環境中。所以，五階段模型對於人們理解工作群體有時很可能沒有多少實用價值。

　　2.間斷—平衡模型

　　研究人員在對十多個任務型群體進行了現場和實驗室研究之後，認為群體的發展並非都經曆相同順序的發展階段，但在群體的形成和變革運作方式的時間階段上是高度一致的。應該特別指出的是，研究發現：群體成員的第一次會議決定群體的發展方向；第一階段的群體活動依慣性進行；在第一階段結束時，群體發生一次轉變，這個轉變正好發生在群體壽命周期的中間階段；這個轉變會激起群體的重大變革；在轉變之後，群體的活動又會依慣性進行；群體的最後一次會議的特點是，活動速度明顯加快。

　　群體成員的第一次會議決定了群體的發展方向。在第一次會議上，群體成員完成其項目所要求的行為模式和假設的基本框架得以形成。這種框架在群體存在的最初幾秒鍾之內就可能出現。一旦這種框架確定，群體的方向就變成了現實，而且在群體壽命的前半階段不太可能重新修訂。這一階段是依慣性進行群體活動的階段，即群體傾向於靜止，或者被鎖定在一種固定的活動上的階段。即使獲得對初始模式和假設形成挑戰的新創意，群體也不可能在第一階段實施這些創意。

　　在這些研究中，一個更有趣的發現是，每個群體都在其壽命周期的同一時間點上發生轉變——正好在群體的第一次會議和正式結束的中間階段——盡管有些群體完成一個項目隻用一個小時，而有些群體要用6個月。看起來，好像每個群體在其存在的中間階段都要經曆“中年危機”。這個危機點似乎起著警鍾的作用，促使群體成員認識到時間是有限的，必須迅速行動。

　　這個轉變標誌著第一階段的結束，其特征是集中於迅速的變革，拋棄舊的模式，采納新的觀點。轉變調整了第二階段的發展方向。

　　第二階段是一個新的平衡階段，或者說又是一個依慣性運行的階段。在這個階段中，群體開始實施在其轉變時期創造出來的新計劃。

　　群體的最後一次會議以快速完成工作任務為特征。

　　假如你有過參加學生群體的經曆，就可以用這種模型來描繪你的經曆。在第一次會議上，基本的時間表就能製訂出來。群體成員進行相互了解，並一致同意完成項目的全部時間為9個星期。群體成員對教師的要求進行討論和辯論。從這時起，群體成員開始定期相聚，以保證活動的順利進行。但是，大約在項目進行到四五周時，問題出現了。群體開始重視批評意見，討論變得更加開放，群體重新定位並采取一些積極的行動，試圖進行變革。如果群體進行了正確的變革，那麽在接下來的四五周中，群體完成項目的水平肯定是一流的。群體的最後一次會議一般在項目將近結束時召開，會議的時間比平時都要長。在這次會議上，群體成員就最後所有的遺留問題進行討論，並作出決定。

　　總之，群體的間斷—平衡模型的特點是，群體在其長期的依慣性運行的存在過程中，會有一個短暫的變革時期。這一時期的到來，主要是由於群體成員意識到他們完成任務的時間期限和緊迫感引發的。如果運用群體形成的五階段模型的術語，即群體通過其形成和規範化階段的結合而開始存在，接著經曆一個效率較低的執行任務階段，隨後是震蕩階段，然後是一個高績效階段，最後是結束階段。

　　第二節 群體行為

　　群體無論是正式或非正式，或多或少地會對所屬群體的個人產生一定影響。這個影響表現在個人遵從群體，甚至違反常規進行服從，個人的動機及任務是否完成都與所屬群體有關，群體產生了一種情境壓力和社會促進作用，使得個人完全失去了個性化從而去服從某一群體。也就是說，在一個群體的保護下，其成員可能會違反他們在社會條件下一直遵守的社會規範。

　　一、集體行為的性質與特點

　　掌握人類的集體行為的性質與特點對於原則社會運動的發生及其發展、變化的結果，有效地控製集體行為是很有利的。

　　1.集體行為的類型

　　（1）集體行為的定義。一切團體活動都稱為集體行為。因此，集體行為是指個體一起行動的樣式，個體的活動有某些吻合，也有不同的行為、不同的分工，但個體的活動是按照一定次序的行為，他們所做的也就是人們所期望的，這種活動就稱為集體行為。

　　這種集體行為是按共同願望指導的行為，通常是受風俗、傳統、規則的製度規範下的團體行為。

　　（2）集體行為的類別。按類別分，集體行為可以分為製度化行為和反製度化行為。

　　製度化行為：這種行為是在人類有共同的了解與期望之中發生的，是有規則的團體活動。

　　製度化行為是可以預測的，具有可測性；製度化行為的方向與群體方向一致；和群體為保持道德規範、行為準則一致行動中，人們所扮演的角色及群體中的角色相當；活動時有規定的規則，因此製度化的集體行為是能被人們理解、接受的，人們認為它是理所當然的、應該發生的行為。

　　反製度化行為：這種行為沒有建立在互相了解的基礎上，沒有公認的原則，自然而然地發生，不在人們的預測之內，突然爆發的，並且不按以往確立的規則行為。例如，激烈的暴動、商業的恐慌、社會的不安定等。反製度集體行為是無法預測的，沒有一定的模式，本來進行著這種事，可能會突然爆發另外一件事。

　　2.集體行為的產生

　　集體行為的產生有三個階段，並不是開始就有強大的爆發力。

　　（1）磨擠階段。人們彼此之間更敏感和容易產生反應，變得目光狹小，不顧他人，對其他對象的S、R減少，注意力都集中在當時發生的事情上，對平常與之有關的事情不去考慮，處於個性化的人格狀態中，一有導火線馬上反應。

　　（2）集體激動。它是磨擠行為的激烈方式，這時人們的注意力非常集中，不能再轉移到其他對象上了，情緒出現快，而且不穩定、不負責任。在集體行為的壓力下，個人有更好的機會去發泄內心的緊張。

　　（3）社會傳染。它是一種較快、不知不覺、不合理的擴展心境，衝動的行為方式，像瘟疫一般迅速傳播。能夠吸引旁觀者，使他們也會有同樣的情緒反應，即使是對團體抱不同觀點的人，也不能例外，這時人的自我意識最弱，管不住自己，不知道自己是個什麽樣的人，因此當他看見別人這樣做時，也情不自禁地起來仿效。

　　3.集體行為的特點

　　（1）循環反應的刺激方式。一個人的反應是由他人的S得來的，而這個反應，又形成了對別人的S，這個S比以前強，例如，一個人睜大眼睛大喊“著火了”，而另一個人的麵部表情變得恐懼，這種緊急狀態中的情緒傳遞導致了集體行為的產生。如此循環反應使人的行為趨於一致。

　　（2）去個性化的人格特征。參加集體行為的個體，其原有的個性特征完全淹沒於群體之中，成為沒有個性的個體。由於集體行為中的去個性化的產生使得群體成員不受任何壓力，不受約束，使之完全失去了個性，同時，去個性化的集體對那些沒有去個性的人有很強的吸引力。因此，就容易產生社會傳染。

　　去個性化的第一個特點表現為集體成員的匿名。人也可以違反集體準則、規範，因為他覺得自己已經匿名了，便將平時壓抑的感情迸發出來了，認為誰也不追究他的責任。

　　第二個特點是責任的模糊。他對於這種行動的責任是模糊的或分散的，甚至覺得他們的行動是允許的或在道德上是正確的。因為集體作為一個統一體參加了這一行動，人人有份，不止我一個人，不需要我為這種集體行動承擔責任。因此，人們願意參加這種行動。

　　總之，可以將集體行為歸納為以下特點：

　　集體行為是從自發行為開始的；由無組織逐漸過渡到一個比較鬆散的結合體；時間上不持久；成員有高度的參與感；成員間是互為刺激的；相當難以預測的；集體行為（反製度化行為），使社會接受的概率是較低的。

　　二、集體行為產生的研究

　　有關集體行為產生的原因，許多社會心理學家們都進行了一些研究，他們站在不同角度提出了產生集體行為的原因。這裏主要介紹一種，其他如一致性幻覺理論、茁生理論和緊急理論，是社會心理學家勒邦德弗絡爾和社會學家布魯邁等人提出的。感染理論的實質就是模仿，即在某個人群中情緒或行為從一個參加者傳到另一個參加者。

　　這種感染有兩種：情緒的感染和行為的感染。

　　情緒的感染會在另一個人身上引起同樣的情緒，這種情緒又加強了其他人的情緒，這種彼此強化反應直至達到白熱化的程度。當參加者具有同一態度、信念和價值時，情緒感染就很有可能發生，從而使個人之間的模仿過程容易進行。當參加者把注意力都集中到一個人或目標上時，這種情緒感染也容易產生。

　　行為的感染是指動作從一個人傳到另一個人，這種感染在朋友、熟悉的人之間比在陌生人之間更容易發生。

　　無論是情緒的感染還是行為的感染，人們都可將感染的方式歸納為以下幾點：

　　（1）模仿。有先天模仿本能的人，使得人們去模仿別人的行為。

　　（2）提示。人數很多，產生了眾人一致的言行，就形成了一股強大的力量，迫使個別人的行為服從強大的力量。

　　（3）循環反應。人們之間相互刺激使得反應逐趨強烈。

　　（4）認同作用。積極和群體去認同。

　　（5）社會促進與行為感染。每個人都有一種不經常外顯的行為模式，平常受到社會規範的約束，當有利於他這種行為表現的環境出現時，就像是一個催化劑促使了其侵犯行為的產生，這些人也就服從集體的要求，被集體行為所感染，以使其壓抑行為得以發生。

　　第三節 群體凝聚力

　　一、群體凝聚力的來源

　　1.群體凝聚力的概念

　　群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引並願意留在群體中的程度。它是維持群體行為有效性的一種合力。群體凝聚力的高低，在很大程度上決定著群體行為的效率和效果。

　　2.影響群體凝聚力的因素

　　什麽因素能決定群體成員之間是否會相互吸引呢？研究表明，群體凝聚力主要受下列因素的影響：群體成員在一起的時間、加入群體的難度、群體的規模、群體成員的性別構成、外部威脅、群體以前的成功經驗。

　　（1）群體成員在一起的時間。如果其人很少有機會看見別人，或沒有機會與他們交往，那麽他多半不會被別人所吸引。因此，人們在一起的時間長短影響了人們之間的凝聚力。如果人們在一起的時間比較多，他們就會更加友好。他們會自然而然地相互交談、作出反應、相互打招呼並進行其他交往活動。這些相互作用通常又會使他們發現大家共同的興趣，增強相互之間的吸引力。

　　群體成員在一起的機會取決於他們之間的物理距離。人們能夠想象得出，與住宅距離較遠的群體成員相比，住宅距離較近的群體成員之間的關係會更加密切。住在同一個街區、同在一個停車場停車、共用一個辦公室的人更容易形成凝聚力較高的群體，因為他們之間的物理距離最小。例如，研究發現，同一個組織的文秘人員中，任何兩個人之間相互交往的多少，完全取決於他們辦公桌之間的距離。

　　（2）加入群體的難度。加入一個群體越困難，這個群體的凝聚力就可能越強。要進入一所一流的醫學院，就要經過激烈的競爭，這種競爭就導致了醫學院一年級學生班級的凝聚力很強。為了進入醫學院，他們具有一些共同的經曆，如申請、筆試、麵試、等待最後的結果等。正是這些共同的經曆增強了他們之間的凝聚力。

　　（3）群體的規模。如果群體凝聚力隨著群體成員在一起的時間的增多而增強，那麽群體規模越大，群體凝聚力就應該越小。因為群體規模越大，群體成員之間進行相互作用就越難。各種研究也證實了這一點。隨著群體規模的增大，群體成員之間的互動會變得更困難，群體保持共同目標的能力也會相應減弱。隨著群體規模的增大，群體內部產生小集團的可能性會相應增大。群體內部再產生小集團通常會降低群體的整體凝聚力。

　　（4）群體成員的性別構成。最近的研究一致發現，女性的凝聚力高於男性。例如，在一項研究中，全部6個成員都是女性的群體和男女混合的群體比6個成員都是男性的群體凝聚力高。在另一項研究中發現，女性籃球隊的群體凝聚力高於男性籃球隊。出現這種情況的原因尚不清楚。但是，一個比較合理的假設是，與男性相比，女性與自己的朋友、同事、夥伴的競爭較少而合作較多，這樣就有助於增強女性群體的凝聚力。

　　（5）外部威脅。大多數研究支持這樣一個命題：如果群體受到外部攻擊，群體的凝聚力就會增強。管理階層單方麵決定重新設計一項工作或處罰某個員工的做法，通常會成為當地報紙的頭條新聞，因為所有的工人都會上街遊行來支持那些受害者。這幾個例子表明，群體受到外部攻擊時，群體內部通常會加強合作。

　　雖然在受到外部威脅時群體的人凝聚力通常會變得更強，但是這種現象並不是無條件的。如果群體成員認為他們的群體無力應付外部攻擊，群體作為安全之源的重要性就會下降，群體凝聚力就很難提高。另外，如果群體成員認為外部攻擊僅僅是因為群體的存在引起的，隻要群體放棄或解體就能終止外部攻擊，群體凝聚力就可能降低。

　　（6）群體以前的成功經驗。如果群體一貫有成功的表現，它就容易建立起群體合作精神，來吸引和團結群體成員。一般來說，成功的企業與不成功的企業相比，更容易吸引和招聘到新員工。對於成功的研究小組、知名的大學和常勝的運動團隊，也同樣如此。最近很成功的公司，如聯想集團、四通集團、華為技術有限公司、美國的微軟公司，就很容易招聘到“最好、最出色的員工”。

　　二、凝聚力對群體生產率的影響

　　研究表明，一般來說，凝聚力高的群體比凝聚力低的群體更有效，但凝聚力與群體效率的關係比較複雜，不能簡單地說凝聚力高就好。首先，凝聚力高既是高生產率的起因，又是其結果。其次，兩者的關係受群體績效規範的影響。

　　群體凝聚力與群體生產率是相互影響的。群體成員之間的友好關係有助於降低成員的緊張情緒，給成員提供了一個順利實現群體目標的良好環境。但正如前麵所指出的，順利地實現群體目標，以及群體成員作為成功群體的一分子的感覺，有助於提高群體成員對群體的忠誠感。例如，籃球隊教練是有名的喜歡團隊工作的人，他們相信如果團隊要贏得比賽，成員必須學會合作。教練中流行的口號包括“這個隊沒有個人”、“我們同生死、共命運”。這種觀點同時表明了取勝會強化友誼，提高凝聚力。也就是說，成功的績效導致成員間吸引力的提高。

　　更重要的是，現在人們已經認識到了凝聚力與群體生產率的關係取決於群體的績效規範。群體的凝聚力越強，群體成員就越容易追隨其目標。如果群體的績效規範比較高，那麽凝聚力高的群體就比凝聚力低的群體生產率高。如果一個群體的凝聚力很高，但績效規範卻很低，群體生產率通常比較低。如果群體凝聚力低，但績效規範高，則群體生產率比較高，不過比不上凝聚力和績效規範都高的群體。如果凝聚力和績效規範都低，群體生產率肯定低於一般水平。上述結論體現在的結論中。

　　第四節 群體協同效應

　　協同效應是一個生物學術語。這裏可以借用這個概念來更好地理解互動過程。同時，群體促進效應與社會惰化效應又有助於人們加深對協同效應的理解。

　　一、群體促進效應

　　一個人的活動由於有別人同時參加或在場旁觀，活動效率會提高，這種現象稱群體助長或群體促進作用。換言之，群體助長效應是指在別人麵前，績效水平提高或降低的一種傾向。雖然這種效應不完全是一種群體現象，但在群體情境下卻更可能提供群體促進效應發生的條件。有關群體助長的研究告訴人們，別人在場時從事簡單的、常規性的任務，個體的操作會更快、更精確。但如果從事的是複雜的、需要高度集中注意力的工作，別人的出現可能會對績效產生消極影響。群體助長效應的研究對於管理群體過程的意義與員工的工作、學習和培訓有關。如果一個人對於某項任務非常熟悉，別人在場時他可能會做得更好，反之，對於不太熟悉的任務，別人在場會降低他的操作水平。因此，可以通過集體訓練員工完成某項簡單任務，單獨培訓員工完成某項複雜任務，這樣群體的相互作用過程會帶來最大收益。

　　群體助長現象很早就引起了人們的注意。一百多年前馬克思就指出，一個騎兵營的力量同該營每個騎兵力量的綜合是不一樣的。因為騎兵營會“生出新的能力”。馬克思還說：“在大多數生產勞動中，單是社會接觸就會引起競爭和特有的精神振奮，從而提高每個人的工作效率。”

　　對群體助長現象，最早的科學研究是由法國心理學家特裏普利特在1898年進行的。他發現，一個人同其他人比賽騎自行車，比用秒表計算他一個人最快的騎車速度還要快（車速提高30%），兩個人成組繞線圈也比單獨一個人時效率更高（高5%）。這些發現及後來的研究使人們得出結論：群體的工作效果比個體單獨工作效果的總和要好。

　　二、社會惰化效應

　　一個與群體規模有關的最重要發現是社會惰化。社會惰化是指一種傾向，個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力。這個發現使下麵的邏輯遇到了挑戰，即群體作為一個整體的生產力，至少等於群體成員個體生產力的總和。

　　一般人對群體的刻板印象是，群體精神會激勵其成員更加努力地工作，從而提高群體的整體生產力。20世紀20年代末，德國心理學家瑞格爾曼在拉繩實驗中，比較了個人績效和群體績效。他原來認為，群體績效會等於個人績效的總和，即3個人一起拉繩的拉力是1個人單獨拉繩時的3倍，8個人一起拉繩的拉力是1個人單獨拉繩時的8倍。但是，研究結果沒有證實他的期望。3人群體產生的拉力隻是1個人拉力的2.5倍，8人群體產生的拉力還不到1個人拉力的4倍。這真是應驗了那句老話，“三個和尚沒水吃”。其他一些用相似的任務重複瑞格爾曼的研究基本上支持了他的發現。群體規模的增大，與個人績效是負相關的。就總的生產力來講，4人群體的整體生產力大於1個人或2個人的生產力，但隨著群體規模的擴大，群體成員個體的生產力反而降低了。

　　導致了這種社會惰化效應的一種原因也許是群體成員認為其他人沒有盡到應盡的職責。如果你把別人看做是懶惰或無能的，你可能就會降低自己的努力程度，這樣你才會覺得公平。

　　另一種解釋是群體責任的擴散。因為群體活動的結果不能歸結為具體某個人的作用，個人投入與群體產出之間的關係就很模糊了。在這種情況下，個人就會降低群體的努力。換言之，當個人認為自己的貢獻無法衡量時，群體的效率就會降低。

　　工作群體中這種社會惰化效應對於組織行為學來說，意義是重大的。如果管理人員想借助群體的力量，來強化士氣和工作團隊，他們就必須提供衡量個人努力程度的手段。否則，管理人員就應該權衡一下群體可能帶來的生產率的下降程度，看是否可以接受。

　　但是，這種結論帶有西方的偏見，它與個人主義文化是並行不悖的，如美國和加拿大這樣的國家是由個人主義支配、主宰一切，社會惰化現象可能比較突出。在個人主要受群體目標激勵的以集體主義價值觀為主導的社會裏，這種結論就不一定適用了。比如，一項關於美國員工和中國、以色列（兩者都是崇尚集體主義價值觀的國家）員工的比較研究發現，中國員工和以色列員工沒有卷入社會惰化的傾向。實際上，中國員工和以色列員工參與到集體中時，工作績效比單獨工作時績效要高。

　　三、協同效應

　　為什麽群體內部互動過程對於理解群體行為非常重要呢？要回答這個問題應回顧一下社會惰化現象。人們已經發現，“1+1+1不一定等於3”。在群體任務中，如果每個成員的貢獻難以衡量，個體就可能會降低他們的努力程度。換言之，社會惰化現象證實了群體可能帶來的損失。但群體互動過程也可能帶來積極的結果，即群體整體的產出可能大於群體成員個人產出的總和。列舉了群體互動過程通過哪些途徑可以影響群體的實際工作效果。

　　協同效應是指由兩種以上的物質相互作用所產生的效果，不同於每個物質作用的總和。人們可以借用這個概念來更好地理解群體互動過程。例如，社會惰化現象所代表的是負協同效應。群體互動的結果小於個體努力的累加之和。但是，在研究實驗室裏經常使用研究小組來完成工作任務，因為研究小組可以利用小組成員的多種技能，從事研究者個人無法單獨從事的一些研究。也就是說，他們的協同效應是正向的。他們相互作用過程的所得大於所失。

　　第五節 群體壓力與從眾

　　一、群體壓力與從眾

　　作為群體的一個成員，你肯定渴望被群體接受，這樣你就會傾向於按照群體的規範做事。大量事實表明，群體能夠給予其成員巨大的壓力，使他們改變自己的態度和行為，從而與群體標準保持一致。每個群體成員在群體中都不可能完全按照自己的意誌去行動。隻有當個體行為符合群體的目標和要求時，群體才能發揮支持個體行為的作用。通常來說，群體總是或多或少地對個體行為產生一定的約束，這種約束使個體感到一種壓力。顯然，群體壓力實際上是個體的一種心理感受，不同的個體在同一群體中所感受到的心理壓力是不同的。在群體壓力的作用下，個體就會產生與群體行為保持一致的傾向，即表現出某種從眾行為。

　　個體是不是接受他們所在的群體給予他們的從眾壓力呢？很明顯，答案是否定的。因為人們通常會參加多個群體，而這些群體的規範是不相同的。在有些情況下，這些規範還可能互相矛盾。那麽，個體該怎麽辦呢？答案是，他們遵從自己認為很重要的群體的規範，這些群體可能是他們現在已經參與的，也可能是他們希望以後能夠參與的。這種個體認為很重要的群體，是參照性群體。其特點是：個體了解群體中的其他人；個體認為自己是這個群體的一員，或者渴望成為這個群體的一員；個體感到群體中的成員對自己很重要。從參照性群體的定義也可以看出，不是所有的群體都能給予其成員相同的從眾壓力。

　　群體對於其成員的從眾壓力，對於群體成員個人判斷和態度的影響，在阿希的經典實驗中得到了充分證明。阿希讓七八個被試組成一個小群體，並讓他們都坐在教室裏，要求他們比較實驗者手中的兩張卡片。其中，一張卡片上有一條直線，另一張卡片上有三條直線，這三條直線的長度不同。這三條直線中有一條線和第一張卡片上的直線長度相同。線段的長度差異是非常明顯的。在通常條件下，被試判斷錯誤的概率小於1%，被試者隻要大聲說出第一張卡片上的那條直線與另一張卡片上三條直線中的哪一條長度相同就可以了。但是，如果群體成員開始時的回答就是錯誤的，會發生什麽情況呢？群體要求從眾的壓力，會導致不知情的被試改變自己的答案，以求與群體其他成員一致嗎？阿希想知道的就是這一點。為此，他做了這樣的安排：讓群體其他成員都作錯誤的回答，而這一點是不知情被試所不知道的。而且，阿希在安排座位時，有意讓不知情被試坐在最後，最後作出回答。

　　實驗開始後，大家先作了幾套類似的練習。在這些練習中，所有被試都作出了正確回答。但在作第三套練習時，第一個被試作出了明顯錯誤的回答。比如，“C”與“X”一樣長。下一個被試也作出了同樣錯誤的回答，再下麵的人都是如此，直到不知情被試為止。不知情被試知道，“A”與“X”長度相同，但別人都說是“C”。他麵臨的選擇形勢是，自己可以公開地說出與群體中其他成員不同的答案嗎？或者，為了與群體中其他成員的反應保持一致，而作出一個自己堅信是錯誤的答案？

　　阿希所獲得的結果表明：在多次實驗中，大約有35%的被試選擇了與群體中其他成員的回答保持一致。也就是說，他們知道自己的答案是錯誤的，但這個錯誤答案與群體其他成員的回答是一致的。

　　阿希實驗的結果表明，群體規範能夠給群體成員形成壓力，迫使他們的反應趨向一致。人們都渴望成為群體的一員，而不願意與眾不同。這裏可以把這個結論進一步展開：如果個體對某件事情的看法與群體中其他人的看法很不一致，他就會感到有很大的壓力，驅使他與其他人保持一致。

　　二、影響從眾行為的因素

　　1.個人因素

　　（1）智力因素。一般而言，智力優秀的人具有較強的獨立判斷能力，不輕易從眾。智力水平越低，從眾行為越明顯。

　　（2）情緒的穩定性。情緒比較穩定、能夠自我控製的人，麵臨群體壓力時能夠鎮定自若，不太容易從眾；情緒不穩定的人表現出兩種極端的情況：一是極易從眾，二是極端地拒絕從眾。同一個人，在不同的情緒狀態下，也會表現出不同的從眾傾向，一般來說，情緒高漲和情緒低落時都容易表現出從眾行為。

　　（3）自信心。自信心強的人一般不容易從眾，自信心差的人則往往以從眾來保持自己的利益。

　　（4）個性特點。一個人的價值觀、態度、服從性和受暗示性都會決定其從眾的程度。服從性強和受暗示性強的人容易從眾。

　　（5）人際關係。通常人際關係比較好的人容易從眾，至少在某些無關緊要的問題上如此。

　　2.環境因素

　　（1）群體的氣氛。鼓勵和支持群體成員行為一致性的群體，比較容易引發從眾行為；鼓勵個性和獨立性的群體，不容易出現從眾行為。

　　（2）群體的競爭性。群體內部競爭程度越低，群體成員越容易表現出共同的行為；相反，鼓勵競爭會對從眾行為形成一定的製約作用。

　　（3）群體凝聚力。群體的凝聚力越高，越容易導致從眾行為。

　　（4）群體成員的共同性。這是一個比較複雜的影響因素，一般而言，成員的共同性越多，越容易出現從眾行為。但是，必須是在利益一致的前提下。

　　（5）群體目標。群體目標越是明確和一致，群體成員越容易表現出從眾行為。

　　（6）群體的規模。群體規模的大小、人數的多少對於個體是否從眾，是一個重要的製約因素。當房間裏隻有甲、乙兩個人時，甲說屋裏很冷，乙由於覺得有些熱就未必會同意甲的意見。但是，當在場的除甲之外還有丙、丁、戊，而且他們四人一致說冷，乙就很難不相信、很難不同意他們的意見了。乙就可能懷疑自己，懷疑自己發燒了。四人形成的壓力比一個人的壓力大得多。但是，也不能認為團體越大、人數越多，壓力就越大。

　　第六節 群體與個人

　　個體在群體中雖然受著群體的影響，但並未喪失個人的多種特性。隻是由於在群體中受到其他個體的影響，因而總是表現出不同於個人在單獨情境下的行為反應。

　　一、群體對個人行為的影響

　　群體對個人施加的影響也就是通過個人在群體中受其他個體的相互影響，那麽這種影響的作用有哪些表現呢？群體中別人在場和單獨在場所表現的言論和行為有哪些不同？這種影響的作用表現在以下三方麵：

　　1.社會助長作用

　　社會助長作用是指其他人在場對於行為者來說是一種S，由這種S所引起的是一種普通而未特定化的驅動力，這種驅動力對於人的行為能夠產生促進作用。

　　社會助長最明顯的表現是對時尚的追求，這種追求甚至達到了一種狂熱程度。大家知道任何時尚的風行、時尚現象的產生，人們都要仿造一些時尚領袖。在他們的帶領下，比較一般的人會產生一種不假思索的行動，認為別人都那樣，所以我也隨從，於是就流行起了特異服裝或新式發型。社會的一致，把大多數人都卷入了這個時尚的潮流中，彼此相逐，相互助長。

　　以完成工作任務來說，其他人在場完成一件共同的任務，工作效率會明顯提高，特別是完成更多的工作時效率更高。當然，這是指一種簡單而熟練的工作，因為大家在一起有助於消除單調、沉悶的心理狀態，從而提高工作動作。但對於較複雜、須集中注意力的思考性工作來說，有他人在場反而會妨礙工作成效。

　　2.社會顧慮傾向

　　個體的行為不隻是受到其所屬群體成員的相互影響，同時還受到團體外各種各樣甚至看不見的大眾的影響，在大眾麵前感到不自在、拘束，就是社會顧慮傾向。

　　心理學家瓦伯納（S。Wapner）與阿爾伯（T。Alper）曾以大學生為對象，要他們在不同的觀眾麵前，上台表演。這些觀眾分三種情況：

　　第一種情況為表演者看不見觀眾，但知道有人在觀看他們，傾聽他們說的話。

　　第二種情況為請學校的職員與數名學生同在舞台前麵當觀眾。

　　第三種情況為隻有研究者一人當觀眾。

　　瓦伯納與阿爾伯發現，人們在大眾麵前有各種行為表現，與私下時的表現不盡相同。而且當人們對觀眾了解得很少時，其行為最容易受到心理上的困擾（被試在第一種情況下，表現出最多的是猶豫不安）。如果對觀眾有充分的認識，就比較容易適應。

　　3.社會標準化傾向

　　社會標準化傾向指社會規範對個人行為的影響。

　　心理學家梅奧進行實驗（霍桑工廠）發現工人每天工作到一定時間就不幹了。當有人想工作時，大家都表麵從眾，內心拒絕（偽從眾，權益性從眾）。個人在外表上最與群體保持一致，但在內心卻格格不入。這是因為個體最不讚成群體，但由於某些原因無法脫離群體或個體感到脫離群體會給自己帶來不利，所以內心處於矛盾狀態。

　　社會標準化傾向有兩種表現：

　　（1）表麵不從眾，內心接納（偽不從眾）。例如，在公共場合不同意群體行為，但內心卻十分讚同群體要求，這是在個人身份地位特殊時作出的表現。

　　（2）表麵不從眾，內心拒絕（真不從眾）。例如，不與群體妥協，可能是因為個人另有一個與內心關聯的群體，因此拒絕它也不感到孤立，另外可能是確信這個群體是錯的，所以不與這個群體保持一致。

　　從眾行為有好處，也有害處。每個群體，都不願意有偏離者，特別是對凝聚力強的群體，這種從眾行為是有好處的。但不堅持自己的觀點、沒有主見，一味地去從眾就不能說是好事。

　　二、社會氣氛對個人的影響

　　一個群體的心理氣氛不同，對個人的影響也不同，從而導致了群體成員不同的心理特征。下麵是兩種不同群體中成員的心理特征。

　　（1）在專製性群體中。個人以我為中心，攻擊性言語較多，表現出對領導服從，麵對困難時相互推脫責任、相互攻擊。

　　（2）在民主性群體中。在困難的情況下，各個成員是團結一致的，而且企圖解決問題。

　　三、群體的組織結構對個人的影響

　　就群體組織狀況來說，有嚴密的，也有鬆散的（毫無組織群體）。個人所屬的組織不同，在行為上會表現出很大的差別。

　　心理學家做了一個實驗，實驗有兩組被試，第1組是臨時招來的不相識的大學生，第2組是校內的社團。

　　他讓被試解決一些問題（類似智力測驗的問題），其中有些題目需要群體成員協作才能完成，如果有一個成員不努力，那麽任務就完不成。

　　第1組被試在解決問題的過程中，一旦遇到困難，就中斷了。所以需要嚐試的次數多，而且每個成員都感到受了很大挫折。這說明無組織的群體，一旦嚐試失敗，則更多表現出缺乏興趣，並分解成幾個人的小集體，不能堅持到底。

　　第2組被試在遇到困難時是有組織的群體，雖然也中斷了嚐試，但是他們能夠繼續努力，堅持到底。

　　試驗說明：無組織的成員遇到困難時容易產生挫折感，因為他們求勝心切，致使嚐試中斷，表現出較多的埋怨；在有組織群體中，大家都有一種共同完成任務的群體意識，同時成員還想顯示一下他們的力量，因此能夠堅持下去並取得成功。

　　第七節 群體動力

　　動力有兩層含義：首先在事物中，各種有關因素相互製約、相互影響、相互作用；其次這種相互影響、相互作用可以引起事物的活動，導致活動的變化，推動事物的發展。

　　群體動力是指個人與他人在群體中相互作用時，所特有的或者一致的方式，凡群體研究就是研究群體的動力問題。

　　一、群體決策

　　群體決策指群體成員對所麵臨的問題出謀劃策，人人出主意、想辦法，以便找出解決問題的方法與策略。

　　群體決策是實現群體目標的有效手段，恰當地運用這一手段，將大大提高群體的效率。

　　下麵介紹群體決策的參與度、內容和範圍。

　　（1）群體成員參與決策的程度從很少到充分參與。

　　（2）群體決策的內容包括管理、日常人事、工作體力和工作條件四方麵。

　　（3）群體決策的範圍有大有小，例如，人代會和小組討論都屬於群體決策。

　　二、群體決策與個人決策的比較

　　俗話說：“三個臭皮匠，頂過一個諸葛亮”，這句話是指群體決策優於個人決策，事實果真是這樣嗎？下麵將在各方麵對群體決策和個人決策進行比較。

　　1.在準確性、創造性和效率方麵的比較

　　（1）準確性。群體決策解決問題的準確性高於個人決策，因為通過群體決策，成員間可相互討論，更正判斷的誤差，但往往速度較慢。

　　（2）創造性。個人決策優於群體決策，因為群體中意見的發起要受到每個人的衡量。

　　（3）效率。個人決策優於群體決策，群體決策費時，但代價較低。

　　2.在精確性和速度方麵的比較

　　（1）研究證明，群體決策的精確性高於個人決策。因為，群體成員間的相互提示和啟發促進了信息交流，提供了許多選擇方案。同時，成員間還能彼此檢查對方的意見存在的不足。個人決策卻是單獨進行的，不能交流信息，也無法檢查自己的意見是否正確，所以難免失職。

　　（2）群體決策的速度低於個人決策。群體決策是成員間相互交流信息、相互磋商和相互補充，容易造成時間上的延長，所以在速度上不如個人決策快。另外，群體決策雖然具有精確性，但它不適宜在緊急情況下進行。同時，這種精確性也不是絕對的。因為群體中存在著地位效應，每個成員受地位角色的影響。有時會出現由於權威人物的話使成員產生統一性，群體的成員都同意他的看法，而導致決策性失誤的情況。

　　3.在決策方法和創造性方麵的比較

　　泰勒做過這樣一個實驗：隨意指定五個人為一組，並給小組提出一個問題，讓他們想辦法在20天內完成。問題是這樣的：每年有許多美國旅遊者到歐洲去旅行，現在希望有更多的旅遊者來美國旅行，你能想出什麽建議來？他要求被試盡可能提出具體的創造性建議。另外，再找五個人，讓他們單獨想辦法完成。

　　結果表明：五人單獨完成的建議數量，高於五人小組完成的數量。單個人平均68.1條意見，而小組平均37.5條意見。這是因為單獨工作的人比小組活動的人更集中精力且不受他人影響。顯然共同工作的幹擾大，精力宜分散，因此群體決策在解決問題的方法和創造性建議上，低於個人的決策。

　　但也有人提出了不同的觀點：認為小組決策未必優於個人決策，因為該小組是臨時組成的，成員間相處時間很短，可能還不熟悉，不能相互配合、協調工作，因此會引起社會幹擾。但當被試經過特殊選擇，能夠和諧一致地配合並受到集體工作訓練時，小組提出的建議就會優於個人，會具有更多的創造力和較高的效率。因此可以說：群體形成初期的決策水平低於個人，而工作一段時間後，就會高於個人。

　　4.在解決邏輯性問題方麵的比較

　　研究表明：用邏輯方法解決問題並且隻有一種答案時，群體決策水平低於個人決策水平。因為群體成員間會相互刺激，經常打斷對方的邏輯思維，從而分散了成員的注意力，產生了強烈的社會幹擾，使成員不能集中精力進行邏輯推理，從而妨礙了成員的工作。個人決策由於無人幹擾，思維連貫，因此優於群體決策。

　　但是對於較複雜的問題，如涉及生物學、數學、化學研究、罪犯的犯罪原因、心理學、社會學等知識還是群體決策好。如果讓一個人去完成，顯然在知識結構上有一定的困難。所以讓具備了以上知識的幾個人去解決，顯然比一個人解決要好。

　　三、異質群體和同質群體決策的比較

　　異質群體指成員人格各不相同。同質群體指成員有著相同的心理和相似的人格。一般來說，異質群體的決策要高於同質群體。由於異質群體在知識結構、性格特征和才能方麵各不相同，從而提供了更多的解決問題的方法和意見，使偏見能及時得到調節和中和，而同質群體因為在知識、才能、性格特征方麵的相同，所以考慮問題的思路也容易相同，這樣雖然使成員間減少了矛盾，但很容易出現相同的偏見。霍夫曼和梅爾做了一個實驗，讓同質群體、異質群體分別解決一個問題，即想一個辦法在布滿地雷的區域尋找通道。結果發現，異質群體很快就找到了通道。

　　四、群體決策中的地位效應

　　群體決策中的地位效應是指地位較高的人的意見對群體有較大的影響，他說了算，而其他成員的意見則不為人所重視。那麽這個地位較高的人就是領導者，他在群體中的地位、威信最高，具有的影響力比一般成員要大得多。因此，他的意見具有很重的分量，容易使人服從、順從。在群體決策時會引導群體盲目跟從。