洮水無聲

加強職業培訓是技能人才隊伍建設的關鍵

　　當前，職業教育與職業培訓是造就技能人才、提高勞動者就業能力的重要途徑。在一些發達國家，職業教育與職業培訓日益成熟，已經成為一種法定的人才培訓製度。近年來，我國已經把高技能人才的培養放到了“人才強國”的戰略高度，各地也把高技能人才的培養作為促進產業升級和發展先進製造業及現代服務業的重要舉措，予以大力發展。筆者仔細查閱了各種有關人才資料，了解到我國高層次人才嚴重缺乏，技能型人才缺口量大等人才矛盾。就如何加強職業培訓是技能人才隊伍建設的關鍵談些自己的思考。

　　一、人才隊伍的發展現狀

　　中華人民共和國成立以來，以毛澤東、鄧小平、江澤民同誌為核心的三代中央領導集體高度重視人才工作，提出“尊重知識、尊重人才”號召，實施人才戰略，開發人才資源，大批優秀人才脫穎而出，健康成長，在改革開放和現代化建設中發揮了重要作用，人才隊伍建設取得顯著成績。

　　1.高層次人才嚴重缺乏。目前我國一般性人才短缺的狀況已得到有效緩解，一些地方、一些行業甚至出現了暫時過剩的現象，但高層次人才仍然十分短缺，且流失嚴重、青黃不接，難以滿足實際需求。將才帥才短缺已成為製約我國經濟和社會發展的瓶頸。無論是國內還是國外，高層次人才都是“最稀缺”的資源，所有的人才爭奪戰都是圍繞爭奪高層次人才展開的。雖然我國的人才總體規模已超過６000萬，但高層次人才仍然十分短缺，且老化現象嚴重，後繼乏人的問題突出。

　　2.技能型人才培養狀況。近年來，中國經濟建設與社會發展對技能型人才的需求量急劇上升，僅技工人才缺口1000萬人。中國技術工人短缺情況嚴重，一些老工業基地和企業甚至出現了“技工荒”。企業現有的技術工人群體素質整體偏低，許多行業對高素質的技工人才求賢若渴。中國教育與人力資源報告預測：未來50年，中國平均每年需要提供2～3億人（次）的各類繼續教育和培訓。目前，中國城鎮企業共有1.4億名職工，其中技術工人7000萬人。在技術工人中，初級工占60%左右，中級工占35%，高級工僅為 3.5%。技術工人的技術結構是典型的金字塔形，這與發達國家高級工水平相差甚遠。從經濟發展的角度看，中國技能型人才需求量還將繼續增加，而實際每年畢業的技工學生數量非常少，還遠遠不能滿足當前經濟社會發展的需求。

　　二、加強職業培訓的重要意義

　　人才資源是一個國家或地區所有能夠適應經濟和社會發展需要，是對具有較強管理能力、研究能力、創造能力和專門技術能力者的總稱。高級技能人才是我國人才資源寶庫中一個重要的人才群體。他們是將科學技術成果和先進生產工藝轉化為現實生產力的橋梁。實踐證明，在各行各業物質生產和社會服務領域中，他們對高難度生產、加工和服務，複雜設備的安裝、調試、操作和維修，生產技術難題的分析解決，事故隱患的排除，新工藝、新技術的運用和推廣諸多方麵，都做出了重大貢獻，起到了工程技術人員不可代替的作用。天津市高級技師劉月祥在自行車生產實踐中，憑自己多年的生產經驗，曾革新和設計專項生產設備14台，均達到國內外同行業一流水平。其中“全自動多頭滾管機”，班產切管量由原來手工操作的一千多個提高到現在自動操作的三萬多個，大幅度提高了生產效率。當前自行車行業所生產的高級車輛，不僅需要結構設計的高超技術，而且還涉及其他方麵的八項工藝技術。如果沒有足夠數量高素質的高級工、高級工藝師就很難保證提高產品質量。市場上流行的高檔山地車，一般要適用高級熒光油漆，以使車身具有三種以上的顏色，彩色油漆的顏色要呈現朦朧狀，如果沒有精湛的噴塗技藝就不能生產出色澤鮮豔、明快奪目的優質產品；天津市中藥飲片製藥工、技師李書恒為了改變中藥飲片生產落後和產品質量不穩定的狀況，在廠技術部門專門成立羚羊角粉質量研究小組，負責並帶領大家進行“增加一次出粉率，提高羚羊角粉質量的科學實驗”。在加工羚羊角粉的研磨時間、機器電耗及殘碴處理方麵，按照新工藝要求加工生產，節省了工時，減輕了勞動強度，降低了粉劑損耗率，一年可為企業節約資金84400元，產品質量合格率一直保持100%的水平，產品損耗與定額相比，降低0.25%，相當全廠人均增加經濟效益515元。

　　科學技術是第一生產力，高級技能人才的勞動是將科學轉化為生產力的關鍵環節，是經濟發展的重要基礎。沒有高素質的技能人才就不可能有高質量的拳頭產品，就不可能有經濟騰飛和社會進步。而職業培訓是技能人才隊伍建設的重要途徑，加強職業培訓是技能人才隊伍建設的關鍵。

　　三、職業培訓麵臨新的挑戰

　　1.市場經濟對職業技能培訓提出了新要求。當前，我國已開始推行現代企業製度改革，企業已成為自主經營、自負盈虧、自我約束和自我發展的法人主體和市場競爭主體，直接參與國內外市場的激烈競爭。在這種形勢下，企業就麵臨來自勞動力市場、原材料市場、產品銷售、服務市場等的製約和挑戰，這對從事技術、技能工作的勞動者提出了新要求：（1）技能人才的工作領域由過去單純的生產領域向商品流通和售後服務領域延伸，要求他們們必須有強烈的競爭意識，將自己的精湛技藝和勞動成果轉化為企業參與市場競爭的能力。（2）由於企業采用先進的設備，產品生產的自動化程度逐漸提高，一般工序上的生產操作變得越來越簡單，而設備的安裝調試、維修保養和排除事故隱患變得越來越複雜，操作人員要完成一項工作，應具備的知識麵、技能麵更寬，這種趨勢要求職業技能培訓必須培養高素質、複合型、一專多能的技能人才。

　　2.知識經濟對職業技能培訓提出了新要求。21世紀將是人類依靠知識創新和可持續發展的世紀。目前，世界經濟的全球一體化日益加深，國際間的競爭與合作，產業結構和技術結構的調整將加速職業崗位和職業技能的變化、更新；信息高速公路引起工作方式、思維方式、組織結構的深刻變化，也將對21 世紀的企業提出挑戰，這對技能人才的整體素質、個人素質都會有更高的要求：一是心理素質的要求，就是要學會生存、學會學習、學會創造、學會合作；二要不斷更新和充實知識、技能，提高博取信息的能力和解決技術難題的能力，以適應多變的職業崗位和職業技能的需求。

　　四、技能人才培訓存在的問題和不足

　　1.在市場方麵，表現為投資結構扭曲、消費結構不合理和供需結構失衡。一是投資結構扭曲。我國與其他獲得經濟成功的國家和地區相比，一個最大的差距是至今沒有建立一種激發全民族人力資源開發和人力資本積累熱情的機製。國家投資絕對量低，對人力資本的投資始終在GDP的2.5%左右徘徊，投資水平低於世界平均水平，不僅低於美國（GDP5.4%），與印度等發展中國家相比，差距也很大。物質資本投資高、人力資本投資低，學曆教育投資高、職業教育投資低，地區間人力資本投資差異性大等問題長期存在。很多企業片麵追求短期經濟效益，以降低成本為由取消企業培訓機構或出於對職工培訓投資風險的顧慮，不願在職工培訓上進行投資。按照國家規定，企業每年應該拿出利潤的3%作為職工培訓費。但有數據表明，我國企業的培訓投資僅占利潤額的0.2%，很多企業從來沒有開展過職工培訓。美國企業每年的技術培訓投資達400億～600億美元，日本企業職工技術培訓的普及率達95%以上，德國培養一名技術工人平均需6萬～7萬馬克，約合人民幣23萬～27萬元。而我國很多企業每年花幾百幾千萬廣告費不心疼，卻把培訓投資看做是“額外負擔”，全國企業職工每人每年的平均培訓費僅為60元左右。二是消費結構不合理。政府、企業和個人對人力資源消費的不合理，直接導致勞動力資源配置效率低下，難以形成各種層次勞動力資源互補的協同優勢。俗話說，駿馬能曆險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟。尺有所短，寸有所長，關鍵是要使用得當。受傳統人才管理體製和用人觀念的影響，我國在勞動力資源配置中存在著“重文憑、輕技能，重科技人才、輕技術工人”的不良傾向，直接導致很多企業招聘人員時重學曆、輕技術，不顧崗位需要和聘用成本，寧願花高價招收博士、碩士和學士，也不願意給高級技術工人適當的薪酬，一些企業甚至出現了門衛必須是專科畢業的現象。人才使用與崗位要求嚴重脫節，人才高消費和大量人才閑置並存的現象普遍存在。職工個人盲目追求提高學曆層次，學習技術、提高技能水平的熱情不高。三是供需結構失衡。從技術工人的供求關係看，可以說是總量矛盾和結構矛盾共存。在數量上，技術工人供不應求成為焦點。據調查，當前企業對高級技師、技師的需求量大幅度增加，對高素質的複合型技術工人需求漸旺。不僅技術密集型企業需要高技能人才，勞動密集型、資金密集型企業對高技能人才的需求量也越來越大。尤其需要注意的是，從年齡結構上看，青年在高技能人才中的比例很小，高技能人才年齡偏大，青年高技能人才嚴重短缺，很多地區青年高級技師的數量竟然為零。隨著老一代高技能人才逐漸退休，很多企業原本就奇缺的高技能人才將後繼乏人，有的已經斷檔。

　　2.在製度方麵，表現為職業製度的不健全和政策法規的不完善。一是現行激勵機製不完善。在許多事業單位和國有企業，分配中“大鍋飯”的思想還大量存在，難以激發技能人才的積極性、創造性。這不僅不利於人才的培育，還會導致原有人才向外流失。成都某大型國有企業負責人說，１０年前，為打破“大鍋飯”，公司出台了崗位技能工資製，但崗位工資相差往往就幾塊錢，技能工資也是從檔案工資中套過來的，相差也就二三十元，並非真正的按勞分配。“所謂向關鍵崗位和優秀人才傾斜，隻是輕輕地斜一下而已，本質上還是吃‘大鍋飯’。這肯定不能造就優秀人才，更不能留住優秀人才。”二是職業製度不健全，職業標準滯後。我國的職業標準雖然經過三次較大的調整和修訂，在等級標準結構上有了長足的進步，但整體上還難以真實地反映企業和勞動者的利益和需求。從動態上看，沒有隨著生產力的發展和技術進步而相應作出快速的反應和調整；從結構上看，更多地帶有學科體係的框架和特征，不符合職業體係的要求；從方法上看，未能體現職業功能目標的最大化和技術應用的先進性，職業資格鑒定製度存在瓶頸，特別是有關工作年限的規定不夠合理。從技工工人成長實際看，工作年限的長短與技術水平高低沒有直接因果關係，但是技能等級資格鑒定製度卻對此有著嚴格的規定，嚴重製約了青年高技能人才的成長。職業資格評定與聘用的關係處理不夠靈活，很多企業把資格作為聘用的決定性因素，而不重視真才實學，嚴重挫傷了技術工人的積極性。薪酬製度改革步伐緩慢。我國長期采用以“工人”和“幹部”劃分等級的薪酬製度，技術工人的工資待遇很低。古人雲：“兵馬未動，糧草先行”，基本物質保障的缺乏是技術工人稀缺的重要原因。職業資格證書製度推行速度較慢。國家缺乏有效的政策管理和監督，許多企業漠視技能鑒定工作。三是政策法規亟待完善。盡管我國目前已形成了以《勞動法》、《職業教育法》為主導、一係列有關政策法規相配套的高技能人才培養政策法規體係，但與實施人才強國戰略和企業改革發展的要求相比，仍然很不完善。首先，相關法律數量較少且效果不夠明顯。高技能人才培養工作多以內部規章、文件調整為依據，缺乏穩定的法律保障。對新興的民辦教育培訓機構的發展還缺乏完整的法律規範，對職業教育培訓教材的編寫、出版、使用等還缺乏完善的法律製約。有關職工教育培訓的條款分散在不同的法律法規中，缺少專門的綜合性法律法規，法律效應不明顯。其次，法律法規內容比較籠統，不夠具體，操作性不強。再次，法律法規中對違法行為缺乏懲罰性規定，客觀上影響了法律法規的權威性和約束力。最後，政策創新不夠，一些政策已經過時，不能適應經濟社會發展要求，失去了應有的意義，需要根據形勢發展要求，進行調整和創新。

　　3.在文化方麵，表現在傳統觀念的影響、社會價值的認同和成長路徑的製約三個方麵。一是傳統觀念影響。五千年來，我國作為典型的等級型國家，“勞心者治人，勞力者治於人”的思想觀念根深蒂固。在這種觀念的影響下，人們普遍重高層學曆教育、輕職業技能培訓，習慣將技術工人當成體力勞動者，將其置於無足輕重的地位。從古到今，幾乎是人人“十年寒窗”，為的是一個目標———“出仕”。“官本位”思想始終在社會意識中占主流地位。恢複高考以來，“千軍萬馬擠獨木橋”的考大學風潮持續至今。高校擴招後，國家從財政上加大了對高等教育的支持力度，各種學曆或非學曆的大學與研究生教育也頗為火熱，而許多技校經費、生源不足，難以為繼，僅2002年，全國就停辦技校600多所。二是社會價值認同。20世紀五六十年代，為了推動民族工業的發展，新中國曾掀起了技術革新運動的高潮，湧現出一大批優秀的中高級技術人才，為祖國民族工業的發展解決了許多技術上的難題。當時，在社會價值層麵，對技術工人是認同的，八級大工匠很受人尊重。但改革開放以來，隨著經濟體製的轉型，社會價值觀發生了深刻的變化。同樣是中等職業技術學校畢業，中專生和技校生卻一個是幹部身份，另一個是工人身份；一個可以通過評職稱步步高升，另一個幹到老還是工人，就算經過了很多年磨成了高級工，工資、福利、住房等方麵待遇往往也不如職位最低的管理幹部。技術工人在企業裏和社會上的地位不高，得不到應有的尊重，極大地挫傷了職工學習技術的熱情。三是成長路徑製約。一方麵，工程技術人員憑年限、到時間靠文字總結並經過一些程序性的考試，就可以晉升技術職稱。另一方麵，當工人技師，既要考理論，又要考操作；既要搞推薦，又要搞評聘，條件十分苛刻。從80年代初開始恢複在工人中評聘技師，至今20多年，隻在國有大型企業搞過三次評聘，且工種有限，中小企業至今未開展過工人技師的評聘。不過，近年來出現了一些可喜的變化，如全國各地頻繁報道有大學生回爐上技校的新聞。

　　4.在技術方麵，表現為職業技能教育培訓和職業資格鑒定方麵技術水平不高。技術工人隊伍的建設，不僅是一個政策問題，還需要有切實的技術支持，包括基礎理論研究、製度建設的技術方法和手段等。近年來，國家在技能人力資源開發工作的技術建設方麵做了很多工作，但與現實要求相比，還存在著較大差距，表現為職業技能教育培訓和職業資格鑒定方麵的技術水平較低，係統性和科學性不強。一是在職業技能教育培訓方麵。我國職業教育相對於學曆教育起步較晚，在教學方法上主要沿襲學曆教育，教學和研究的學術性不強，教學計劃和專業設置不合理，創新性不足。企業和社會各類職業技能培訓機構培訓方式單一，現代培訓技術未能得到充分應用，缺乏係統的培訓質量評估。二是在職業資格鑒定方麵。雖然國家實施了職業資格證書製度，但在實踐中依然存在多種層次、名目繁多的資格鑒定，標準不統一，通用性和透明度較差，阻礙了勞動力的合理流動。職業分類技術、職業標準製定技術、命題技術、教材開發技術、考務管理技術、信息統計技術水平跟不上時代發展的步伐，影響了職業技能鑒定的效率和質量。

　　五、加強職業培訓的措施對策

　　隨著社會主義市場經濟體製的逐步建立和改革的不斷深化，社會競爭日益加劇，如何麵對挑戰，麵對競爭，加強職業培訓、加速培養高技能人才，是擺在我們麵前的一個嚴峻問題。

　　1.推進培訓主體的市場化改革。要推進培訓主體的市場化改革，重點是培訓機構、產權製度的改革和培訓機構適應市場需求的運作方式的調整，要敢於讓培訓機構自我發展、自我積累、自我完善和自負盈虧，政府部門主要職能是製定培訓市場運行規則並監督執行，通過規劃、政策和資金手段推動職業培訓整體發展。各職業培訓機構在專業結構設置上，應擴大第一產業培訓規模，調整第二產業內各行業的培訓重點，全麵加強第三產業各專業的培訓。具體應加強第一產業中農副產品深加工、農村養殖業、農機駕駛及維修人員和向城鎮流動人員的職業培訓；第二產業主要是調整現有培訓專業，擴大紡織、服裝行業的培訓規模和搞好冶金、汽車製造業失業人員的再就業培訓；第三產業中如餐飲、維修、商品經營、運輸、電信等主要是提高培訓質量，而新興行業如網絡服務、電子商務、物業管理、家政服務等主要是擴大培訓範圍和規模。據抽樣調查，未來企業用人中70%是技能人才，其中40%是高級技能人才，因此，應對技工學校、各類職業培訓機構的培養目標、教學方法、學製等加以改進和完善，使其適應形勢發展的要求。在知識、技能結構上，要抓好核心知識技能的教育訓練，同時兼顧其他方麵的學習，也要注意加強高新技術和外語、國際慣例等方麵的培訓，盡可能與國際培訓接軌。我國勞動力資源過剩，而許多國家勞動力又相對短缺，日本60%的企業人手不足，韓國製造業缺員近 25萬人，新加坡為外籍員工提供了約30萬個就業機會，港澳台地區也需大量的勞動力。我們應當拓寬思路，創造條件，滿足國內就業需要的同時，讓更多的人到國外、境外去“打工”。在培訓格局的調整上，要集中資源優勢，發揮規模效益，通過兼並、聯合，采取各種扶持措施和優惠政策，使一批品牌學校盡快發展壯大起來，從而帶動整個技工教育、職業培訓事業步入良性發展的軌道。

　　2.加快職業培訓教材建設，推行靈活多樣的辦學形式。職業培訓教材是職業培訓工作的一項重要內容，是保證教學質量的重要基礎。中共中央十五屆五中會議公報指出：“繼續完成工業化是我國現代化進程中艱巨的曆史性任務，大力推進國民經濟和社會信息化，是覆蓋現代化建設全局的戰備舉措。以信息化帶動工業化，發揮後發優勢，實現社會生產的跨越式發展。”這為職業培訓及教材建設指明了發展方向。隨著經濟體製改革的深化，產業結構調整力度的加大以及加入世界貿易組織（WTO）的推進，將使產業結構、人員結構、就業結構、技術結構等發生重大變化。在當前形勢下，一要根據再就業培訓工作的要求，開發出能夠促進下崗職工轉變就業觀念、提高就業能力和適應轉崗轉業需要的培訓教材；二要配合技工學校改革，開發出有利於培養勞動者綜合素質和複合技能的培訓教材；三要圍繞職業資格證書製度建設，依據職業分類和職業標準開發出適應就業準入職業的培訓教材，以及針對新工藝、新技術、新設備使用的培訓教材；四要加速開發出新職業的實用教材，特別是適合中、高級技能人才的培訓教材，以滿足社會、企業的需求；五要根據高等職業教育發展的要求，開發出培養高級技能人才的教材，為打通高級技能人才成長通道提供支持。

　　建立和完善多層次、多渠道、多形式的職業培訓網絡，采取靈活多樣的辦學方法。就是主動適應市場需求，靈活設置專業，搞好實驗室、實習場地建設，突出技能訓練；增強培養目標的針對性，鼓勵和支持職業學校與企業聯合辦學，以學校為基地，建立區域性、行業性的校址培訓聯合體。簡單地說，社會需要什麽樣的人才，我們就培養什麽樣的人才，真正做到適應產業結構、人員結構、技術結構、產品結構的調整，緊貼當地經濟發展的需要。同時職業培訓應加快向農村延伸，使農村富餘勞動力盡快成為有文化、有技術的勞動者。據歐洲一些國家統計，從業者技術水平平均提高一個等級，勞動生產率將增長10%～20%，產品質量和服務質量也將提高一個檔次。德國把職業教育看做是經濟騰飛的“秘密武器”，日本認為其職業教育為工業化和經濟騰飛“立下了汗馬功勞”。我國的職業培訓機構要取得生存和發展，就應重視提高學生的綜合能力，使學生既有較好的學識水平，又有較強的操作技能。衡量職業教育成敗得失的重要因素之一，就是看培養的學生是否受社會歡迎，是否具有競爭意識和創新能力。

　　3.提高技術技能人才的社會地位。目前，技術技能人才受社會大氣候的影響，不少人積極性發揮不高，嚴重影響著企業產品質量的提高和生產的發展。首先我們要利用各種輿論工具大力崇尚技術創新，廣泛宣傳“能工巧匠”也是人才的觀念，要開展多種形式的技能比武活動，展示才能，鼓勵創新。把技術技能人才的絕招絕技製作成特別節目或文藝作品展示傳播，同時建立起政府、企業對有突出貢獻的技能人才和拔尖人才的獎勵製度，授予他們榮譽稱號或讓他們享受特種津貼等，使技術技能人才逐步成為社會推崇的對象。其次，實行職業技能鑒定，推行職業資格證書製度，是把職業技能培訓和創新能力培養結合起來的重要法寶。各有關部門要根據《勞動法》、《職業教育法》和中共中央國務院《關於深化教育改革全麵推進素質教育的決定》等有關政策規定，切實采取措施，加大工作力度，進一步完善職業培訓與技能鑒定工作體係，建立健全重要崗位持證上崗和職業資格證書與工資待遇相聯係的製約、激勵機製，努力使職業資格證書的權威性明顯增強，參加鑒定人數明顯增多。要實現職業資格證書與學曆文憑並重，增強技術技能人才的主人翁意識，逐漸提高他們的社會地位，為每一個勞動者貼一張“技能水平標簽”，發一個“就業和流通的通行證”。鼓勵他們去開拓，去創新，努力實現自身價值。開展職業技能鑒定，推行職業資格證書製度，是落實黨中央、國務院提出“科教興國”戰略方針的重要舉措，也是我國人力資源開發的一項戰略措施。這對於全麵提高勞動者素質，促進經濟發展都具有重要意義。

　　4.發揮企業和院校主渠道作用。一是發揮企業主體的培養作用。大型企業集團利用自辦的技工學校或職工培訓基地，結合企業生產需要，有計劃地開展高技能人才培養；開展“名師帶高徒”活動，發揮掌握高超技術或絕招絕技的技術帶頭人作用，有針對性地培養後備高技能人才；依托車間班組，在崗位工作或技術攻關中培養和形成一批技能突擊手；通過與國（境）外機構開展項目合作，選派優秀技術工人出國深造提高。二是發揮院校基礎作用，校企合作培養高技能人才。依托技師學院、高級技工學校和職業技術學院，圍繞當地主導產業和企業需要，組織開展校企合作，緊貼企業需求，設置專業課程，調整更新教學內容，聘請企業技師，加強實習訓練，加快高技能人才培養。三是建立公共實訓基地，搭建社會化實訓平台。上海、深圳、青島等城市探索建立了一批社會化、開放式、高標準公共實訓基地，為全社會提供高質量實訓和鑒定服務。

　　5.不斷完善高技能人才評價製度。各地應按照國家職業標準與企業崗位要求相結合，專業評價和企業認可相結合的原則，突破比例、年齡、資曆和身份限製，加快改進高技能人才評價方式。一是探索緊密結合企業生產進行評價的新模式。青島市結合地區經濟發展、產業結構調整的實際需要，在國家職業標準的基礎上，開發具有行業企業特點的技能鑒定規範，並進行試點，滿足了企業開展培訓和鑒定的需要。二是改革創新技師評價製度。黑龍江省規定，對生產實踐骨幹、技能競賽優勝者、解決關鍵難題成效顯著者、承擔重要生產項目並起關鍵作用的技工都可晉升為技師或高級技師。三是通過技能競賽選拔人才。2004年，各地以“高技能、新技師”為主題，廣泛開展了形式多樣的職業技能競賽活動，促進了崗位練兵、崗位培訓，選拔出的一批技術尖子在廣大職工中起到了典型帶動作用。

　　6.探索建立高技能人才使用和激勵機製。在政府方麵，一是建立政府津貼製度。二是做出突出貢獻的高技能人才，優先推薦評選勞模，並享受帶薪休假、定期體檢等待遇。在企業層麵，一是設立技能帶頭人崗位。二是完善以崗位工資為主，根據技能等級和貢獻大小確定工資收入的分配製度。三是建立獎勵製度。

　　7.加強高技能人才的交流。一是建立高技能人才交流和服務體係。山東、湖南等省建立了技師、高級技師資源庫，為企業和高技能人才提供有針對性地谘詢服務。廣東等省依托高級技工學校、企業集團以及公共職業介紹機構，建立高技能人才（交流）工作站和技術成果信息站，鼓勵高技能人才參與高新技術開發、成果轉讓、技術交流、絕活展示等活動。二是完善高技能人才引進政策措施。廣東省規定用人單位引進高級技師，其配偶、子女、父母可隨遷，所需房補、安家費、科研啟動經費等，可列入成本核算。山東電力建設第二工程公司為高技能人才建立企業年金，每人每年3000元。

　　8.加大高技能人才工作經費投入。主要有五種渠道：一是從國債資金中拿出部分用於支持地方高技能人才培養機構發展；二是從城市教育費附加中調劑；三是建立專項工作經費；四是調劑使用資金；五是一些大型企業集團使用職工教育經費，開展高技能人才培訓。

　　注：

　　①本文撰寫於2006年3月。

　　②2006年3月12日部分章節發表於《甘肅日報》第六版。