洮水無聲

人才管理十說

　　經濟發展的每一環節都與人才有著緊密的聯係，人才工作的不斷創新必將有力地促進縣域經濟的發展。因此創新是科技發展的根本，人才是科技創新的關鍵。筆者認為如果要用好人，管好人，那麽，就必須要在觀念、機製、方法、管理和製度上創新，形成一種共識，搭建實施人才工程戰略，促使各類人才健康成長。

　　一、要有愛才之心的思想

　　所謂愛才之心，就是重視人才，尊重人才，重用人才。是否有愛才之心，是衡量一個管理者管理素質的重要標誌。而這一點往往從他周圍所聚集的人才就可以看出來。真正有愛才之心的管理者必須“遠小人、親君子”。作為一個合格的管理者，隻有像愛護自己的眼睛一樣去愛護人才，才能把各項事業建立在永續發展的根基之上。

　　二、要有識才之眼的思想

　　識才是任人唯賢的前提。識才，首先要弄清楚人才標準。身心健康、德才兼備、性格良好，是最基本的人才標準。其中，尤其要強調“德”這一要素。無才無德是庸人，有德無才是好人，有才無德是小人，德才兼備是賢人。事業發展所需要的正是德才兼備的賢人。識才，還要注意一係列認識誤區。具體地講，要做到“八不”，即：一不以偏概全、愛屋及烏、“情人眼裏出西施”，把缺點也看成優點；二不先入為主、一見鍾情，要懂得路遙知馬力，日久見人心的道理；三不要把人看死，輕易下定論，或圈定框框，抱有成見；四不求全責備，因瑕廢玉；五不偏聽偏信，人雲亦雲；六不忽視事實，隻憑想象；七不死搬教條，脫離實際；八不唯我是則，憑個人好惡取人。

　　三、要有聚才之力的思想

　　一是靠美好的共同願景。一個美好、光明、燦爛的願景，往往可以起到強大的“磁場”效應，為人才實現理想和抱負提供良好的客觀條件，對人才產生強大的感召力。二是靠人格魅力。管理者必須練就真才實學，培養“仁、義、禮、智、信、溫、良、恭、儉、讓”等傳統美德，使自己成為一個有魅力的人。三是靠良好的待遇。良好的待遇，是聚才的一個基本條件。在市場經濟條件下，我們並不諱言追逐名利，隻是要求名副其實、義利兼得。

　　四、要有用才之道的思想

　　用人之長，避人之短，是用人首策。人各有長短，隻有用其所長、避其所短，才能人盡其才、才盡其用、用盡其妙。用才必須不拘一格。隻要是有用的人才，就要打破地域、年齡、學曆、親疏等限製，大膽啟用。要特別注意：一是要敢於用年輕的人才，即使他隻有十七八歲，隻要確已成熟，能委以重任，就要敢於重用；二是要敢於用年齡稍大的人才，隻要其身體尚好，“熱能”尚足，就要合理安排，充分發揮其作用；三是要敢於用沒文憑的能人，隻要其能力達到了相應的水平，就不可將其拒之門外；四是要敢於用有爭議的人，隻要其大節不失，就不能因其玉中有瑕而打入冷宮；五是要敢於用犯過錯的人，隻要他認識得好、改正得好，真正吸取了教訓，就應該一如既往，大膽使用。用才必須以績論人。如此考核人才的優劣，不僅可以激勵人才發揚創新精神，腳踏實地幹工作，而且可以避免看人才憑印象、表麵、偏聽偏信、主觀武斷等弊病以及晉升獎罰中的任人唯親、嫉賢妒能、論資排輩等不正之風，從而使人才的考核獎懲做到公正、準確。

　　五、要有勵才之術的思想

　　激勵人才是用才的關鍵。古人雲：“矢不激不遠，人不勵不奮。”一個管理者要想使自己的下屬保持高昂的鬥誌和強大的活力，就要掌握激勵人的有效方法。一般地講，激勵可分為內激勵和外激勵兩種。外激勵是指激勵者利用適當的物質和精神手段來促使被激勵者的行為達到激勵者所期待的狀況；內激勵則是指被激勵者自覺地從事某種活動。一個人之所以能從事某種工作，並幹得卓有成效，歸根到底是由於內激勵起的作用。我們常說的“要我幹”到“我要幹”，欲近此境界，以下工作是必不可少的：一是啟發人的覺悟，尊重人的個性；二是給人以參與和製定某項決策的權力；三是使組織和人的價值觀達到最大程度的一致；四是使人清楚從事某種活動的目的和意義；五是激勵者要以身作則，充分發揮模範帶頭作用。

　　六、要有容才之量的思想

　　容才包括：一是要容才之長；二是要容人之短；三是要容人之錯。不僅要容人之錯，還要容人改錯，既不要把犯過錯誤的人一棍子打死，也不要急於求成，強求別人“朝錯夕改”。這一點我們尤應加以注意。

　　七、要有知才之明的思想

　　知才就是了解人才、理解人才。管理者要善於做耐心細致的思想溝通。談話是進行思想溝通的主要方式，在談話時要端正思想態度，把握一定的技巧。概言之，應做到八忌：一忌居高臨下，要平等相處，切不可耍官腔、唱高調；二忌盛氣淩人，應心平氣和，切不可自以為是，出言不遜；三忌急於求成，應有耐心，不怕麻煩，不可操之過急；四忌回避矛盾，對提出的問題應大膽表態，不能含糊其辭，躲躲閃閃；五忌諷刺挖苦，要與人為善，不能無理挑剔，過於苛求；六忌言不由衷，要以誠相待、坦誠相見，不可表裏不一；七忌一味迎合，必須堅持原則；八忌文不對題，不可毫無目標，盲目開口。

　　八、要有護才之短的思想

　　人才往往與世俗有格格不入的時候，因而遭受攻擊甚至迫害也就在所難免。原因很簡單，一是一個人才的真知灼見不可能被所有的人理解，難免被人當做異端邪說。二是要有所作為，為了事業的需要，為了不失良機，他們不可能等每個人都讚成自己的觀點後再行動。這就難免被人視為“不講民主”，甚至“胡作非為”。三是人才事業心強，珍惜時間，不可能有那麽多時間對人點頭哈腰，常賠笑臉，以填補無聊者的空虛。這就被人視為不合群甚至傲氣十足。四是人才既是“鶴立雞群”，就難免遭到嫉妒。作為一個管理者，當人才遭受打擊和迫害時，是“明哲保身”，還是挺身而出？一個有膽識的管理者一定會選擇後者。作為一個合格的管理者，隻有具備護才的勇氣和與人才休戚與共的精神，才能使人才和自己榮辱與共，患難不離。

　　九、要有育才之識的思想

　　“一年之計，莫如樹穀；終身之計，莫如樹人。”人才不是天才，都有一個成長或成熟的過程。僅僅知道發現和使用現有人才，而不知道育才的管理者是懶惰的管理者。很多人暫時還不是人才，但並不能因此就認為他不具備成才的素質。管理者應給這些人創造一個有利於成長的環境，給他們提供一個表現才幹的機會，促其成才；否則事業就會後繼無人。現實中，有些管理者給一些人才鍛煉和表現的機會不多；有時候雖然用了，但由於被用者資曆不夠，不敢大膽用，致使他們的才幹得不到展示，也得不到提高，一些出類拔萃者隻能跟大隊伍“齊步走”，等到資曆熬夠了，再平衡提拔，此時銳氣已經喪失了，才思遲鈍了，積極性也退了。這不僅是人才個人的悲劇，而且也是其所在組織的悲劇。

　　十、要有薦才之德的思想

　　“江山代有才人出，各領風騷數百年。”這不僅是人才發展的客觀規律，也是大自然的辯證法。能夠幹出一番事業的人固然了不起，但能使自己的事業後繼有人的人更偉大。一個優秀的管理者應以全局為重，勇於把比自己強的可畏後生推上去，並進行扶持，使其“羽翼豐滿”，就讓其從自己的肩上踩過去，接替重任，而自己甘作一片“化作春泥更護花”的落葉。這樣做，不僅僅可以體現一個管理者寬廣胸襟，而且對事業的發展也極為有利。

　　注：

　　① 2006年2月25日發表於《甘肅日報》第二版。

　　② 2006 年6 月載入甘肅省人事廳、甘肅省人大學會主辦《甘肅人事》第 5—6 期（總第209期）。