https://bbs.wenxuecity.com/career/584133.html
皮皮蝦:【印度人接管矽穀的十大法寶】
圖片來自印度時報金融版
有一則笑話，中美俄三國領導人在一起爭論誰在領導世界，但不能達成共識，於是求問於第三者、印度總理莫迪。
莫迪說，別看剛結束的奧運會，尊貴的三國獎牌名列前茅，我們印度少得可憐。但是你們有沒有注意到，首席執行官CEO才是我們印度人最有名的出口產品啊。請看：
1. 穀歌及其母公司Alphabet的CEO是印度人桑達爾·劈柴（Sundar Pichai），
2. 微軟的CEO是印度人薩提亞·納德拉（Satya Narayana Nadella）,
3. IBM的CEO是印度人阿爾克溫·克裏希納（Arvind Krishna），
4. 百事可樂的女CEO是印度人英德拉-努伊（Indra Krishnamurthy Nooyi），
5. Adobe的CEO是印度人山塔努力（Shantanu Narayen)，
6. 諾基亞的CEO是印度人蘇裏（Rajeev Suri），
7. 摩托羅拉的前CEO是印度人Sanjay Kumar Jha，
8. 花旗集團的CEO是印度人Vikram Pandit，
9. Sigma Aldrich的CEO是印度人Jai P. Nagarkatti，
10. 數據存儲公司NetApp的CEO是印度人 喬治·庫裏安（George Kurian），
11. 萬事達（MasterCard）的CEO是印度人Ajaypal "Ajay" Singh Banga，
12. 星展集團（DBS）的CEO是印度人Piyush Gupta，
13. 製藥巨頭諾華（Novartis）的CEO 是印度人Vasant "Vas" Narasimhan，
14. SanDisk的CEO是印度人Sanjay Mehrotra，
15. 哈曼國際公司的CEO是印度人包利華（Dinesh C. Paliwal），
16. 美光科技（Micron）的CEO 是印度人Sanjay Mehrotra，
17. Palo Alto Networks 的CEO是印度人Nikesh Arora（也是前軟銀總裁），
18. Reckitt Benckiser的CEO是印度人Rakesh Kapoor，
19. 洋酒帝亞吉歐（Diageo）公司的CEO是印度人孟軼凡（Ivan Manuel Menezes），
20. 德勤全球的CEO是印度人Punit Renjen，
21. Cognizant 的CEO是印度人Francisco D'Souza，
22. Wayfair的CEO是印度人Niraj S. Shah，
23. 杜蕾斯、美讚臣母公司利潔時的CEO是印度人Laxman Narasimhan，
24. 軟銀願景基金的CEO是印度人拉吉夫·米斯拉（Rajeev Misra）。
以上諸多公司，許多是矽穀著名大廠，好像除了蘋果以外都被印度人給接管了。穀歌董事會，印度人占去了13位高層領導中的4位。2012年，印度人在矽穀創建的公司已達15.5%！連前白宮首席顧問班農前年都公開抱怨亞裔在矽穀高科技公司比例太高，當時我還覺得很不憤，後來才知道他指的是“2/3到3/4的矽穀總裁來自南亞或亞洲”。
政界也一樣，印度裔拿下了美國多個州長、部長、國會議員等重量級位置，其中包括美國駐聯合國大使Nikki Haley、曼哈頓聯邦檢察官和踏入白宮的半印人賀錦麗。還有英國財政部長和內政大臣、愛爾蘭總理等。
當年哥倫布發現美洲新大陸，許多人說他誤以為這個大陸就是印度，現在看來人家哥倫布沒錯啊（哥倫布說，我早說了這是印度，你們就是不信）！寫這篇文章，日思夜想，昨天夜裏做夢，居然夢見唐僧對我說，現在知道我為啥要去西天取經了吧？
美國七大族裔，黑穆墨華三猶白，華人是兩不靠。黑人現在是特殊民族，已經有兩個節日了（馬丁路德金日和Juneteenth）。西裔人口數量大，在加州都把白人擠成第二族裔了，他們和黑穆兩族一樣在升學和就業上得到很多照顧。白人是主流民族，以＂黃蜂＂WASP（White Anglo-Saxon Protestants， 即盎格魯撒克遜—新教文化）為正宗。猶太人更不得了，主導著金融、媒體、教育、影視諸多重要領域，人口比例這麽少，諾獎就占了1/3。現在，華人一直小看的＂阿三＂印度人也成就非凡了，而且他們的平均家庭收入遠高於其他族裔。
華人當然有一些傑出的企業家：NetScreen的鄧鋒，飛塔（Fortinet）的謝青，YouTube的陳士俊（Steven Chen）, Webex的朱敏，Zoom的袁征（Eric Yuan），Marvell的戴偉立夫婦，黑莓的程守宗（John S. Chen)，雅虎的楊致遠（Jerry Yang），Nvidia的黃仁勳（Jensen Huang），AMD的蘇姿豐（Lisa Su），Xlinx 的Victor Peng，DoorDash的Tony Xu，Zappos的謝家華（Tony Hsieh），還有李開複（有沒有我遺漏的？）。可是，依我看，這個名單還不夠長，而且其中很多人很早就來美國了或者在美國讀了本科（比如，Tony Xu，陳士俊，李開複分別在3歲、8歲和11歲就到美國了），而那些印度CEO絕大多數都是念完本科甚至研究生才來美國的。
在為上述成功的華人驕傲的同時，我們也要玩味一下印度人成功的他山之石（或玉）。清華在矽穀有一萬校友，北科複交浙諸校有十萬校友，何以被印度人的光芒所遮蓋？印度人有何神通可以在矽穀如此風光？
下麵我引用一段微信裏熱傳的分享，作者不詳。這段體悟發人深省：
教了3個學期的研究生課程，班上學生基本都是在矽穀全職工作的中印engineer，周末來上課的，也說說我的幾個小感受：
1. 上課發言提問的基本都是印度人，而且很嚴肅認真的跟你eye contact。
2. 印度學生下課喜歡到走廊找我聊天，討論技術或者讓我幫忙介紹工作跳槽，中國學生下課基本坐在自己座位上在玩手機或者看電腦。
3. 每學期第一次作業讓他們寫自我介紹和對課程的期望，印度學生基本把自己吹噓一通，結尾說教授你第一天的課講的真好，我期待後麵學到更多東西，中國學生基本就是幹巴巴的簡曆稍微改一下。
4. 期末的論文project，印度學生至少一半人會包裝的很好看，前麵加上封麵和目錄。而3個學期，幾十個中國人，雖然基本都是國內重點學校畢業，我就沒有看到一個這麽做的，基本都是word文檔裏麵幾個大標題，對應著我要求的內容。
5. 考試成績，高分基本都是中國人, 說明他們還是更認真的學了的, 但是印度學生會找我要分，說他們學的多麽認真多麽辛苦。
6. 學期結束，印度學生會給我的evaluation打高分，留言吹捧，再加我的linkedin要求保持長期聯係，中國學生很少有這麽做的。
這些學生都是在矽穀工作的，我想基本可以解釋為啥印度人在矽穀普遍比中國人混得好了吧。
以上這段文字很感性，信息量很大。不過我想根據本人的大量閱讀及親身體驗，更係統地梳理一下觀察分析所得，並在骨架上加入一些beef和解析評點，總結出以下老印成功的十大法寶供諸位評鑒：
一、語言優勢：
老中認為老印英文好，會吹。老中嘴笨，總是吃虧。雖然老印一口“咖喱味”英語很難懂，但人家老美卻一點不覺得。原來是咱的英文水平不高，兼容性差，所以聽不懂。在老美的耳朵裏，老印盡管口音很重，但是用詞、語法、語氣、語調、停頓、強調都很到位，當然一點問題都沒有。當老印和老美談笑風生、自如玩笑、亂飆俚語時，老中隻能幹瞪眼，羨慕嫉妒恨。
老印的英文好一點不奇怪，作為英國的殖民地，他們的精英教育一直是英文。本人一直因為托福成績高而小有自信，當年讀博時比我後來的一個印度女孩，托福考了660多分，居然比我還高，於是就想向她取經。結果對方一句話我就不想繼續問下去了，她說她從三歲就開始學英文了。
矽穀維立曾在一篇文章中舉例說，她和印度同事散步時，同事會形容太陽“scorching”（灼熱）；在會上表示看法時，印度老板會評價她的觀察“astute”（敏銳）。這些詞雖然老中可能也認識，但從沒看到老中使用過。
維立講的情況實質就是，老印的speaking詞匯是老中的reading詞匯。同一個人的外語詞匯量按從大到小的順序排應該是：reading的詞匯量最大，listening的詞匯量次之，speaking的詞匯量再次之，writing的詞匯量最小。會讀的詞聽的時候未必聽得懂，聽懂的詞自己說的時候未必會用，會說的詞寫作的時候未必能寫得出來，但能寫出來的詞基本上一定會聽會說也會讀。所以，人家老印口頭表達時運用自如的speaking詞匯量（說不定也是人家的writing 詞匯量），恰恰是我們老中的閱讀詞匯量，差距就大了。
由於中文不太強調（或者說根本就沒有）時態語態和語氣，老中還經常在時態語態語氣上犯錯誤。比如有一個老中不了解情況，搞錯了一件事，老板講明了情況，糾正了他。他想解釋，開口就說I don't know this。老板更不高興了，而他自己還不知道為什麽不高興。其實就是時態用錯了，他應該說I didn’t know it. 他用現在時意思就是說他明知故犯。老板想我都告訴你了，你還說你不知道。
還有，我不止一次看到老中寫的文字裏（不同的老中噢），忘了（也是不習慣）用虛擬語氣，那樣意思就完全擰了。比如他本來想說，＂我當時如果有時間，這事就已經處理了＂。可是他用的句子根本就不是虛擬語氣。有的人經我指出後能立刻恍然大悟，有的人指出了也還不明白。如果這是口語中犯的錯誤，我倒覺得可以理解，因為說話的時候顧此失彼難免不周到，可是這是寫出來的東西，沒有達到本能地正確運用的程度，隻能說明老中自認為語法過硬，其實也隻是會考試而已。(聽得刺耳是吧？申明一下，我是在說我自己呢，好了吧？)。
有職場專家注意到，老中在做presentation的時候。 喜歡在ppt上麵放很多字，使得slide too busy，這是一大忌。正確的做法，每一張slide上五六行字為宜，字數也要精簡再精簡。老中搞這麽多字，一方麵是由於提煉總結的功力不夠強，太專注於細節；另一方麵是因為英文的水平不能熟練到完全脫稿的程度，所以需要文字提示。
在職場中，語言和人文素養非常重要。矽穀很多高科技公司的CEO很多是英語或者曆史專業畢業的，根本就沒有技術背景，但是他們照樣做得很好，因為人文素養能使人洞察事物，對人性有細微和精準的把握，而且在談判和演講的時候，比技術人才更有口才、表達能力和說服力。這一點印度人看得很清楚，他們對孩子從小就不遺餘力地進行人文素養的培養。比如美國最有名的 spelling bee 全國拚字比賽，連續二十多年來前幾名幾乎都被印度學生獨占了，偶爾有白人能夠勝出。而我們華人隻是在數理化上對孩子們的教育下了功夫，這也是因為到美國來留學的華人大多數是理工科背景，造成在孩子的培養上形成了一種路徑依賴。
二、進取心：
老印一般都苦大仇深，對成功有饑餓感，對財富和升職更加渴望，所以很拚命。穀歌的CEO劈柴小時候連電視和汽車都沒見過。這個畢業於印度名校IIT的高材生，讓我想起了寶萊塢的電影《三傻》（Three Idiots)。這個電影和我們中國的情況尤其是千軍萬馬過獨木橋的高考很像，表現貧苦的小人物為了個人命運奮鬥的故事，非常感人，很勵誌，建議大家都去看。片中的人物就是過五關斬六將考入IIT的學生，他們承載著父母的極高希望，但有學錯專業想自殺的，有天縱英才的窮孩子不得不代替富人上學的。影片的格調也非常的喜劇化。IIT是印度理工學院的縮寫，比MIT（麻省理工學院）還要難考進。據說該校的學生一畢業就會被矽穀的科技公司搶光。
老印的進取心或者叫野心，英文是motivation。因為常懷此心，所以喜歡折騰（中國外交部女翻譯的神譯為z-turn，也可譯為alliswell）。這種折騰是以長遠目標為方向的，就是我們少年時常喊的口號“時刻準備著＂。你看劈柴，家裏那麽窮，他在斯坦福畢業後並沒有急著去找工作掙錢，而是又去了大名鼎鼎的賓州大學沃頓商學院拿了MBA。微軟的CEO納德拉在職業生涯初期，平時在公司應對繁忙的工作，周五下班就從西雅圖飛到芝加哥橫跨半個美國去上課，整個周末都耗進去了，整整辛苦了兩年，最終獲得芝加哥大學MBA學位。他們這樣做為以後走上最高層夯下了最堅實的基礎。
去年剛去世的名博主潤濤閻, 以觀點精準老到著稱，他很久以前有一篇比較老中老印的文章很有見地。他認為老中骨子裏認同了“當螺絲釘” 的人生價值觀。老印所受到的教育是要成為“螺絲刀”去擰“螺絲釘”。老中認為老印搶了自己的位子，其實不然。老印搶走的位子與老中無關，他們搶走的是猶太人或美國白人的“螺絲刀”位子。
這一點剛好與去年三月的一篇專業論文觀點相同，那篇論文發表在PNAS上，第一作者是MIT斯隆商學院的教授 Jackson Lu，共同作者還有密西根大學和哥倫比亞大學的學者（最近中文報道忽略了後兩位作者, 隻說是MIT的研究成果，是不是因為第一作者是華人？)。文章的標題是＂Why East Asians but not South Asians Are Underrepresented in Leadership Positions in the United States”（為什麽東亞人而不是南亞人在美國的領導位置上人數不足）。根據文中的統計，南亞人不但比東亞人獲取（attain）更多的領導崗位，甚至也甚於白人（more likely than whites to do so）。
三、自信側露（Assertiveness）：
Assertiveness這個詞正是上麵提到的論文裏用到的，中文還不好翻譯，找不到特別貼切的對應詞。我不想用霸氣側漏，因為印度人的自信恰到好處，既不過於謙卑，又不顯得霸氣，而是氣質上自然流露出來的那種信心。這正是領導力所必備的素質，表現在語言上清楚從容，行動上果斷堅定，所以我們老中總覺得老印都是“凡且信”（來自楊笠的名句：為什麽他們那樣的平凡，卻又那樣的自信？）。
而東亞人含蓄被動的溝通方式，與美國文化和職場標準不匹配。這種溝通，有時是信息不明確，有時是沉默不活躍，方式也不積極外向，以致於自己的訴求可能沒有讓他人充分注意到。而且在外國人眼裏，東亞人長得都一樣，本人讀博時就曾經被人錯認為另一個人了。這往往就造成亞裔在職場上不容易被人記住，遑論貢獻被認可了。對此有一個專門的術語——Interchangeable Asian（可互換的亞洲人）。東亞的儒家文化主張做好工作的同時保持“低調”，不要那麽張揚，待人接物要保持和諧、避免衝突，有冤有不平要隱忍，不要做“會哭的孩子”。
與此形成鮮明對比的是，老印為達到目的，可以在適當的時候暢所欲言，直抒己見，甚至進行建設性的對抗。這是我們老中自己不太能舒服地做出來的，別人這樣做我們也不欣賞。我們常認為老印aggressive（強勢）討厭，那是拿我們中國文化的尺子來量的。你眼中的aggressive在老印老美的眼中，可能反而是優點，是有主動性。
記得多年前，我送孩子去參加一個活動。參加活動的大多數是老中，也有個別老印。活動中大人們沒事，華人家長聚在一起聊天。有一個印度媽媽非常著急，很想參與，但她聽不懂中文，又不想遺漏重要信息，於是走過來對我們說：很高興能認識大家，我很想參與大家的討論，可惜我不會中文。當然我應該去學中文，但是你們知道這對我來說太難了，也來不及了，而且我也太老了。大家能不能用英文？她這樣一說，我們大家當然也不好意思了，隻好隨她了。你看她情商也很高，她知道無權要求大家遷就她，就首先說是自己的錯（不會中文），然後求得同情。我們老中就不好意思這樣做。
上麵提到的盧教授（Jackson Lu）/MIT的論文，對比了東亞人（主要包括中日韓三族）和南亞人（主要是印巴和孟加拉裔）。為了盡量消除其他因素對結果的影響，研究團隊在研究時對英語流利程度、教育和社會經濟地位等情況類似的人群做了控製選擇。
研究人員收集了2010年至2017年間五百強公司的數據，結果發現：美國每百萬南亞裔平均有2.82位CEO；每百萬白人中有1.92位CEO；而每百萬東亞裔隻有0.59位CEO，幾乎是印度人的五分之一。很顯然東亞裔在美國遇到了竹子天花板（bamboo ceiling）的限製。我覺得用竹子比喻很妙，真的隱含了東方文化中竹林七賢與世無爭的性格。
造成這種差異的原因是因為語言嗎？不。前麵已說，他們對語言水平的影響已做了消除處理，是對比英文水平相似的人群，比如華二代和印二代就沒有語言上的優劣之分。
是因為進取心（motivation）嗎？不同於筆者的前述觀點，研究團隊發現兩者在工作上的進取努力程度同樣高。
是因為偏見（prejudice）嗎？也不是，他們發現東亞裔比南亞裔更受青睞，受到的偏見反而更少。
那到底是什麽呢？問題正是出在assertiveness上，這被認為是最顯著的差別。盧教授說，“在儒家思想的強烈影響下，東亞文化鼓勵謙遜、和諧與穩定。東亞人在文化上可能不太願意大聲說出自己的觀點。”諾貝爾獎獲得者阿瑪蒂亞·森（Amartya Sen）的著作《爭論不休的印度：關於印度曆史、文化和認同的筆記》(The Argumentative Indian: Writings on Indian History, Culture and Identity) 中也提到，印度文化鼓勵辯論和爭論，這與儒家文化形成了鮮明對比。印二代的教育上也體現了這一點，他們從小就熱衷於參加各種辯論和演講比賽，家長們也積極誌願做裁判。
盧教授等人的論文最後提出的建議是敦促美國主流社會充分意識到東亞文化背景的差異，調整對領導力才能的固有認識，包容多元文化，體認到成功的領導力可以有不同的風格。
盧教授的用意當然是好的，但是太過於理想化了，要等主流社會的整體改變是需要一個漫長的過程和時間的。竊以為，真正最有效的快速解決辦法就是我們華裔從自身做起，入鄉隨俗，自我完善，英文裏有句諺語， When in Rome, do as the Romans do。
需要注意的是，在我們自我完善的過程中，我們切不可做過頭了。我們華人大多數人的缺點是缺乏自信，但是也有少數人一旦爬到高位，就變得霸道跋扈，這是從封建專製文化帶來的惡習。表現為不尊重人，缺乏傾聽的能力，喜歡打斷別人的話，交談中不是試圖去理解別人、去思考對方有無道理，而是盤算著如何說服別人接受自己的觀點，特別在乎自己的自尊心和麵子，甚至有時yelling。以為這樣才是說一不二、雷厲風行的領袖風範，其實依仗的是自己的職位帶給別人的壓力，而不是來自個人魅力或管理才能，後者才是讓人心悅誠服的領導力。威權和威望是兩碼事, 自信和自負也是兩碼事。所以對人對己都要有正確的認識，切不可錯把平台當能力。
四、溝通能力：
注意：溝通能力並不等同於語言能力。語言能力好隻是溝通能力的必要條件，但溝通能力好還需要較強的邏輯水平、交流過程中對對方想法的準確理解、說服或者是被說服的智慧、抓住主要問題並簡化枝節的效率意識、探準對方需求獲取雙贏的本領、說話的方式方法、鼓舞激勵團隊的技巧，等等等等。
不說英文，就說我們老中用自己的的母語講述事情，有的人就可以條理分明、語言生動、表達流暢、簡明扼要、言簡意賅，但也有的人講話拖泥帶水、主題分散，有時前言後語重複，甚至是車軲轆話，豆腐三碗、三碗豆腐來回轉，但同時又往往遺漏關鍵信息的必要交待，還時常開始時鋪墊冗長讓人摸不著頭腦或失去耐心。這些都是由於從小缺乏訓練、表達機會常常被大人剝奪造成的。所以不要抱怨是英文阻礙了自己的前程，實在是溝通能力有待加強，就算英語成績得了高分也不見得比得上敢講會講的老印。
舉個簡單的例子。有一個老中的白人老板有事請了一天假，布置老中做一件工作。第二天早晨老板來了後，老中迫不及待的向經理表功，首先告訴老板昨天大事不好，在工作中遇到了意想不到的這個麻煩那個麻煩（停電了，著火了，等等等等），他如何采取了這種做法那種做法分別克服了這些麻煩，最後終於解決了。大講特講，一五一十，講了十分鍾。你覺得老板會有耐心聽下去嗎？老板不急才怪呢。老板最關心的是什麽呢？是結果！老中應該開門見山地就告訴老板，昨天遇到了一些問題但是都解決了（放心！），然後再看老板有沒有時間聽他詳細囉嗦。
我們都受過專門的訓練，中學課文裏就有新聞範文（記得那篇《人民解放軍百萬大軍橫渡長江》的新聞稿怎麽寫的吧？）：所有的新聞稿最開始的第一段就是開門見山的簡要敘述，就是整個新聞的要點和結果（這個叫導語）。看看最近的奧運新聞報道就知道了，第一段一定會說是什麽比賽，誰對誰，贏了還是輸了，下麵幾段才是細節。科學論文也是這樣，最開始要有摘要，說出結論，然後才是步驟過程討論等。你又不是在敘述懸疑偵探故事，沒必要圖窮匕首見，把結果藏在最後才和盤托出。老中習慣先細節後結論、先羅列再總結，大概是受了歸納法的影響。其實要改變習慣，用演繹思維。以後和老板匯報工作，少廢話，先拋出導語來。
老印的溝通能力的確很有一套。最突出的就是現在貴為穀歌CEO的劈柴。他為什麽能上位，別的才能不說，他有一絕，其他人都望其項背：他是公司裏麵唯一能上情下達、下情上達的人。兩位創始人的話別人聽不懂，需要他用大家都能聽懂的語言＂翻譯＂一遍才能豁然開朗，下麵人的話需要他用上層聽得懂的語言傳達解釋，你說神不神？
溝通能力的核心就是善解人意，這是硬核理工男的阿喀琉斯之踵（Achilles' Heel）。
五、抱團及傳幫帶：
華人對老印最常見到的詬病就是，一個老印上了位，就會招來一批老印，慢慢的整個組裏老印成堆，而且還刻意提拔自己人。而咱老中最怕別人說自己任人唯親，總是撇清加避嫌。其實老印這樣做一點心理障礙都沒有，這叫舉賢不避親。美國人在管理上一個可以理解的共識是，同一族裔、相同文化的人，信任成本較低，對工作是有利的。對於這一點，zoom的華裔CEO袁征在一次對談時也是這樣認為的，他說：“我們開公司的話，最重要的是速度，速度是第一重要的。速度的前提是什麽？你要找你認識的人，或者找你相信的人，這是非常重要的事情。關鍵是要把事情做好。”
老印這種抱團文化還體現在傳幫帶上。我經常在星巴克裏看到年長的老印和年輕的小印一對一坐在那裏，就職業發展、生涯規劃討論和答疑，長者麵授機宜、排憂解難，小印醍醐灌頂、頻頻搖頭（印度人搖頭表示讚同），很多次老印小印一起搖頭，頻率幅度驚人一致，連過程中的輕微停頓都像雙人跳水一樣同步，搞得我差點笑場。人家這種做法，使晚輩少走了很多彎路。也就是說，每個小印的背後都是有教練的，有長胡子的人在後麵的。而與之形成鮮明對比的是，華人的一些專業協會為年輕人安排的mentorship項目，mentor居然比mentee人數還要多，徒弟們也不積極請教。不善用資源、單槍匹馬單打獨鬥的人生，除非天縱英才，焉能不敗？
每個人都有自己的盲點，就像開車時有時需要扭頭一樣。傳幫帶就起了這樣的作用。如果有機會，我會告訴小中在職場上要注意的很多細節。
比如，不要試圖掩蓋錯誤，亂找借口，真誠承認錯誤不丟人。我在職場中有見到老中及時承認自己的疏忽，而且是在數人的場合，當時我對他肅然起敬，相信其他人也有同感。誰沒有human error呢？我也同樣見到有人隨口就能胡謅辯解之詞，除了佩服他的急智，其實內心是看不起的。誰也不是傻子，這種牽強的辯解隻會傷害此人的credibility。對此，我有大量生動的例子，就不舉例了，免得對號入座。
還有同胞太關注細節，以致於丟了general picture（隻埋頭拉車，不抬頭看路）。甚至沒搞清任務要求，就匆匆一個猛子紮進活裏幹起來，結果幹的不符合要求，犯了＂審題不清＂的錯誤。這種過失有時是關鍵的，因為可能錯失了deadline。一定要避免這種問題，有時和任務源頭做些交流是必要的（我把這叫對表）。
還有人自以為精益求精，完全不顧緊迫的timeline, 一味繡花，過分追求完美，並且極其頑固，不明白效率和質量的平衡，對已經reasonably good enough的東西不放手。當相關方給出負麵評價時，還覺得意外和委屈。所以，要主動了解別人的反饋，而且要虛心思考自己是否存在問題。
還有，一定要保持職業操守，特別是遇到了不好的老板也當如此。你不是為他個人在工作，你是在為整個公司也是為你自己在工作。我的一位好友是個洞若觀火的華人高管，據他觀察，他工作過的好幾個公司，最認真努力的員工往往是華人，但最偷懶、表現差勁的員工也是華人。有一個華人，為了製造人在崗位的錯覺，居然把電腦設置成一直不黑屏的狀態。此人可以在老板在和不在時表現截然不同（慎獨不好）。所以，不要耍滑頭耍小聰明，踏踏實實不虧。
咱們再說回老印來，你會發現他們的私下聚會很頻繁。這種聚會與華人的三五好友小聚迥然不同，他們動輒上百人，拖家帶口，同事同學同鄉朋友親戚家人，組成了龐大的網絡，這樣形成的社區有很強的凝聚力。聽說在這樣的社區的環境下，整個集體會很默契，如有必要甚至可以為其中的重要成員不惜對外隱瞞某些事情。如果有任何人膽敢有任何背叛行為，會付出很大的代價，得到很重的懲罰（就是社死啦）。
印度人的專業協會也發展得非常好，不僅成員上千上萬，而且組織得非常有序和有成效。比如最有名的印度企業家協會 (TiE)，有年會，有各種專業講座包括創業相關知識的培訓，還會組織各種活動促進人際交流和建立人脈網絡，義務幫助年輕人和新移民，還為成員提供創業的種子資金，影響力越來越大。他們還走出來，和華人組織建立聯係，能量特別大。這些對老印個人的成功很有助力。個人成功了，整體也就成功了，反過來也會使協會更成功。
六、高情商：
中文很有意思，任何事都可以兩麵說。同樣的事，是親者就奉上褒義詞，是仇者就拿貶義詞侍候。
如果我自己人際關係好，那是我能力強、情商高。但要是不喜歡的人很會為人處事，那就是八麵玲瓏的馬屁精和滑頭，會哄會忽悠，所以爬得快。老印在老中心目中就是後一種形象。
而如果我自己人際關係處理得不好，那就是因為舉世皆濁我獨清，我不同流合汙，一切都是別人的錯。若是別人人際關係不好，那就是他失道寡助，應得活該。
有人動不動說自己因為有許多好朋友所以情商不差，但可惜就是和有些人處不來。Well，正是能夠和不好相處的人也能把關係搞好才是情商高的表現，你的朋友本來和你就是情投意合，關係好不是本事。
老印的職場情商的確不一般。我們有沒有想過，為什麽老板會喜歡他們？因為他們特別擅長理解老板， 做事很到位。想老板之所想，急老板之所急。我有一個朋友他的直接下屬就是印度人，他非常感歎地說印度人的確太好使了。比爾蓋茨基金會中方首席代表李一諾曾在美國的著名谘詢公司麥肯錫工作過，當時她手下也有幾個印度人助手，她說她太喜歡他們了，因為他們做事情真的就是非常讓人滿意。
老印和老美有個共同點，就是嘴巴甜，很會誇人。老中貶之為溜須拍馬，這又和我們的文化有關。我們從小被父母老師等長輩批評，即使做得很好，也被要求不要驕傲。被批評卻是家常便飯，因而養得皮糙肉厚。我們不習慣誇讚別人，覺得肉麻說不出口，也不習慣被誇。結果是，我們見不得滿口好話的人，本能地總覺得此人不會無緣無故地誇人，一定心術不正、包藏禍心。我們已經不習慣人類正常的友好互動了， 剛到美國來的時候見到陌生人對我們點頭微笑還會很奇怪。說實話，真誠地誇讚別人是一種美德，是對別人的recognition（肯定）和成全，也是自信大氣的表現，這是我們需要花力氣做的功課。欣賞誇讚別人不需要什麽成本，又不是你家的財產用用就消耗光了，那麽小氣幹什麽？ 真正高情商的人都是不吝誇獎他人的。
其實老印的優點我們的確應該好好學習。如果我們因為內心排斥而看不到他們的優點，那就永遠不可能進步。君不見，我們華裔有時討論問題會情不自禁地大聲，給對方造成壓迫感？也有華裔高管性子急，一有風吹草動就急不可耐地催逼下屬做事情。殊不知，你不分輕重緩急，事事都是一副火燒眉毛狀，員工就會stress out，事事緊急就是沒事緊急。還有人沒有耐性，一點就著；或者不沉著，焦慮成性，這些都是可以傳染的負麵情緒，因此特別需要情緒管理，在anger control和anxiety control上多修煉。
華人當然有傑出的老板。Zoom的CEO袁征（Eric Yuan）就是最好的例子。他待人接物總是麵帶微笑，從來沒見他急躁焦慮，給人以如沐春風的感覺。他把公司的宗旨定位在deliver happiness（傳遞幸福），所以員工喜歡他，評他為最佳老板。我的另一位好友也是一位成功的老板，他最驕傲的事就是他自己的下屬都和他保持了很好的關係，即使離開了仍然經常聯係。他們對他的評價極高，因為在他的手下做事的時候，可以學到很多專業上和職場上的東西，而且跟著他還能夠有專利或者論文發表。我還聽說有華人老板很會以情感維係關係，員工有好去處好待遇卻私下裏說不好意思跳槽。可是這樣傑出的華裔老板不多啊。
有一本有關領導力的書＂The Servant：A Simple Story about the True Essence of Leadership＂，作者是 James Hunter，有中譯本，書名是《仆人》。這是一本非常經典的職場自我提高的好書，我自己曾經反複讀了好幾遍，受益匪淺。作者認為，做老板的心態（mindset）應該就像仆人對待主人那樣對待自己的下屬，為他創造一切必要的條件，清除影響目標的障礙，全力培養和造就員工成功。這才是偉大的領導力。
有趣的是，書中的白人主角為了提升領導力，專門遠赴印度隱居在深山密林中，修行和反思很長時間，從印度哲學中汲取智慧營養，以求頓悟的境界。喬布斯年輕時也曾遠赴印度，想參禪悟道。在西方人眼中，東方哲學和領導力有著一層神秘待解的關係。
當年微軟的華裔高管陸奇和印裔高管納德拉在組織架構上均同時向蓋茨直接匯報，兩人都擁有超高的威望和呼聲。出於工作考慮，蓋茨想安排陸奇作納德拉的老板，但有些顧慮，怕這樣的安排讓納德拉不服。為此蓋茨專門找納德拉談話，了解他的感受。意外的是，納德拉的反應非常正麵和誠懇，他讓蓋茨特別放心，保證將給予新老板以最大支持。幾年後，陸奇從微軟辭職加盟百度，納德拉成為了微軟的CEO。上任五年，創下市值增長五倍的驕人業績。納德拉向我們展示的是不一樣的大局觀和胸襟。
前幾年，納德拉出了一本書＂Hit Refresh: The Quest to Rediscover Microsoft's Soul and Imagine a Better Future for Everyone＂（中文譯本《刷新》），這本書不是自傳，而是一本企業管理的佳作，內容揭示了他執掌微軟後，如何重啟和複興公司，以及背後的邏輯。
七、適應力強：
印度可能是世界上最多元最龐雜的國家，被稱作是散裝國家，這都是多人種、多民族、多語言、多宗教、多種姓造成的。
在人種方麵他們有蒙古人種、東南亞人種、非洲人種、原始澳洲人種、地中海人、雅利安人、印度南部的僧加羅人和達羅毗茶人。白種、黃種及深膚色都齊全了。由於不斷湧來外來民族，印度現在擁有幾百個民族和部族。
因為人種民族多樣化，語言也因此很紛雜。印度有上千種語言和方言，僅通用語言就有22種，印度人之間語言不通，英語居然是他們的＂普通話＂。印度的五盧布上除印地語（Hindi）和英語（官話）之外，還有15種文字。印度的政要專家無論用英語還是用印地語講話，都有三分之一的印度人聽不懂！
印度的宗教更是五花八門，有多得說不清的神明（上億的神）。除了多神教的印度教外，還有大量的穆斯林人口。還有什麽錫克教、佛教、原始薩滿教、基督教。
印度的種姓製度（caste）將人分為四個不同等級，由高到低排列為：婆羅門、刹帝利、吠舍和首陀羅。 除四大種姓外，還有一種被排除在種姓外的人，即“不可接觸者”或“賤民”。這種人最慘，吃飯的碗不能是完整的好碗，必須有一個破口。太陽下山之前不能進村。郝景芳的科幻小說《北京折疊》中的三層人有異曲同工之妙。
這樣複雜的社會，每種範圍都有多重變量，如果用排列組合計算的話，不知會算出一個多麽巨大的數字來。麵對如此四分五裂的局麵，印度人不得不練出高超的溝通本領和適應力。他們習慣於接受多樣化，洞察不同文化間的差異，具有極高的“文化智商”，包容非我族類的異心，更願意傾聽＂雜音＂。他們在混亂中生，在無序中長，不但見怪不怪，其怪自敗，而且練就了解決疑難雜症的能力，可以凡事都有替代方案，擅長在混亂中製造秩序。這些都是大一統的華夏子孫和沒曆煉過亂糟糟局麵的白人所不具備的。這種綜合能力在職場上當然會長袖善舞。
有美國媒體居然認為，印度裔頂級CEO比蓋茨、喬布斯、鮑爾默、佩奇這些白人CEO還技高一籌，因為他們具有處理各種複雜人際關係和衝突的優勢。
八、管理的訓練：
時間長了，閱人無數，看多了印度人的簡曆，你就會發現許多印度人除了理工科的學位之外，都同時拿了一個MBA的學位。據統計，印度裔擁有MBA的比例高達28%，而大陸華人隻有7%。華裔有更多的博士學位，但背景單一。老印卻是雙麵手，“技術+管理”的資曆成為標配。蓋茨選中納德拉作微軟CEO就是看中了這一點，他評價納德拉“有良好的工程師技能、商業眼光以及良好的人際關係素養”。
印度1947年獨立後，鑒於民族、宗教和語言混雜的國情，把發展管理能力定為振興印度的國策。後來國家出麵特別聘請了加州大學教授喬治·羅賓斯（George Robbins）協助成立全印管理研究機構。印度高校也形成了一種風氣，理工科學生人人修讀管理課程。
當年全國數學競賽第一名、1983年上海高考狀元車曉東，大學選了物理專業。他的鄰居溫元凱非常惋惜，說中國最缺的是經濟管理的人才，車曉東應該去學管理。其實，溫元凱的話有時代局限性。沒有一個硬核專業、隻是純管理專業，隻能是萬金油。在矽穀最吃香的還是技術+管理背景的人才。不過我非常榮幸地順帶一筆，車曉東曾和我在一個群裏呆過，沒見他怎麽發言，不過他入群時我及時表達了滔滔敬佩之情。
Zoom的CEO袁征有很多印度裔朋友，他認為這些印度裔朋友做得的確是好，我們要向他們學習。他舉個例子說，很多搞工程出身的印度裔工作再忙也要做管理，除了做技術之外還要討論商業化模式，也非常謙虛，工作也非常勤奮，這些優點都值得向他們學習。
如今，印度人在美國落地生根。在教育界，他們逐漸把持了各大名校商學院，聽說80%的院長位置被印度人占據了，其中包括最有名的商學院：哈佛、芝加哥大學、西北大學、紐約大學等等。哈佛商學院院長Nitin Nohria 還是該院曆史上第一位非美國出生的院長。
九、忠誠：
在矽穀，跳槽是快速升職和大幅加薪的捷徑，這已成為共識。然而，縱觀這些爬上頂層的印度職業經理人，你會發現他們的職場忠誠度都很高，不會輕易為了更高的薪酬而頻繁跳槽。劈柴在穀歌一呆就是17年，蘇裏服務諾基亞20年，納德拉在微軟更是有22年的資曆，而克裏希納居然在IBM呆了30年。他們一個比一個呆得長，好像不約而同，又好像在比賽誰最能熬。其實這是他們致勝的一大法寶，他們不想急功近利，願意和公司＂一道爬坡＂，他們積累勢能，鞏固公司內部人脈，最終贏得信賴，堪當大任。
十、 融入主流：
不可否認，中國國內的飛速發展為老中提供了理想的退路，這是其它金磚國家如印度、巴西沒法比的。所以有相當一批傑出的華人，一旦在矽穀上升渠道受阻，可以立刻轉身回國開辟新天地。而印度人卻沒有這個奢侈條件，他們隻有華山一條路，那就是：踏踏實實地留下來，融入主流。也因此他們在融入主流方麵做得非常突出，從來就沒想過回去，沒有“人在美營心在印”的想法，真正有在新大陸當家作主的心態。
印裔前美國駐聯合國大使Nikki Haley直言不諱地說，印度人在美國之所以成功，蓋因他們更擅長做美國人，認同“白人文化”。有人評價，印度人集東亞人之勤奮聰明、技術過硬和白人的文化和領導力於一身，自然東西兼顧，遊刃有餘。
當印度總理莫迪來訪時，美國總統陪同他一起去見在美印度僑胞，場地是德州的一個能容納幾十萬人的露天體育場，場麵宏大，人頭攢動。兩位領導人攜手走上講台，莫迪發表演講，句句讓美國總統及人民高興和滿足，彰顯極高的政治智慧和外交才華，他要印度裔美國人“要好好建設美國，把美國建設得更加繁榮”。看看人家的政治家，多會說話，多有高度和水平。
態度決定一切。既然認定了這裏是子子子孫孫的地盤，他們就安營紮寨，積極參與政治、投票、創業、投資、在職場打拚、養育子女，一切都不遺餘力。
其實，說千道萬，十大法寶最終歸納為三條： 技術、溝通和情商。我沒有把技術列入十大法寶，是因為這一條是我們華人的強項，沒必要列出了。管理等條可並入情商這項，語言那條可並入溝通這項。至於盧教授認為，英語不是造成中印差距的原因，那是因為他想強調，即使英文一樣好，因為華人有一項致命傷（assertiveness），也還是有職場上的高下之分。我列出的十大法寶裏有盧教授沒有提到的幾項，那是因為他隻研究了三項，不說明其它項不存在差距。
三條中，華人在技術這條大多都具備，因此在美國亞裔被雇傭的可能性最大。如果又具備了溝通這一條，估計升職的可能性就很大了。而如果三條通吃，那就在職場上可以橫著走出飄逸的淩波微步了。我認識的職場上成功的傑出華人都是三道杠的。內心敬佩，羨慕不恨。
2021.8.8
參考資料：
- Jackson G. Lu, Richard E. Nisbett, Michael W. Morris, Why East Asians but not South Asians are underrepresented in leadership positions in the United States. PNAS, 117 (9), 4590-4600 (2020).
- James Hunter, The Servant：A Simple Story about the True Essence of Leadership (Prima, New York, 1998).
- Three Idiots (Indian movie).
- Satya Nadella, Greg Shaw, Jill Tracie Nichols, Hit Refresh: The Quest to Rediscover Microsoft's Soul and Imagine a Better Future for Everyone (Harper Business, New York, 2017).
- B. Gee, D. Peck, Asian Americans are the least likely group in the U.S. to be promoted to management. Harvard Business Review, 31 May 2018.
- J. Hyun, Breaking the Bamboo Ceiling: Career Strategies for Asians (Harper Business, New York, 2005).
- A. S. Rosette, G. J. Leonardelli, K. W. Phillips, The White standard: Racial bias in leader categorization. J. Appl. Psychol. 93, 758–777 (2008).
- R. House, M. Javidan, P. Hanges, P. Dorfman, Understanding cultures and implicit leadership theories across the globe: An introduction to project GLOBE. J. World Bus. 37, 3–10 (2002).
- A. Sen, The Argumentative Indian: Writings on Indian History, Culture and Identity (Farrar, Straus and Giroux, New York, 2005).
- Xu Ming, While the number of Indian CEOs at Western firms is higher, Chinese prefer starting their own business. Global Times， 10/18/2017
- Study: Asians Perceived to Lack Charisma. NPR (radio), 4/18/2011
- Why Aren’t There More Asian Americans in Leadership Positions? Harvard Business Review, 12/19/2016
- Often Employees, Rarely CEOs: Challenges Asian-Americans Face In Tech, NPR (radio), 5/17/2015
- 朱琦：詢問印度，從南亞次大陸到矽穀鄰居 （講座）7/17/2020
- 潤濤閻：為何在美國的華裔混不過印裔？
- 矽穀維立：矽穀的中國人為什麽會輸給印度人（之一）
- 矽穀維立：矽穀的中國人為什麽會輸給印度人（之二）
- 矽穀維立：矽穀的中國人為什麽會輸給印度人（之三）
- 矽穀維立：矽穀中國人的下一代會輸給印度人嗎？
- 汪濤：印度人在接管矽穀的時候，中國人在做什麽？
- 衛紅博士：同樣受歧視的印度人，為什麽卻如此成功？
- 琥珀風箏: 美國華人沒有印度人高管多？MIT的發現送上解藥！
- 琥珀風箏: 在美華人怎麽追上印度裔和猶太裔？
- GGV童士豪對話Zoom創始人袁征：沒趕上中國，也回不去了，佩服張一鳴和王興
- 張潔：從陸奇歸國談起，是印度人“拉幫結派”還是我們傳幫帶太少？
- 特雷西: 穀歌創始人傳位“劈柴哥”，美國的未來難道真是印度人的？
- 寧要中文: 矽穀同事的那點事兒（五）印度人
- 正解局：印度裔在美國收入最高，華裔差在哪裏？
- 塵雪：印度裔何以“攻陷”矽穀？
- Taola: 在美國，為什麽印度裔比華裔更能在職場吃得開？
- 方也：崛起政壇、“統治”矽穀，擅做美國人的印度裔正盛，被碾壓的華裔還能走出窘境嗎？
- Tulsi：印度人為什麽在美國如此搶手？
- 葉子聊留學：印度人崛起的世紀：美國矽穀已成印度穀
- Paul Li：為什麽印度人在美國比華人更成功？
- Echo：為什麽矽穀讓印度裔做CEO，讓華裔996？我的答案可能和很多人不同
- 乾明，魚羊，十三：印度最強輸出是什麽？CEO！印度裔統治下的美國巨頭：2家市值破萬億，掌舵30%五百強
