很多朋友問我歧視案如何告，現把我的經驗告訴大家。
排在白宮和國會之後的聯邦最高法院是三權之一，最高法院九個大法官個個一言九鼎。往下是巡回法院，從美國東部到西部一留排過了，從一數到十一，加上華盛頓DC，共有十二個巡回法院。每個巡回法院一般管轄幾個州。位於波士頓的第一巡回法院管理麻省，新汗布希爾州，緬因州，和羅得島州。巡回法院下麵是聯邦地區法院，按照家庭住址劃分，李永必須從波士頓的地區法院告起。
-記住, 人事部不是黨支部 –
與其它民事案不同，雇用歧視案在進入法院之前還有好幾步要走。法律要求被歧視員工積極應用公司提供的內部設施渠道申訴歧視騷擾，比如人事部，道德辦公室，精神健康機構，第三仲調機構等等。雖然明眼人知道這些機構是和公司一個鼻孔出氣(拿公司的錢嘛)，但是如果不經過這些過程，就算上了法庭，法官會說公司給你提供讓他們改正錯誤的機會，你不利用，就是你的錯。加州有一個女雇員因為不滿性別歧視，憤而辭職，上法庭後，法官判她辭職前沒有在公司內部申訴，無法證明公司惡意歧視，申訴不成立。
-記住三百天的有效期-
如果公司解決不了問題，下一步就是聯邦平等就業委員會EEOC。注意，員工要在歧視事件發生後的300天之內告到EEOC， 否則過期作廢，很多惡性案件就是因為過了有效期而胎死腹中。這一點很微妙，事發時，員工往往沒有意識到是歧視，就算意識到了，可能還想大事化小，小事化了。等到不可收拾了，再經曆一係列內部程序，走到EEOC之前，300天早已過去。李永的老板恐嚇她公司要裁人，催促李永去馬裏蘭州工作時，李永以為真的要裁人。到後來老板否認他散布裁人謠言時， 李永才知道這是報複騷擾，對此巡回法庭毫不客氣地指出裁人恐嚇事件已經落到300天之外，否決了李永的申訴。李永試圖爭辯用“發現”原理，也就是有效期應該從她發現(認識到)歧視的那一天算起，法庭不予理睬。
EEOC類似中國的上訪辦公室，由於每天來訪者太多，他們能打發就打發。李永和他們聯係了三次，他們一會說人事糾紛不是歧視，一會說精神傷害應該去工傷賠償法庭，到後來根據報複條例才接案。EEOC隻能做最簡單的調查，碰到稍微複雜一點，或是不易取證的案件就沒有辦法了。能在EEOC解決的案件不過2%，叫“發現可能因素(found probal cause)”。一個歧視案如果被“發現可能因素”，就會成為律師們的搶手貨，律師會主動找你，不贏不要錢。李永案又複雜又不易取證，雷神寫了一份調查報告交給EEOC，EEOC調查員再寫一份結論就說證據不足，結案。EEOC給每一個被結案的人發通知90天內必須告到聯邦法庭，否則權力作廢。
沒有EEOC的90天通知，法庭不會接受雇用歧視案，雇員要回到EEOC走必經之路，300天的有效期就更危險了。當然，即使過了有效期，資深律師也會有很多辦法扯皮，比如“發現”原理，“連續侵權”原理，等等。李永沒有律師，她隻能一步一步地學。
在麻省有一個與EEOC並行的機構，麻省反歧視委員會MCAD。EEOC用的是聯邦法第七條，MCAD用的是麻省法151B。不論第七條還是151B都覆蓋反歧視，反報複，反騷擾，包括性騷擾，有效期都是300天。根據EEOC和MCAD的協議，一個案件告到其中一個機構，就被自動發往另一個機構。不同點是151B反歧視法比聯邦法要早很多年，對於員工出示證據的要求低很多。比如李永指控雷神要她去馬裏蘭州工作是報複行為，雷神說不是報複，而是因為李永沒有政審資格不好找工作，李永隻要能證明雷神的說辭是藉口，報複指控就成立了。如果是第七條，不光要證明他們的說辭是藉口，還要證明他們真正的目的是報複才能贏。因此很多人隻去州立法院告151B，不去聯邦法院了。當然，如果是在一個保守的州，有沒有州立反歧視法還是一回事。李永認為，美國除了加州，紐約，就屬麻省開明，越開明越同情弱者，越保守越偏向雇主。李永告到聯邦法庭之後才發現151B，想補充沒有成功，這就是為什麽她的州立法庭的歧視案還在進行。
--李永 (Yong Li)
個人信息：李永告雷神 http://www.livraytheon.blogspot.com/
email: yli01776@yahoo.com
排在白宮和國會之後的聯邦最高法院是三權之一，最高法院九個大法官個個一言九鼎。往下是巡回法院，從美國東部到西部一留排過了，從一數到十一，加上華盛頓DC，共有十二個巡回法院。每個巡回法院一般管轄幾個州。位於波士頓的第一巡回法院管理麻省，新汗布希爾州，緬因州，和羅得島州。巡回法院下麵是聯邦地區法院，按照家庭住址劃分，李永必須從波士頓的地區法院告起。
-記住, 人事部不是黨支部 –
與其它民事案不同，雇用歧視案在進入法院之前還有好幾步要走。法律要求被歧視員工積極應用公司提供的內部設施渠道申訴歧視騷擾，比如人事部，道德辦公室，精神健康機構，第三仲調機構等等。雖然明眼人知道這些機構是和公司一個鼻孔出氣(拿公司的錢嘛)，但是如果不經過這些過程，就算上了法庭，法官會說公司給你提供讓他們改正錯誤的機會，你不利用，就是你的錯。加州有一個女雇員因為不滿性別歧視，憤而辭職，上法庭後，法官判她辭職前沒有在公司內部申訴，無法證明公司惡意歧視，申訴不成立。
-記住三百天的有效期-
如果公司解決不了問題，下一步就是聯邦平等就業委員會EEOC。注意，員工要在歧視事件發生後的300天之內告到EEOC， 否則過期作廢，很多惡性案件就是因為過了有效期而胎死腹中。這一點很微妙，事發時，員工往往沒有意識到是歧視，就算意識到了，可能還想大事化小，小事化了。等到不可收拾了，再經曆一係列內部程序，走到EEOC之前，300天早已過去。李永的老板恐嚇她公司要裁人，催促李永去馬裏蘭州工作時，李永以為真的要裁人。到後來老板否認他散布裁人謠言時， 李永才知道這是報複騷擾，對此巡回法庭毫不客氣地指出裁人恐嚇事件已經落到300天之外，否決了李永的申訴。李永試圖爭辯用“發現”原理，也就是有效期應該從她發現(認識到)歧視的那一天算起，法庭不予理睬。
EEOC類似中國的上訪辦公室，由於每天來訪者太多，他們能打發就打發。李永和他們聯係了三次，他們一會說人事糾紛不是歧視，一會說精神傷害應該去工傷賠償法庭，到後來根據報複條例才接案。EEOC隻能做最簡單的調查，碰到稍微複雜一點，或是不易取證的案件就沒有辦法了。能在EEOC解決的案件不過2%，叫“發現可能因素(found probal cause)”。一個歧視案如果被“發現可能因素”，就會成為律師們的搶手貨，律師會主動找你，不贏不要錢。李永案又複雜又不易取證，雷神寫了一份調查報告交給EEOC，EEOC調查員再寫一份結論就說證據不足，結案。EEOC給每一個被結案的人發通知90天內必須告到聯邦法庭，否則權力作廢。
沒有EEOC的90天通知，法庭不會接受雇用歧視案，雇員要回到EEOC走必經之路，300天的有效期就更危險了。當然，即使過了有效期，資深律師也會有很多辦法扯皮，比如“發現”原理，“連續侵權”原理，等等。李永沒有律師，她隻能一步一步地學。
在麻省有一個與EEOC並行的機構，麻省反歧視委員會MCAD。EEOC用的是聯邦法第七條，MCAD用的是麻省法151B。不論第七條還是151B都覆蓋反歧視，反報複，反騷擾，包括性騷擾，有效期都是300天。根據EEOC和MCAD的協議，一個案件告到其中一個機構，就被自動發往另一個機構。不同點是151B反歧視法比聯邦法要早很多年，對於員工出示證據的要求低很多。比如李永指控雷神要她去馬裏蘭州工作是報複行為，雷神說不是報複，而是因為李永沒有政審資格不好找工作，李永隻要能證明雷神的說辭是藉口，報複指控就成立了。如果是第七條，不光要證明他們的說辭是藉口，還要證明他們真正的目的是報複才能贏。因此很多人隻去州立法院告151B，不去聯邦法院了。當然，如果是在一個保守的州，有沒有州立反歧視法還是一回事。李永認為，美國除了加州，紐約，就屬麻省開明，越開明越同情弱者，越保守越偏向雇主。李永告到聯邦法庭之後才發現151B，想補充沒有成功，這就是為什麽她的州立法庭的歧視案還在進行。
--李永 (Yong Li)
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