高管獵頭公司Harvey Nash的馬什(Nick Marsh)說,在女性試圖打破玻璃天花板方麵,亞洲存在一些較大挑戰,歐美則有董事會發展項目,這些項目在亞洲並不普遍。
馬什認為,亞洲的跨國公司還有很長一段路要走,但仍遠比本地企業多元化。他說,我跟香港和中國內地很多本地企業聊,問他們公司日程上是否有多元化一項,他們一般都會說沒有,也有很多說他們的標準就是聘用最好的人選。
據麥肯錫公司(McKinsey & Company)《女性至關重要》(Women Matter)報告顯示,在香港僅有2%的首席執行長是女性。
這種領導者構成趨勢反映出了亞洲更廣泛地區的一個現實。非營利組織Catalyst 2012年進行的研究結果顯示,在亞洲的首席執行長、首席財務長和國家領導者等相關職位中,女性占比僅為1.1%。
亞洲人才庫也受到了當地市場人才狀況不平衡的影響,而這些市場在性別比例方麵又相差迥異。麥肯錫的報告發現,女性在日本公司董事會成員中僅占2%,造成這一現象的原因之一可能是日本缺乏兒童保育服務。
甲骨文(Oracle)香港公司負責人Sylvia Lee說,女性在職場中遇到的挑戰與男性不同,於是經常導致女性半途離職,我們需要認識到這個問題,為她們提供一個良好的支持網,使其相互鼓勵,相互激勵。
女性對自己的領導力缺乏信心,這也可能是導致高層領導者性別差異的一個因素。
馬什說,女性不像男性那麽主動爭取,機會來臨時,如果她們認為自己並不100%掌握職位所需的技能,可能就會主動放棄,而男性覺得如果具備了至少一半的技能,便很可能躍躍欲試。
谘詢人士說,香港商界領導者中女性比例可能高過亞洲其它地方,但一般落後於歐美,且遠落後於平均水平。據致力於增加董事會女性比例的組織30% Club統計,40%的香港上市公司董事會中沒有女性成員,37%的公司董事會中隻有一名女性董事。
香港交易所(Hong Kong Stock Exchange)似乎決心要打破這一趨勢,將從9月起要求上市公司匯報董事會多元化狀況,並製定明確的多元化政策。亞洲高管獵頭公司伯樂管理有限公司(Bo Le Associates)創始人黃慧儀(Louisa Wong)認為,此舉或許會有所幫助,但真正的改變將來自員工自己和公司女性高管的推動。
馬什說,即使是跨國企業,在女性擔任高層職位方麵所取得的進展也像是計時沙漏一樣緩慢。他說,最高管理層的確比較優秀,但從CEO或董事會往下,真的會低一兩個檔次。入門級職位中大多是女性,而到了管理層,女性往往逐漸減少。
馬什說,高管必須要意識到,一個性別更為平衡的管理團隊有助於取得商業成功。
谘詢公司CEB人力資源研究主管亞當斯(Brad Adams)說,很多大公司已不滿足於多元化概念,而是著眼於“包容管理”的概念。後者強調開闊思維、接受新觀點、深入理解客戶或供應鏈以及市場多樣性。
但終結性別差異需要各方有意識的努力。沃爾瑪(Walmart)亞洲總裁兼首席執行長貝思哲(Scott Price)說,多元化需要人們積極主動的努力,它不會自動形成。
Riva Gold