FOC遊戲 45 強製排名(Forced Ranking)

葛皮爾看到馬奮強滿臉憤怒地從會議室出來，就知道馬老板與蘇靜的單獨談話沒有啥好結果。看馬老板氣衝衝地住電梯方向走去，知道上司一定是要噴雲吐霧來消氣。

他本能地要跟隨老板同往，卻看馬奮強擺了擺手示意不用跟著來。葛皮爾心裏一樂，但也隻敢心裏樂。表麵上一副關懷的樣子，葛皮爾向馬老板一個勁地點頭，表示已領得欽意。他目送上司垂著頭形影相吊地走進電梯，葛皮爾毫無憐憫之心，反而有說不出的偷快，今晚定有好事了！

原來，葛皮爾向新婚太太麗莎立過保證，要徹底戒煙的，而且已經趨近成功。可是，這馬老板一來，葛皮爾立刻變成了三陪：陪說話，陪抽煙，陪出謀獻策。馬奮強很享受葛皮爾的三陪， 基本上每次到樓外麵抽煙都會叫上葛皮爾。葛皮爾多次在上司麵前“抱怨”新婚妻子的“有煙味不同床”的家規，馬奮強對下屬的恩賜就是，同意他三陪時， 葛皮爾可以想抽就抽，不想抽也不強求。為了能討好馬老板，葛皮爾無怨無悔虔誠地繼續做著馬奮強的三陪。為了能和老婆上床睡覺，葛皮爾又要努力遏製自已的煙癮。

可是，在一個抽煙者麵前，那尼克丁誘人心扉的氣味，那馬老板口吐煙圈無比陶醉的神態，常常使站在一旁的葛皮爾抓耳撓腮般地難以忍受，一失控就會來上一支。可一支煙之後，葛皮爾必得大開錢包，不是買花，就是買巧克力，還要跪求麗莎饒恕。艱難的是，葛皮爾一天下來要陪著馬奮強許多次。所以，三陪這檔事，能免一次也是令葛皮爾歡心喜悅地。

 

此時的馬奮強，獨身一人在樓北門外那個角落抽著煙，想著剛才與蘇靜的單獨談話。他很惱火，可一時說不清是惱火自己沒達到預期目的，還是惱火這蘇靜是個軟硬都不吃的人。

 

馬奮強出生在中國東北農村，上麵有三個姐姐，他是個麽兒子。一出生就在眾星捧月般的日子中渡過，在家中受寵使得他很自信。可是兒時出水痘在臉上落下了許多麻坑，使他在追逐女孩的事上總是不順利，他有些自悲。

還好，他沒有辜負爹娘給他起的名字，奮發圖強。 留學，畢業，工作，馬奮強都很順利，很快他又進入管理人員階層。錢多氣壯，又有個美國公司經理頭銜，馬奮強回國探望父母時，來提親的是排著隊來的。有了錢，能取個漂亮老婆，有了權，能使下屬畏己三分。馬奮強的自信心爆滿，把能在老婆和下屬麵前隨意地說“他媽的”和Fxxx當成了一種特權，他很享受別人聽到國罵時的驚愕和敢怒不敢言的感覺。

在馬奮強的職業簡曆上，他近五年內換過三家公司，這也是他自信爆棚的另一個原因。每一次更換公司，他既可以從新公司獲得高薪，也可以用新的任聘書來與原公司付價還價。

 

來到FOC，三十來歲，就一下子晉升為部門經理，馬奮強已經定好自己下一個的奮鬥目標，成為高級經理。他一直從內心裏崇拜鄧文迪，那可是馬奮強想平民變名人的榜樣。有時，為了能巴結上司，他都期望自己是個女人。

新官上任第一把火，是漢斯要求馬奮強在年內完成運營部的強製排名計劃。由於漢斯內定的人中有蘇靜，馬奮強曾慶幸這個任務太容易完成了。就馬奮強在其他公司的經驗經曆，亞裔女性是“啞裔”中啞裔，太容易擺布了，直到他碰到這位蘇靜。

 

強製排名是一個有爭議的勞動力管理工具，它使用激烈的年度評估來識別公司最好和最差的員工，並使用個人對個人的比較。從理論上講，這個排名可以提高員工的素質。經理們將員工分為三類：前20％是“優”類員工，即領導公司未來發展的人員。他們得到加薪，股票期權和培訓。中等的70％是“良”類，屬於穩定業績的職員，能夠得到較小的提升並鼓勵提高。最低的 10％ 是“差”職員，他們對公司的貢獻最少，可能沒有達到業務的預期標準。他們不會得到任何加薪或獎金，而是要接受培訓，會被詢問他們是否在別處更快樂或者直接被解雇。

這種公司人事管理方法，是在20世紀末，由通用電氣公司首席執行官傑克韋爾奇在他的鼎盛時期極力推出，號稱能夠提高生產力，獎懲分明。其他公司巨頭如微軟，福特等也急於模仿，在其公司裏麵執行。FOC也是在那時引用了強製排名的年度評估政策。

強製排名的支持者認為：這種評估政策確定了最佳和最差的人選，並通過慷慨獎勵排名靠前的人和剔除底層職員，確保雇主擁有一支充滿活力，不斷完善的員工隊伍，並對公司有很強的忠誠度。對於強製排名能造成歧視行為的批評，支持者的辮論是，強迫排名“歧視”隻為了“獎勵才華和使人精力充沛，反對懶惰和沉悶。這種歧視不是非法的。“  然而，具有諷刺意味的是，一家積極推行使用強製排名的龐大公司，最終以倒閉而告終的是安然公司(Enron)。
        強迫排名的反對者認為，這樣的勞動力管理製度，會產生比解決問題更多的問題。他們認為，這樣的配額製度並不能起很多作用，其中包括用於識別表現不佳的缺陷，全是基於人為判斷的局限性。事實上，迫使管理者削減一定比例的員工的係統通常不會揭示問題的根本原因，往往不會提升業績，並最終可能會產生反作用。強製排名係統通常包含部門負責人的主觀性，他們可以將管理偏見和貶低老年職工製度化。還有，強迫排名可能導致士氣低落，因為員工之間因彼此競爭而獲得獎勵，沒有人會願意團隊合作。如果員工認為他們的排名取決於他們的經理人或與高級管理人員的關係，那麽排名可能會促進下上級之間的阿諛奉承，弄虛作假。即使公司和所有員工都做得好，一些員工也必須降到最低級別。然後，當然可能導致訴訟。

 

強迫排名和年齡歧視的案例有：

(案例取自於美國律師協會

Forced Ranking and Age-Related Employment Discrimination
    Vol. 31 No. 2 By Tom Osborne, Laurie A. McCann
Tom Osborne and Laurie A. McCann are senior attorneys with AARP Foundation Litigation.)

Ford, Goodyear, Capital One,

西格爾原告指控說，Ford的強製排名程序“的設計和實施是為了通過非自願分離計劃性地解雇其年老員工。

瓊斯原告聲稱，Goodyear的使用ABC評級係統基於年齡歧視班級是蓄意的，肆意的，魯莽的和/或惡意的。

弗特曼原告指稱，在Capital One文化中明顯地存在著對年齡的歧視，導致老員工成為強製分配中的終極目標。

 

2003年3月，FOC因在使用強製排名政策中推行年齡歧視，被多位職工集體訴訟告到 EEOC, 並被EEOC罰款超過1000萬美元。

 

為了避免新的法律訴訟，每年FOC會給各部門管理人員舉辦法律知識培訓，名曰，在合法的情況下實施強製排名政策。實則，是提供在紙麵上合法的措施。這樣的培訓，對不同層的管理人員內容是不同的。而且其培訓的內容是絕對不可外泄地。

對公司來講，最佳方法去解除雇傭關係是讓職工自願離職。這樣，公司可以不支付遣散費，既省錢也無需擔心法律上的訴訟。在漢斯屬下，這一年已經有兩位女性職工是這樣離開的。一位叫瓊，五十二歲，年中評比時被組長放進“差”欄，擔心年終時又是差評臉麵上過不去，瓊選擇以病退為由自動離職而去。另一位就是克麗絲汀，依照她告訴蘇靜的話來說，是克麗絲汀的組長突然瘋狂地加活和無理地找喳，使克麗絲汀忍受不了而辭職。而馬奮強一直期望的，就是蘇靜會主動辭職。

 

製造一個ABC項目，以及後來的與傑克搞同一個項目比賽，都是為了造成蘇靜因為難堪或丟麵子而自願辭職。 沒成想，她不但沒有屈服，反而更加倔強地要辯論對和錯。馬奮強想以同是中國人來軟化蘇靜，反而讓她教訓了一頓。

馬奮強越想越氣，竟不注意他手中的一支煙已經吸完。他扔下煙頭，幹咳了幾下，決定去找葛皮爾。