蒙娜麗莎
我思故我在
正文
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我對於“成功”的定義就是：在實現自己理想的道路上，充分發揮自己的潛力，走到力所能及的最高處。那麽一個人的成功到底是靠天才還是靠勤奮？這是個“永久的問題”。我們都知道，天才和勤奮兩者都不可缺。我們也知道，對於這個問題的認識，會決定一個人願意花多少努力去爭取成功。但是心理學的研究卻表明，這個認識對於一個人的行為和命運的影響，遠遠超過了學校的表現和努力的程度。在２００６年出版的《心態》（Mindset:The New Psychology of Success by Carol S. Dweck, 2006）中，斯坦福大學的心理學教授杜維科（CarolsDweck）用她三十年來的研究成果告訴我們，對於“天才還是努力”這個問題的看法，也許是我們走向成功的關鍵之一。
生於１９４６年的杜維科教授，從研究生時代起就關注成功背後的心理因素。她發現，人們對於失敗的原因的認識（是能力不夠還是努力不夠），決定了他們努力的程度，從而也決定了他們今後成功或失敗的程度。她的工作引起了廣泛的重視，開創了教育心理學中的一個新領域。後來， 她更進一步挖掘這個“認知”問題的根源，而提出了“兩種心態”的理論。這個理論被廣泛應用在學校，企業和運動隊的訓練之中。目前她的團隊正在開發一個網上訓練的軟件Brainology，讓更多的中小學生能接觸到他們的研究成果。《心態》這本書，也是介紹她的研究成果的一項努力。
《心態》這本書的基本出發點，就是人對於能力和成就有兩種心態。一種是“固定”心態，認為人的智力是天生固定的，與後天努力關係不大。另一種是“成長”心態，認為人 的智力是通過學習和努力發展起來的。這個基本理論聽起來簡單到了平庸的地步。而且也很少有人具有如此極端的看法；大多數人都是在這兩者之間的平衡。但是請繼續讀下去，你就會看到這個問題的深遠影響了。
“固定”與“成長”心態的區別並不是對於一個孤立的問題的一個孤立的回答，而是我們很多行 的基礎。最基本的區別是：“固定”心態的人專注於“證明”自己的智力和能力，而“成長”心態的人則注重於發展和學習。比如，對待“努力”的態度，兩者就不同。“固定”心態的人認為，真正聰明的人，不需要努力也能有好成績。所以他們即使有了成績也不認為是努力的結果。相反，他們把努力看成是一種冒險：如果努力了還不能達到目標的話，就說明自己能力不行。所以他們寧可要低標準的，不費力氣的“成功”，也不願意接受高標準的，沒有把握的挑戰。而“成長”心態的人就不把最後的成敗看得那麽重。這個態度區別在破解拚圖之類的小事上就會表現出來。而在更大的事上，“固定”心態的人甚至會拒絕自我提高的機會（如英語訓練課程），以避免承認自己的不足。
對於“固定”心態的人來說，甚至於榮譽都會成為負麵的東西。榮譽滿足了他們“證明自己”的需求，卻更增強了他們對自己“能力”的期待。而對於自己能力的高度評價不僅使他們更加看輕努力的作用，而且使得他們渴求新的榮譽，來不斷地證明自己。因為成績，他們的地位得到提升，麵臨的挑戰也隨之增長。總有一天，他們現存的能力不再能掙得新的榮譽了。這時候他們就會失去安全感，甚至用不正當的手段來偽造自己成績或阻止他人超過自己。所以“固定”心態的人即使小時候成績亮麗，到了一定階段就會止步不前，甚至於走上邪路。而如果遇到失敗，那對他們更是致命打擊，因為那是對他 們“能力”的否定。他們很可能從此一蹶不振，或改走“容易”的道路。
而對於“成長”心態的人來說，他們注重的不是“證明”自己，而是“提高”自己。成績也好，失敗也好，都是一時一事，不至於影響他們的自信和自我估價。他們不管起點高還是低，進步快還是慢，但總是一直在進步，不會遭遇“瓶頸”。
由於對待努力，成績和失敗的視角不同，這兩種心態的人所走的道路很不一樣。這不僅在教育過程中是如此，而且在職場中也一樣。有意思的是，兩種心態的人中間都有極其成功的人士。但他們的行為與結局卻不相同。
就拿公司CEO來說吧。拯救克萊斯勒汽車公司的“英雄CEO”艾克卡（LeeIacocca）就是一個 “固定心態”的人。艾克卡原來是福特汽車公司的高管，後來被解雇了。為了雪恥和證明自己，他加盟了克萊斯勒汽車公司，並帶領公司起死回生，成為美國企業的英雄，甚至成為美國家喻戶曉的名字。但是在那以後，他不是繼續讓自己和公司更上層樓，而是把注意力集中在保護和繼續證明他“天才”的自我形象。他熱衷於 推銷自己的形象勝過公司事務。在公司麵臨新的挑戰時，他委罪於下屬，尋求政府救援，卻不刻意創新，走出自己的“安全區”。而且他對別人的意見采取完全拒絕 的態度。他自認 “超人一等”，對下屬的福祉漠不關心，卻花上幾百萬裝修自己的辦公室。最後當克萊斯勒再次麵臨困境，董事會以優厚的退休待遇請他“出局”時，他卻把這個看成是對他人格的侮辱，而加入可能置公司於死地的惡意並購行動。他的職業生涯開始於出眾的熱忱和才華。但不幸的是，他的“固定”心態使得他沉浸在證明自己優越的需求中，而失去了繼續提高，開創更大事業的機會。
而相比之下另一個明星CEO，GE的韋爾奇（Jack Welch）則具有“成長”心態。韋爾奇對GE做出了巨大貢獻，在二十年內使GE的市值增加了三十倍，成為世界上最大的公司。他沒有認為自己高人一等，而 是注重培養一個具有成長潛力的團隊。他當了CEO以後還是經常到工廠和下級部門去了解情況，而不是把自己看成是“先知先覺”之人。為了在公司培養“成長” 的文化，他取消了高管享用的“精英俱樂部”，將其改造成組織全體職工參與慈善事業的機構。他解雇了許多雖然業績不錯但不能善待部下的高管。在他的自傳裏， 他開宗明義地申明，所有功勞都歸功於他的團隊而不是個人。而對他的錯誤，他也從不諱言。他不把錯誤看成是對自己價值的威脅，而看成是學習，成長的機會。由於他的“成長”心態，他的成功不是短命的，而可以持續幾個年代。
不光是個人，一個組織也有心態的問題。上麵說到了GE在韋爾奇領導下培養起來的“成長”文化是其成功的關鍵。相反，另一個一度的“明星公司”安然卻具有“固定”的心態。在安然，人們相信企業成功的關鍵在於“天才”的員工。公司對員工的篩選非常無情，每年業績墊底的都要重新找工作。於是人人都注重於“證明自己”，自然而然就滑入了弄虛作假的歧途，最後整個公司轟然倒塌。
心態不僅影響到個人和組織的成長，還影響到人際關係呢。當然人際關係也是一種技能，是依靠“天才”還是“努力”也是一個問題。但不僅如此，“固定”心態的人對自己和對別人往往持一種“評判”（judgmental）的態度。因為他們認為人的能力是不變的。所以根據能力，就可以分出人的高下。他們看不起比自己 “低”的人，對比自己“高”的人又感到受威脅，這就大大限製了交友的空間。而且他們還認為別人也在“評判”自己。為了不得到別人的否定，就不敢與別人接觸太深。而對於“成長”心態的人，人的能力成就高下隻是暫時的，不是人格不平等的理由。我們常說有些人性格“陽光”，他們總是假定別人喜歡他們，所以行為開朗，顧忌也少。而恰恰因為如此，他們也招人喜歡。這些人，是不是正是具有“成長”心態呢？
而且研究也證明，“成長”心態更為符合現實。首先，不管一個人有多少才能，要取得成功都需要大量的努力。另一本書《超人》（Outliersby Malcolm Gladwell）提到了“一萬定理”，也就是說要真正掌握一門技巧，不管是音樂，藝術還是體育，至少要花一萬個小時的練習。這相當於十年中，每個工作日練習接近四個小時。那麽反過來，天才是否需要呢？要成為出類拔萃的確隻有少數人能做到。但是研究表明，即使在繪畫等公認需要“天分”的領域，一般人經過短時間的訓練也能達到相當的水準。然而，目前美國文化的傾向也許是過度看重“天分”。很多人看到亞裔孩子數學好，就認為他們是“天才”。誰能知道他們在家裏有多少額外的功課，練習？而且美國人過於注重“自信”的培養，讓每個孩子都覺得自己已經很好了，看不到進一步努力的必要。另一方麵，溫室中培養的“自信” 可能反而讓人不敢接受挑戰，生怕失敗了摧毀自信。在這樣的情況下，《心態》這本書提出的問題的確發人深思。
那麽作為家長，我們怎樣能培養孩子的“成長”心態呢？最重要的是誇獎孩子的“努力”而不是“能力”。實驗表明，哪怕是學生測驗後一次性地誇獎“能力”，也會引發“固定”心態的表現。也就 是說，當孩子取得成績時，表揚他“花了很多力氣，應該得到這個榮譽”，而不是“你這個人很棒”。甚至可以進行機會教育：“你能有這個成績太好了，你是怎麽得到的呢？”而當孩子失敗時，不是用“在媽媽眼裏你是最好的，”“下次你一定能拿獎”等話去安慰他，而是告訴他現實：“那個得獎的人可能比你花了更多的力 氣。”“你下次再爭取吧，讓我們現在就來訂個計劃。”而且不管成功還是失敗，我們都可以提醒孩子，這隻是目前情況的一個反映，而不是對他們永久的評判。事情過去了，一切歸零。我們應該著眼於下一個目標了。
當然更基本的是：我們自己必須擺正心態。這不僅因為我們的心態總會有意無意地傳達給孩子 （特別是當我們用“評判”的態度對待孩子時），而且因為我們必須避免一個誤區，就是把孩子的成績作為對我們自己的評判。這個誤區會讓我們過度重視孩子目前 的成績，排名而不是他們的興趣和心理健康，而可能造成災難性的後果。
《心態》這本書觸及了“成功的道路”這個被廣為關心的話題。它也受到了很多專家的高度評價。要說缺點的話，那就是這本書的組織比較鬆散，各章之間有很多重複的陳述，可以大段跳過。但我認為這本書至少是一個很好的入門讀物，讓我們關注“心態”這個問題。作者還提供其他的訓練服務，包括網上課程Brainology。從這個意義上說，這本書也可算是一個廣告吧。
http://www.brainology.us/
我對於“成功”的定義就是：在實現自己理想的道路上，充分發揮自己的潛力，走到力所能及的最高處。那麽一個人的成功到底是靠天才還是靠勤奮？這是個“永久的問題”。我們都知道，天才和勤奮兩者都不可缺。我們也知道，對於這個問題的認識，會決定一個人願意花多少努力去爭取成功。但是心理學的研究卻表明，這個認識對於一個人的行為和命運的影響，遠遠超過了學校的表現和努力的程度。在２００６年出版的《心態》（Mindset:The New Psychology of Success by Carol S. Dweck, 2006）中，斯坦福大學的心理學教授杜維科（CarolsDweck）用她三十年來的研究成果告訴我們，對於“天才還是努力”這個問題的看法，也許是我們走向成功的關鍵之一。
生於１９４６年的杜維科教授，從研究生時代起就關注成功背後的心理因素。她發現，人們對於失敗的原因的認識（是能力不夠還是努力不夠），決定了他們努力的程度，從而也決定了他們今後成功或失敗的程度。她的工作引起了廣泛的重視，開創了教育心理學中的一個新領域。後來， 她更進一步挖掘這個“認知”問題的根源，而提出了“兩種心態”的理論。這個理論被廣泛應用在學校，企業和運動隊的訓練之中。目前她的團隊正在開發一個網上訓練的軟件Brainology，讓更多的中小學生能接觸到他們的研究成果。《心態》這本書，也是介紹她的研究成果的一項努力。
《心態》這本書的基本出發點，就是人對於能力和成就有兩種心態。一種是“固定”心態，認為人的智力是天生固定的，與後天努力關係不大。另一種是“成長”心態，認為人 的智力是通過學習和努力發展起來的。這個基本理論聽起來簡單到了平庸的地步。而且也很少有人具有如此極端的看法；大多數人都是在這兩者之間的平衡。但是請繼續讀下去，你就會看到這個問題的深遠影響了。
“固定”與“成長”心態的區別並不是對於一個孤立的問題的一個孤立的回答，而是我們很多行 的基礎。最基本的區別是：“固定”心態的人專注於“證明”自己的智力和能力，而“成長”心態的人則注重於發展和學習。比如，對待“努力”的態度，兩者就不同。“固定”心態的人認為，真正聰明的人，不需要努力也能有好成績。所以他們即使有了成績也不認為是努力的結果。相反，他們把努力看成是一種冒險：如果努力了還不能達到目標的話，就說明自己能力不行。所以他們寧可要低標準的，不費力氣的“成功”，也不願意接受高標準的，沒有把握的挑戰。而“成長”心態的人就不把最後的成敗看得那麽重。這個態度區別在破解拚圖之類的小事上就會表現出來。而在更大的事上，“固定”心態的人甚至會拒絕自我提高的機會（如英語訓練課程），以避免承認自己的不足。
對於“固定”心態的人來說，甚至於榮譽都會成為負麵的東西。榮譽滿足了他們“證明自己”的需求，卻更增強了他們對自己“能力”的期待。而對於自己能力的高度評價不僅使他們更加看輕努力的作用，而且使得他們渴求新的榮譽，來不斷地證明自己。因為成績，他們的地位得到提升，麵臨的挑戰也隨之增長。總有一天，他們現存的能力不再能掙得新的榮譽了。這時候他們就會失去安全感，甚至用不正當的手段來偽造自己成績或阻止他人超過自己。所以“固定”心態的人即使小時候成績亮麗，到了一定階段就會止步不前，甚至於走上邪路。而如果遇到失敗，那對他們更是致命打擊，因為那是對他 們“能力”的否定。他們很可能從此一蹶不振，或改走“容易”的道路。
而對於“成長”心態的人來說，他們注重的不是“證明”自己，而是“提高”自己。成績也好，失敗也好，都是一時一事，不至於影響他們的自信和自我估價。他們不管起點高還是低，進步快還是慢，但總是一直在進步，不會遭遇“瓶頸”。
由於對待努力，成績和失敗的視角不同，這兩種心態的人所走的道路很不一樣。這不僅在教育過程中是如此，而且在職場中也一樣。有意思的是，兩種心態的人中間都有極其成功的人士。但他們的行為與結局卻不相同。
就拿公司CEO來說吧。拯救克萊斯勒汽車公司的“英雄CEO”艾克卡（LeeIacocca）就是一個 “固定心態”的人。艾克卡原來是福特汽車公司的高管，後來被解雇了。為了雪恥和證明自己，他加盟了克萊斯勒汽車公司，並帶領公司起死回生，成為美國企業的英雄，甚至成為美國家喻戶曉的名字。但是在那以後，他不是繼續讓自己和公司更上層樓，而是把注意力集中在保護和繼續證明他“天才”的自我形象。他熱衷於 推銷自己的形象勝過公司事務。在公司麵臨新的挑戰時，他委罪於下屬，尋求政府救援，卻不刻意創新，走出自己的“安全區”。而且他對別人的意見采取完全拒絕 的態度。他自認 “超人一等”，對下屬的福祉漠不關心，卻花上幾百萬裝修自己的辦公室。最後當克萊斯勒再次麵臨困境，董事會以優厚的退休待遇請他“出局”時，他卻把這個看成是對他人格的侮辱，而加入可能置公司於死地的惡意並購行動。他的職業生涯開始於出眾的熱忱和才華。但不幸的是，他的“固定”心態使得他沉浸在證明自己優越的需求中，而失去了繼續提高，開創更大事業的機會。
而相比之下另一個明星CEO，GE的韋爾奇（Jack Welch）則具有“成長”心態。韋爾奇對GE做出了巨大貢獻，在二十年內使GE的市值增加了三十倍，成為世界上最大的公司。他沒有認為自己高人一等，而 是注重培養一個具有成長潛力的團隊。他當了CEO以後還是經常到工廠和下級部門去了解情況，而不是把自己看成是“先知先覺”之人。為了在公司培養“成長” 的文化，他取消了高管享用的“精英俱樂部”，將其改造成組織全體職工參與慈善事業的機構。他解雇了許多雖然業績不錯但不能善待部下的高管。在他的自傳裏， 他開宗明義地申明，所有功勞都歸功於他的團隊而不是個人。而對他的錯誤，他也從不諱言。他不把錯誤看成是對自己價值的威脅，而看成是學習，成長的機會。由於他的“成長”心態，他的成功不是短命的，而可以持續幾個年代。
不光是個人，一個組織也有心態的問題。上麵說到了GE在韋爾奇領導下培養起來的“成長”文化是其成功的關鍵。相反，另一個一度的“明星公司”安然卻具有“固定”的心態。在安然，人們相信企業成功的關鍵在於“天才”的員工。公司對員工的篩選非常無情，每年業績墊底的都要重新找工作。於是人人都注重於“證明自己”，自然而然就滑入了弄虛作假的歧途，最後整個公司轟然倒塌。
心態不僅影響到個人和組織的成長，還影響到人際關係呢。當然人際關係也是一種技能，是依靠“天才”還是“努力”也是一個問題。但不僅如此，“固定”心態的人對自己和對別人往往持一種“評判”（judgmental）的態度。因為他們認為人的能力是不變的。所以根據能力，就可以分出人的高下。他們看不起比自己 “低”的人，對比自己“高”的人又感到受威脅，這就大大限製了交友的空間。而且他們還認為別人也在“評判”自己。為了不得到別人的否定，就不敢與別人接觸太深。而對於“成長”心態的人，人的能力成就高下隻是暫時的，不是人格不平等的理由。我們常說有些人性格“陽光”，他們總是假定別人喜歡他們，所以行為開朗，顧忌也少。而恰恰因為如此，他們也招人喜歡。這些人，是不是正是具有“成長”心態呢？
而且研究也證明，“成長”心態更為符合現實。首先，不管一個人有多少才能，要取得成功都需要大量的努力。另一本書《超人》（Outliersby Malcolm Gladwell）提到了“一萬定理”，也就是說要真正掌握一門技巧，不管是音樂，藝術還是體育，至少要花一萬個小時的練習。這相當於十年中，每個工作日練習接近四個小時。那麽反過來，天才是否需要呢？要成為出類拔萃的確隻有少數人能做到。但是研究表明，即使在繪畫等公認需要“天分”的領域，一般人經過短時間的訓練也能達到相當的水準。然而，目前美國文化的傾向也許是過度看重“天分”。很多人看到亞裔孩子數學好，就認為他們是“天才”。誰能知道他們在家裏有多少額外的功課，練習？而且美國人過於注重“自信”的培養，讓每個孩子都覺得自己已經很好了，看不到進一步努力的必要。另一方麵，溫室中培養的“自信” 可能反而讓人不敢接受挑戰，生怕失敗了摧毀自信。在這樣的情況下，《心態》這本書提出的問題的確發人深思。
那麽作為家長，我們怎樣能培養孩子的“成長”心態呢？最重要的是誇獎孩子的“努力”而不是“能力”。實驗表明，哪怕是學生測驗後一次性地誇獎“能力”，也會引發“固定”心態的表現。也就 是說，當孩子取得成績時，表揚他“花了很多力氣，應該得到這個榮譽”，而不是“你這個人很棒”。甚至可以進行機會教育：“你能有這個成績太好了，你是怎麽得到的呢？”而當孩子失敗時，不是用“在媽媽眼裏你是最好的，”“下次你一定能拿獎”等話去安慰他，而是告訴他現實：“那個得獎的人可能比你花了更多的力 氣。”“你下次再爭取吧，讓我們現在就來訂個計劃。”而且不管成功還是失敗，我們都可以提醒孩子，這隻是目前情況的一個反映，而不是對他們永久的評判。事情過去了，一切歸零。我們應該著眼於下一個目標了。
當然更基本的是：我們自己必須擺正心態。這不僅因為我們的心態總會有意無意地傳達給孩子 （特別是當我們用“評判”的態度對待孩子時），而且因為我們必須避免一個誤區，就是把孩子的成績作為對我們自己的評判。這個誤區會讓我們過度重視孩子目前 的成績，排名而不是他們的興趣和心理健康，而可能造成災難性的後果。
《心態》這本書觸及了“成功的道路”這個被廣為關心的話題。它也受到了很多專家的高度評價。要說缺點的話，那就是這本書的組織比較鬆散，各章之間有很多重複的陳述，可以大段跳過。但我認為這本書至少是一個很好的入門讀物，讓我們關注“心態”這個問題。作者還提供其他的訓練服務，包括網上課程Brainology。從這個意義上說，這本書也可算是一個廣告吧。
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