Architect 職位就是技術帶頭人。在職場上有些公司分工明確（tech leader) 和 (people manager)是兩個不同的職位。當然在崗位對技術有高要求的時候，有人同時肩挑兩個。但是一個好的tech leader 不一定是好的 people manager.後者需要很高的溝通能力，而前者需要行業的願景眼光。兩個職位對溝通能力的要求其實都是蠻高的。隻是技術永遠比人事好搞。 你老板對你的tech leader的角色有認同，對你要做people manager的角色不認同。從你沒有和M搞好關係中是可以看出來的。 你在想擁有A項目的時候采用被動方式。
建議，在采取行動前要想好你要什麽，代價是什麽。要知道任何人事安排的對話，在那一條線上的人都會事先遵循意見。分已有的權利不是容易的事。占領新領域下手要早。有時候需要等待機會。 盡量不要把同事變成對手。
公司的Chief Architect 這種職位用的好如魚得水，用的不好度日如年。 這個職位是可以做到動嘴不動手，調用其他組的得力助手完此項目，甚至不必完成項目，把頭起好，論證成功後交接。比如你這事，現在進入第三段，正好和公司說。前二段空前成功，後麵的技術創新和挑戰都沒啥，M可以很好的勝任。這樣和M完整切割。這相當於表麵和M握手言和，實際上M沒有辦法把你變成他的組員，同時你和公司都承認了你的成績。後麵第三段做的好，是你起頭起的好。做不好，證明M能力不行。你在這個項目上可以立於不敗。
你的目標是新項目。一個運行良好的公司，新項目肯定有。沒有新項目，你也可以通過對公司目前的狀態，（最重要是公司高層的心思）找出新項目立項。這是Chief Architect的本職工作。立足本職，更上一層樓。
你們公司好像對Chief Architect很隨便，一般公司隻有一個Chief Architect。你最好把公司裏的職稱看一下，爭取這條線上最高的title。然後就是你匯報給誰很重要。Tech leader 必須匯報給整個org/business function的最高領導，不然發揮不了作用。也就是說你和M必須平級。老板最初招你進來放在這個位置的做法，沒問題。但是M自己招chief architect的動作很奇怪。你們公司沒有這個共識的話，不是什麽好地方。
我說你老板和稀泥，因為對他來說，重新分割所有權等於重組，動作太大。對他來說M更重要，我是他也這麽想。你代表創新，M代表現有。現有是基石，創新是將來。要論取舍，做頭的會要現有這塊穩定。所以你要避免讓老板進入這種必須取舍的境遇。
