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據國家教育部最新發布的數據顯示，1978年至2003年年底，我國出國留學人員的總數達70.02萬人，留學回國人員達17.28萬人。
手持硬梆梆的洋證書，洋文講得溜順，高收入、高檔次，總是企業爭搶的對象……“海歸”曾經給人以這樣的印象。
專家稱，隨著留學門檻的進一步降低，“海歸”的人數正以每年13%的速度遞增，同時，“海歸”的身價也出現下降。
今年2月，世界HR實驗室發布了題為《職業測評成為“海歸”求職第一關》的調查報告，文中提到，對隨機抽取的1500多個“海歸”樣本進行統計的結果顯示，35%以上的“海歸”就業困難，40%的“海歸”感覺職業方向出錯，不知道自己適合從事什麽職業，薪酬究竟應該是多少。於是有媒體驚呼，“海歸”變成了“海待”。
日前，記者就此種現象電話采訪了智聯招聘網和中華英才網獵頭部的負責人。
什麽樣的“海歸”最吃香
智聯獵頭資深顧問Lily傅：
“海歸”的共同優勢是在國外受過高等教育，專業性較強。共同劣勢有兩個：一是缺乏工作經驗，主要是在國內的工作經驗比較少；二是脫離國內環境的時間比較長。
就和國內環境的“脫節”而言，非技術性的行業“脫節”往往比較明顯，比如消費品、銷售、市場和人力資源。但高科技行業的這種“脫節”不很明顯，有“手藝”到哪兒都可以吃飯。還有專業性特別強的professional，比如醫生、律師、會計師，“脫節”也不明顯。
如果你在國外不光讀書，還有一定的實踐經驗，比如，畢業後在國外的知名公司工作一兩年，那麽，回國後，這一段的工作經驗就可以彌補脫離國內環境的劣勢；如果你隻有國外的工作經驗，沒有國內的工作經驗，就會稍差一點兒；如果你有國內的工作經驗，沒有國外的工作經驗，但有很好的學曆，雖然回國後的工作起點不會特別高，但公司會覺得你有潛力，你會比一般人升得快；如果你在國內做了幾年，讀完書又在國外做了幾年，又是以一個manager的身份回國，那麽公司對你而言門檻就會很高。
英才獵頭總監葉慧：
跟以前相比，現在的“海歸”多了許多，所以就不像以前那麽吃香。如果是做銷售和市場，離開國內市場太久，“海歸”的競爭力就會大大降低，而本土人才對國內市場特別了解，優勢就會比“海歸”大。“海歸”技術人員的情況相對好些，畢竟他們在國外做的一些前沿的項目，中國可能還未涉及，因此，對優秀技術人員的需求量很大，但普通的“海歸”技術人員可能還不如本土人才受歡迎。因此，對於技術行業，如果你的領域比較前沿、高端，你又在某領域有專項的研究或者項目，就會非常搶手。
什麽樣的企業青睞“海歸”
智聯獵頭資深顧問Lily傅：
很多人認為，跨國公司更青睞“海歸”，其實事實並非如此。
首先，跨國公司要精簡成本。公司原來的高級管理層基本都是“海歸”，或是純粹的外籍人士，現在為了降低成本，也為了本土化，公司的高層已經由過去的“純洋人”變成了台灣人、香港人和本地人才。
第二，雖然“海歸”在國外呆過，但跨國企業在海外有分支機構，本身已經非常國際化了，所以並不特別需要“海歸”從國外學來的東西。
現在青睞“海歸”的是民營企業。以前，“海歸”對民營企業根本不會“垂憐”，現在，很多外資企業對“海歸”的需求不迫切，“海歸”退而求其次，開始考慮加盟民營企業，而民營企業不會特別考慮成本問題，政策又更為靈活，如果老板欣賞你，可能你的薪水就會是一般人的很多倍。
“海歸”薪酬知多少
智聯獵頭資深顧問Lily傅：
對於“海歸”的薪酬，我們沒有做過具體的統計。總體而言，高級別的職位，比如總監之類，“海歸”的薪酬會比本土人才高。用人單位往往在招聘條件中就會聲明，我這個高管必須具備海外背景，一旦找到目標，企業願意花這個錢。但對於普通職位而言，“海歸”的薪酬並沒有什麽優勢，因為企業沒有這樣的需求。比如說企業招一個助理，隻要本科畢業，有兩三年工作經驗就行。企業不會因為你是“海歸”就給你多加錢。相反，企業還會有顧慮：你有那麽好的背景幹嗎還應聘這個職位？是不是想把我這裏當跳板？
英才獵頭總監葉慧：
根據今年上半年發布的薪酬調查報告，總的說來，薪金隨著學曆的增高而增長。在碩士學位以下，高級學曆的年薪均值比低級別的學曆高1萬元左右；在高學曆的人群中，碩士在年薪均值上全麵超越博士。
語言是“海歸”最大的優勢。根據此次調查，外語水平對個人的薪資仍有較大影響，外語能力越強，薪資的競爭力就越強。外語能力達到“熟練”者的平均年薪達到了53151元，比外語能力“中等”以上者高出近16000元；另外，外語能力“熟練”人群的薪資有近2000元的升幅，達到“中等”的人群有將近800元的升幅，而外語能力“一般”的人群的薪資升幅僅為300元。
“海歸”緣何成“海待”
智聯獵頭資深顧問Lily傅：
以前是“物以稀為貴”，現在隻要有錢就有機會出國上學，所以有些“海歸”的學位就不值錢。原來總說出國“鍍金”，現在鍍的可能是金，也可能是銅了。
出國求學可視為對將來就業的投資，是投資就有風險。“海歸”同樣要經受市場的考驗，並沒有“保證就業滿意”的特權。看不準時機，學不到急需的知識、技能，就可能出現“投資”失敗的情形。
“海歸”成“海待”，不怪別人，也談不上“貶值”，一切都是市場機製所致。在工作崗位上“管不管用”是衡量一個人是不是人才的標準，所以，時下的一些“海歸”遭遇求職難其實不是壞事，它反映了人們在選才標準上，從崇尚“品牌”到注重“管用”的可喜轉變。
很多“海歸”對自己的定位不很清楚，這有兩方麵的原因：一是出國時期望值很高，認為花了那麽多錢，吃了那麽多苦，回來一定要物有所值；一是他們對國內的形勢不是很了解。國內變化太快，國內外的環境差異很大，別看隻是短短幾年，“海歸”回國後往往需要半年時間適應，在這段時間裏不太容易找準定位。
因此，“海歸”的心態非常重要，不要自視過高，定位要準確。一些“海歸”之所以求職難，常常是因為眼高手低，以致錯失機會。
英才獵頭總監葉慧：
一些“海歸”能力不佳，在待遇上卻互相攀比，開口就是月薪過萬，一不樂意就跳槽走人，絲毫不考慮公司的感受，這使得一些本來需要“海歸”的企業望而卻步；有的“海歸”盲目自大，不把本土人才放在眼裏，一些企業擔心“招來女婿氣走兒”，在本土人才與“海歸”出現激烈矛盾時，一般會選擇放棄“海歸”。
此外，如果隻是盲目地出國去讀一個學位，回來後也是隻有理論沒有實踐，“海歸”變成“海待”也就不奇怪了。
就中國整體而言，現在的“海歸”不是過剩了，而是遠遠不夠，但很多“海歸”都盯住了北京、上海等幾個大城市，又“一窩蜂”地往為數不多的幾個大公司裏擠，求職怎麽會不難？
因此，“海歸”不要一葉障目，緊盯大城市不放。廣大的中西部地區，往往更能讓“海歸”一展身手。在大河裏做一條小魚，還是在小河裏做一條大魚，這也是很多“海歸”經常要麵臨的選擇。不要一味追求高層、名企，相對合理的企業和職位能讓你更全麵地了解企業的情況，給你提供更寬廣的舞台。
此外，在談到“海待”現象時，兩位負責人特別提到：“海待”不過是“海歸”中的少數，盲目追捧“海歸”和過分打壓“海待”，都隻能反映出我們所處社會的不寬容、浮躁和膚淺。
