80/20的組織架構

 

80/20的組織架構

 

 

1，80/20 法則

 

1897 年，意大利經濟學者帕列扥發現了80/20法則（Pareto Principle），他偶然發現十九世紀英國人的財富和受益的模式：大部分的財富，流向少數人的手裏，其中的取樣並顯示，某一個族群占總人口數的百分比，和該人口群所享有的總人口數或財富之間，有一項一致的數學關係，我們可以由一些隨手可得的對照數據得知…

 

20%的產品，涵蓋了80%的營業額。

20%的客戶，占企業組織體80%的獲利率。

20%的罪犯，占了所有罪行的80%。

20%的已婚者，占了離婚人口的80%。

80%的時間裏，妳穿的是你所有衣服的20%。

80%的引擎能源浪費在燃燒上，而隻有20%可以傳送到車輪！

80%的營業額，由20%的顧客所創造。

80%的財富，集中在20%的人口手中。

80%的快樂，來自於生命中20%的時間。

 

這一條不平衡現象的法則，叫做80/20法則（the 80/20 principle）。它指的是：在原因和結果、努力和收獲之間，存在著不平衡關係，而典型的情況是：80%的收獲，來自於20%的付出；80%的結果，歸結於20%的原因。反過來說，在我們所做的努力中，有80%的付出隻能帶來20%的結果。

 

這樣的不平衡，出現在幾乎所有的工作領域與生活範圍，若指出來，我們是一點也不陌生的：在工作方麵，一家公司裏真正在做事的就是那麽些少數的人，但他們為公司帶來大部分的收益，而大部分的員工對公司的收益來說是沒有正麵幫助的，甚至可能帶來負麵的影響；少數的顧客為公司帶來大部分的利潤；少數居高位的人拿走了大部分的酬勞

 

然而，公司總是用齊頭式的平等來對待員工和顧客，不辨明究竟誰出力誰躲在別人的庇蔭之下。在生活上，我們大部分的快樂似乎出現於某一小段時間；大部分的朋友隻是泛泛之交，知己無幾人；大部分的時間總是花在無意義的事情上。

 

不論是企業組織或個人生活，都可以獲利更多，成就更多。首先，我們必須知道，可以產生80%收獲的，究竟是哪20%的付出，然後在這部分加把勁，那麽豈不是可以做得少卻賺得多？然後我們要知道，到底是哪些徒勞無功的80%，使我們的努力與回報不成比例，並且想辦法改善或甚至將之刪除，以求減少損失。

 

基於此，如何構建“80/20效率法則”的組織管理製度就十分有意義。下麵有五項行動建議：

　

一、精挑細選，發現“關鍵少數”成員　

所謂發現“關鍵少數”成員，實際上是要發現“關鍵的”人力資本。保證“關鍵少數”的甄選質量，除了依賴正式規則，還需要注意避免認識上的誤區。舉例來說，像大才出自名校、選人用人唯名校是舉，就是目前許多企業和事業組織深陷其中的誤區。廣開才路，招賢納士，才是尋獲“關鍵少數”的正確選擇。　

　

二、千錘百煉，打造核心成員團隊　　

發現“關鍵少數”成員十分重要，但更重要的，是把“關鍵少數”整合起來，從中選擇核心成員，建立決策、管理、創新工作團隊（teams）。要把“每個人的能力、經驗、態度和價值交織在一起，創造出一個內容豐富的結構。”

 

三、鍛煉培訓，提高“關鍵少數”成員的競爭力　　

核心競爭力是組織在激烈的市場競爭中獲勝的必要條件。競爭環境的變化，要求組織不斷調整和強化核心競爭力。　

　

四、有效激勵，強化“關鍵少數”成員的工作動力　　

組織通過市場交易招募到員工，獲得了使用權，並不意味著就可以隨心所欲地使用人力資本，就能夠享受到人力資本帶來的效用。激勵根源於需要。當行為主體的需要未滿足時，就會出現心理緊張，進而在身體內產生內驅力，去尋找能夠滿足需要的目標。目標一旦找到，需要得到滿足，心理緊張即告消除。而“關鍵少數”成員的需要非同一般，按照亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Maslow）的需要層次理論（Hierarchy of Needs Theory），應該是達到最高和次高層次的需要——自我實現需要和尊重需要。因此，隻有提供滿足這兩種需要的條件或機會，才可能產生有效激勵。

 

這些條件或機會主要包括：　　

（1）獲得榮譽、提升地位、受到尊重。　　

（2）分享決策權、管理權。　　

（3）進修、提高業務水平。　　

（4）確定的、令人滿意的個人職業發展計劃。　　

（5）發揮潛能、實現個人價值。　　

 

五、優勝劣汰，動態管理“關鍵少數”成員團隊　　

對組織中的“關鍵少數”成員和由“關鍵少數”成員構成的團隊，要實行動態管理，即實行優勝劣汰製度。保持組織員工的流動性十分必要。同時，引進優秀成員。這是維持組織人力資本活力，並進而保持組織核心競爭力的必要條件。

 

（ZT）