正文

一個人事經理眼中的中國人劣根性  ZT

(2007-03-07 17:01:36) 下一個
(轉貼一篇兩年前的文章。雖然有的地方比較絕對,但是不失為一篇好文。有則改之,無則嘉勉)

一個人事經理眼中的中國人劣根性

作者:renyunart
出處:YTHT

[ 2005-01-21 10:17 ]

摘要:一個人或者一個民族要敢於揭自己的傷疤,隻有勇於正視自己的缺點和毛病,才有改進和強大的機會。


       我在一個生物技術企業工作了四年,之前是做市場的,最近一年被老板調到了人力資源部當經理。一年的人事工作經曆使我對人性有了更深入的認識,對中國人(包括自己在內)的壞毛病有頗多感慨和無奈。之所以放大說是中國人的劣根性,是因為我相信我下麵說的很多特性在國人身上是普遍存在的,發生的幾率要高於那些比我們好的國家。我是一個中國人,並不想貶低自己的民族,但我認為我們民族經過這一百年來的動蕩,特別是十年文革,教育的確是被歪曲和延誤了,國民整體素質處於一個很低的水平。我在下麵所發表的言論,既是在揭中國人的傷疤,也是在揭自己的傷疤,但我相信一個人或者一個民族,隻有勇於正視自己的缺點和毛病,才有改進和強大的機會。

  一、人人相輕

  中國人不是文人相輕,而是人人相輕,隻要想輕視別人,總有相輕的理由。比如北京人輕視外地人,上海人輕視外地人,城裏人輕視農村人,南方人輕視北方人,有錢人輕視窮人,開車的輕視走路的,走路的輕視掃路的,吃飯的輕視做飯的……就是不會相互尊重。

  在企業裏麵,就表現為碩士輕視本科,本科輕視大專,大專輕視中專,名校輕視非名校(靠!中國有什麽名校?),幹部輕視職員,職員輕視工人。更搞笑的是學理科的輕視學文科的,學文科的輕視學理科的,市場部的輕視技術部的,技術部的輕視市場部的。這不是隨口亂掰,我就常聽到“他們技術部的水平不行,解決不了什麽質量問題”、“他們市場部的人員素質太低了,基本的產品知識都不具備”……這樣的廢話加屁話。都是一個公司的,別人不行要伸手幫忙,站在那裏說風涼話能解決什麽問題呢?

  說句老實話,在一個公司裏麵,都是出來打工的,誰比誰高多少呢?何況大家捧著的是一個飯碗。都是中國人,美國人把咱大使館說炸就炸了,日本人就是不還釣魚島,連香港人都說咱們是“大圈仔”,我們還有什麽理由去輕視自己的同胞?一個缺乏同情心的民族絕對不會是一個偉大的民族。我每次看見那些吃飽了腆著肚子趾高氣昂地罵服務生的人,以及我們公司那些拿著幾千塊RMB(折合幾百美金)的偽白領,以為自己忽然中產了,整個一不知道天高地厚的傻樣,就覺得這個國家沒什麽希望。

  我記得以前讀書的時候,每次大考,統計總分要精確到小數點後兩位,然後依分數排名,根據排名自己挑座位,於是坐前麵的就輕視坐後麵的,老師還要說“你們坐前麵的不要到後麵去玩啊!”,估計中國人愛輕視別人的壞毛病就是那時候養成的。

  二、缺乏團隊精神

  人人相輕,自然學不會相互合作。加之私心重、視野窄、眼光短,所以中國人在企業裏麵非常缺乏團隊精神。

  美國人在自家小孩讀幼兒園的第一天,回來問的是“你今天為別的小朋友做了什麽?”、“你為老師做了什麽?”……這就是從小培養合作意識、團隊精神。我估計中國的父母可能問的是“你今天喝了牛奶沒有?”(擔心自家小孩沒喝到),“你今天在幼兒園乖嗎?”(擔心不乖被人打)……所以中國人從小被教育的是強調利己,而不是強調合作。NBA那個嘉得樂飲料的廣告語“我有,我可以”被國內企業大肆抄襲,於是“我選擇,我喜歡”、“我運動,我快樂”之類的東西到處泛濫,其實這裏麵就隱含著一種很突出“自我”的思想。我不明白為什麽我們中國人老愛做些糾枉過正的事情,把西方的個人價值觀誇張到極端自私的地步。一個社會也好,一個企業一個組織也好,應該是我為人人,人人為我。不合作,就是不利己,都強調自己,漠視別人,這個國家不會進步,一打仗大家又要做亡國奴。

  缺乏團隊精神,企業內耗就多了,在我們公司,有40%的工作時間是去解決內耗的,因為部門間的摩擦太多,個人間的摩擦太多。所以我就感慨,老外幾萬人的公司都管得好,咱們中國企業百來號人就像一盤散沙,這不是一個管理製度或者管理手段的問題,而是一個文化的問題。中國人的曆史就是這樣的,老愛自己內部起哄,一跟外人打就完了。私心太重,就不會顧全大局,不顧全大局,就學不會妥協,不會妥協,就天天吵架,你爭我鬥,企業就在這樣的內耗中完蛋了。

  三、疑心大,不誠信

  做人事經理免不了經常和人溝通,我就發現我們公司的人與人之間特別不坦誠,大家總是相互猜疑,經常聽到這樣的話“我知道他是這樣看我的……”、“他肯定在老板麵前說了我的壞話……”、“這個事情我不好說,不想惹麻煩……”,人前不說真話,人後亂說壞話。於是,企業的市場問題、生產問題變成了人際關係的問題,簡單的問題搞複雜了。

  中國人從小就被教育不要信任別人,到了讀中學的時候就會耍政治手腕了,剛才還在一起踢球,轉身就找老師打小報告。我的初中班主任就每天輪流安排人寫紀律監察報告,中國人活得不陽光,就是這樣被教化出來的。

  不講誠信也是從小養成的壞毛病。我媽媽從小教育我不準撒謊,但她自己卻沒有做到,鄰居來借油明明有說沒有,答應小學畢業跟我買輛自行車結果沒買,經常把公家的電池拿到自己家用……。所以中國人說謊跟玩似的,因為家庭教育跟學校教育都沒上好這一課。進了企業,就是對同事不講誠信,對老板不講誠信,對客戶不講誠信。我剛做人事經理的時候,很多人跟我說,人事經理就是老板的傳聲筒,做這個職位隻有死路一條,千萬不要做啊!我做了一年,發現其實老板沒什麽大問題,而是他們天生的愛猜疑老板,又不當著老板的麵說實話。所以自己營造一個幻象,自己又信得不得了。企業裏麵的人際關係矛盾都是這樣造成的。

  我們跟老外打交道,有問題他們會當麵指出,不管多難堪,但這並不妨礙他吃飯的時候跟你談笑風生。所以老外開會,會上可能有10種聲音,但會後隻有1種聲音;中國人開會,會上沒人說話,但會後可能有10種聲音。我們老板開會結束時通常會問“大家還有什麽意見?”全體沉默。一出會議室,跑到自己辦公室門一關就開始開部門小會了,靠。

  無論在一個社會或是企業裏麵,誠信度越低,運行成本越高。中國人隻信任跟自己有血緣關係的人,很難相信別人,其實是我們社會不夠文明的一個表現。

  四、蔑視製度

  當人事經理的第一天,老板就跟我說:你最大的任務就是把公司的管理製度化。起初還不大理解,後來明白了老板的苦心,公司的各種製度不少,就是基本上沒人遵守。這裏麵有兩個問題:一是製度設計本身有缺陷,二是員工意識裏根本就沒有對製度的概念。

  中國人很聰明,但不知怎麽把“製度”這個東西(包括製度的設計和遵守)總是搞不好。我是學法律的,我一直認為美國今天之所以這麽強大,就是立國時把管理國家的體係和製度設計好了,大家可以安心搞建設。西方人的製度設計有時候是可以用“精妙”形容的,而且對製度的執行在我們看來近乎呆板,而中國人的聰明之處則是在於不管什麽製度,都可以把它回避、歪曲、改造,直到這個製度等於沒有。

  我上任後訂了一個考勤製度,規定遲到一次扣10元,第二次40元,累積三次計曠工一天(因為公司的遲到現象很嚴重)。結果製度出來後,我一看有的員工遲到三次了,想著曠工罰款太重,心一軟,就對員工說:“到了第三次遲到就補請一個事假吧,事假總比曠工好,下次不要遲到了”(這是我率先違反製度)。結果有的員工下個月仍然遲到三次,剛開始請遲到後事假,後來請病假(因為病假扣的錢更少),後來每次遲到都請病假,到後來連請假條也沒有了,打個電話就完事……我痛定思痛,反思洪水泛濫起因是自己放閘,下了一個通知:“以後遲到一律不準事後補假”。不準事後請假,遲到的員工就把請假條的時間提前一天,反正經理們不管。我那時想到了《鹿鼎記》裏麵康熙對韋小寶說的一句話:“鼇拜逼朕一步,朕就要退一步,朕實在是退無可退了啊!”。最後實在沒轍,宣布“遲到一律不準請假”。實施的當月有個女職員遲到三次,我通知她被記曠工了,她委屈得快要哭起來:“我從小就沒有曠過課,現在居然被記曠工,你可以問××經理我那天遲到是因為……”,最後一句是“公司講不講人性化管理?!”我堅持不為所動,心想自己就是太講人性,所以釀成如此大錯。

  一個考勤製度執行都如此艱難,其它的製度就不用多說了。我上任以來推行製度化管理,其中的辛酸不足為外人道。很多員工暗地裏說我是老板的監工,為了討好老板不惜犧牲群眾利益,真是比杜娥還冤。企業從40人變到200人,管理半徑變大,價值觀的衝突變多,沒有統一的製度就會變成一盤散沙。可是我們的經理們憑感覺管理慣了,用製度管理別人不習慣,用製度約束自己不習慣,員工被製度管理更加不習慣,所以上下一心蔑視製度。

  我媽媽最小的一個弟弟,就是我的小舅,十八九歲的時候在外麵混,經常惹事生非,三年之內被警察抓了9次,平均一年三次,然後我媽媽次次都把他成功地營救出來了。隻要他一出事,我媽媽就會到處找關係(我認為她在那個城市簡直有一個關係寶庫),比如哪個的愛人是刑警隊的,哪個的姐夫是公安局的,備好禮送過去,我那個混江湖的小舅就得意洋洋地出來了。所以我很小就有這樣一個概念,辦什麽事都要找關係,有關係犯法了也不怕。

  前年我那個小舅被判了7年,出來後40歲,這輩子估計基本廢掉了。我想就是他因為以前在我媽媽的包屁下,習慣性地蔑視國家法律製度。所以說,製度決定習慣,習慣決定性格,性格決定命運。

  五、政治敏感度太高

  我在公司跟員工談話,結尾通常會說:“今天我跟你談話的意思隻是這個事情本身,沒有別的意思”,聽起來有點繞口。為什麽要這麽說?因為他們非常敏感。你說他哪些方麵需要改進,他會聯想到公司是否想炒他;你問他們部門的工作量是否飽和,他會聯想到公司是否想炒他;你問他最近有沒有繼續進修的打算,他會聯想到公司是否想炒他。他可能根本不在意你跟他談話的內容,而是花很長時間來琢磨為什麽要炒他。

  中國企業的內耗多,有個原因是說實話的成本太高。大家喜歡猜來猜去,相互間不信任,本來隻是工作上的問題,非要上升到政治的高度,所以都不說實話。比如我對一個經理說“你處理這件事情有問題”,他可能會聯想到我不喜歡他這個人,有意針對他。然後他會思考我為什麽不喜歡他,是不是上次請客沒有叫我?最後一定會找出一個理由來,於是誤解就造成了。

  有個故事說,一個人去找鄰居借斧頭,可是他覺得鄰居與他有些矛盾,不知道會不會借給他,所以邊走邊想,越想越氣,最後跑到鄰居的門口說:“你不用借斧頭給我了!我才不會求你!”
  
  我就是一個典型的特“含蓄”的人,有事愛悶在心裏不直接說,自以為這是顧及別人情緒,是一種修養,其實很誤事。我曾經不喜歡我的一個下屬到了極點,有段時間我每天都想炒掉他,而且這個想法象條毒蛇一樣越纏越緊。但我強迫自己做了兩件事:第一是站在他的角度來看我有什麽問題;第二是坦誠地跟他交換意見。結果兩人一攤開說,就那麽點事,大家還有繼續合作的機會,結果我們又共事到今天。

  所以我現在強迫自己說實話,說出來至少還有消除誤解的機會,不說連機會都沒有了。

  中國人的政治敏感度太高,多半是文革那會遺留下來的,再就是東方人特有的含蓄。不是說含蓄不好,非要學老外在大街上裸奔,但是含蓄得過了頭,就顯得有些小氣和陰暗了。其實相互不信任會活得很累,自己累,別人也累。哪裏有那麽多的弦外之音?就事論事就完了。

談戀愛可以把簡單的事情搞複雜一點,千轉百回都行,辦企業也這樣,就會影響效率。中國人在企業裏麵,怕著怕那,提防心太強,往往把簡單的事情搞複雜了。其實說穿了,人都很簡單,都是吃五穀雜糧長大了,哪有那麽可怕?都是你怕我,我怕你,相互間怕出來的。

  一個企業裏麵的政治氣味太濃,跟老板也有關係。如果老板的控製欲太強,且以支配比他學曆高的職業經理人為樂,那這個企業就極有可能成為清宮戲裏的朝廷,明爭暗鬥,不亦樂乎。中國的民營企業搞著搞著就這樣了,所以搞不長。

  沒有一個環境是完全純淨的,發生政治行為也很正常,有人的地方就會有政治,但要控製在一個適當的程度。政治行為太泛濫了,就會損害誠信。

  六、犯“君子”錯誤

  這個世界上真正的壞人不多,就象真正的好人不多一樣。但中國人很喜歡把“好人”與“壞人”這個本身就很模糊的道德標準去評判一個人的企業行為。公司要炒人,就會有員工說:“他人很好,公司為什麽要炒掉他?”

  拜托,如果隻有“壞人”才能被炒,請告訴我“壞人”在哪裏?

  我從不認為我們公司的員工中有壞人,我隻評判他是不是合格的企業人,如果他搞婚外情或者同性戀,那是他的價值觀和性取向的問題,並不能以此判斷他對公司的價值。如果對公司沒有價值,雷鋒我也不會要。

  我在公司的績效考核製度中規定,每個部門每年必須有5%的員工被評為不合格,實際上我最初定的是10%,但後來所有的經理都反對,隻好降低標準。即使是5%,經理們也不願執行,他們對我說:“如果我的部門員工都合格,你一定要弄出個5%,怎麽辦?我隻好安排員工輪流做莊了”。他們說得理直氣壯,因為覺得自己是君子,對得起身邊的兄弟們。

  我的回答是:“GE公司的淘汰率是20%,你認為我們公司的員工都比GE的員工優秀?”

  真正的錯事10件中有9件是君子犯的,中國人往往給“君子”一個錯誤的定義,然後用它來掩蓋事實真相。如果一個經理在符合組織利益的前提下做“君子”,與員工講情義,這絕對是一件好事,但如果是違背組織利益去對員工做人情,那麽這個“君子”不僅毫無價值,簡直形同犯罪。

  比如法律是最低的道德標準,但它是一條明確的線,你可以在這條線上做得更好,但你不能在線下。所以老外講“法理情”,把法律擺在第一位,但並不是我們在中學課本中學到的“腐朽的資本主義社會裏,隻有赤裸裸的金錢關係,沒有溫情……”,他們隻是先把人性定為“惡”,再用法律和製度來預防;中國人講“情理法”,先把人性定為“善”,出了事再事後懲罰,結果法律沒有遵守,人情味也越來越淡薄,醫院可以看著病人死,行人可以站在大街上看著歹徒殺人。
  與自己不喜歡或不喜歡自己的人相處,是對胸懷的一個極大的考驗。做大事的人的胸懷都是被反對者撐大的,就象李敖所說“男人的胸懷是被女人撐大的”一樣。摩托羅拉的總裁高爾文喜歡駕船航海,萬科的總裁王石喜歡登山,那都是練胸懷去了,人麵對大海和高山的時候,心胸自然開闊,連心思都要透亮些。所以我總勸員工在工作之外多想想生活,多見見世麵,多長長見識。老窩在辦公室那點地方,做手頭那點事情,怎麽大氣得起來?有點事就急了。

  我們搞計劃生育,人口是控製住了,但另一方麵,獨生子會從小失去考驗自己包容性的機會。人要在一個環境中才能碰到矛盾,而人一生中要不斷地碰到矛盾,沒有包容精神,一碰到不利自己的事情就跳,怎麽跟別人合作?怎麽解決矛盾?所以中國人缺乏團隊精神,也和包容性有關。

  九、缺乏文化性

  把包容性再延展開來說,就是文化性。人類創造的文化包括科技文化和人文文化,它們分別發展著工具理性和價值理性,我這裏說的是後一種。

  我曾經看到這樣一個案例:一個中國人在一家國內的跨國公司工作,有一個到海外出任分公司CEO的機會,結果公司把機會給了一個他認為專業技能、學曆背景都不如自己的老外。他去問老板,老板說:因為公司覺得那個老外有更高的人文修養和更開放的心態,而到一個不同的國家,麵臨不同的文化和價值觀發生衝突的時候,需要他把各種文化和價值觀糅合在一起,去實現公司的目標,這遠比技能重要。

  這個案例給了我很深的啟示。

  我始終認為,中國過了“五四”運動以後就基本沒有文化了,到了文革就更加把以前的文化都丟了。其實中國的儒家文化有很多好的東西,結果我們沒有發揚,卻被新加坡發揚了,被韓國發揚了,最壞的是被小日本發揚了。

  也許中國人窮怕了,好不容易趕上改革開放,所以功利得有點過了頭。我周圍的很多職業經理人用各種證書、MBA學曆把自己武裝到牙齒,恨不得一個個都變成經濟動物,談起工作都是專家,就是不會與人相處。前幾天我跟一個公司的同事聊天,他說大學畢業後6年時間裏,他沒有讀過一本小說。

  中國人喜歡形式主義,以為發揚文化就是上硬件,比如搞幾個藝術節,修幾座古廟,找幾個和尚念念經。人民到了放長假的時候在人山人海裏遛一圈,就以為自己文化了。其實文化不是這些物化的東西,它是一種精神的力量,是以人為載體的。窮不是不要文化的借口,因為沒有文化會更窮。中國的企業做不長,做不強,技術和管理是表象,真正的原因是缺乏企業家精神和企業文化。別人搞了一百多年市場經濟和企業,那種文化傳統和底蘊是一種氣質,不是畫個濃妝就學得會的。現在國內有些企業一進去要軍訓,要把企業編的文化手冊倒背如流,那不是企業文化,是受迫性洗腦。

  跟中國的員工談文化素養,談人性關愛,他們多半以為你有病。他們會說,公司的氛圍不好,溝通不通暢,執行力不強,但不會去想這是文化的原因。中國的企業家一有錢就忘本,就囂張,要寫書,要設論壇,要開名車,住豪宅,包二奶,罵警察,就是沒想過回饋社會,也是缺乏文化性。

  學曆和技能是衡量一個人的硬件標準,但真正決定一個人命運的是他的軟件,是一種性格和態度,是文化。所以老外招聘員工的時候,強調“溝通能力”、“團隊精神”、“心理承受能力”等這些東西,就是他們更注重一個人內在的素質,這才是決定個人價值的關鍵。
結束語:

  本人今年28歲,自己還把自己歸於憤青行列,所以行文有偏頗之處,亦可見諒。文章既來自生活,又超越生活,大家不必以此文來質疑我作為一名人事經理的心態。既是網絡,大家各取所需,不必望文生義。說到對本文所列問題的解決方案,我想,認識問題是解決問題的第一步,也許答案就隱藏在問題之中。

  最後,我以我非常喜歡的一段話結尾,與大家共勉:

  “誰都不是一座島嶼,自成一體;每個人都是那廣袤大陸的一部分。如果海浪衝刷掉一個土塊,歐洲就少了一點;如果一個海角,如果你朋友或你自己的莊園被衝掉,也是如此。任何人的死亡都使我受到損失,因為我包孕在人類之中。所以別去打聽喪鍾為誰而鳴,它為你敲響。”

[ 打印 ]
閱讀 ()評論 (2)
評論
500miles 回複 悄悄話 “我始終認為,中國過了“五四”運動以後就基本沒有文化了
...本人今年28歲,自己還把自己歸於憤青行列,所以行文有偏頗之處""

人貴有自知之明,全文也很不錯。
xiaoguai04 回複 悄悄話 very good! deep to the point,absolutely agree.
登錄後才可評論.