關於直招士官在部隊發展的幾點思考

直招士官製度是部隊在管理與建設當中的一次嚐試，也為部隊的建設和發展注入了新鮮的血液.他們相比部隊生長士官具有文化基礎高、知識麵豐富、接受能力更強的優點、更能適應部隊向信息化方向發展的要求。但他們與部隊生長士官也具有明顯的差距，主要表現在他們一到部隊沒有經曆過義務兵的階段而是直接轉改士官，從表麵上看他們認為來到部隊就是找了一份穩定的工作，但部隊一些規章製度又是他們在參軍之前所不知道的，所以來到部隊以後對如服役年限、軍人待遇等情況不是很了解，再相比他們在地方工作的同學總感覺在部隊沒有一個明確的方向，隻是一天到晚地幹活，沒有了目標，這樣就很容易導致他們對部隊產生失望的情緒，一個人一但沒有了目標就沒有了工作動力，這樣他們的工作積極性就會很受影響，從而對部隊發展也就很不利了。單從水電部隊的直招士官來講，因為水電部隊在日常工作當中的操作性很強，可以說是天天都在搞實戰演習，他們作為大學生來講來到這裏應該是一個能發揮他們作用的舞台，對於他們的專業知道也是能夠正好用得上的，但為什麽也會產生這種低落的情緒呢？個人分析有以下幾點原因：

一、思想政治管理教育沒有跟上。前麵說了，他們沒有經曆義務兵的階段，沒有一個從新兵入伍到老兵的階段，他們來到部隊大部分同誌都是抱著找一份工作的心情來的，一到部隊就是一期士官有的甚至是二期，對於部隊來說就是老兵了，沒有了新兵的謹慎和謙虛，加上水電部隊這種不同年度兵之間在部隊管理這一塊沒有一種“傳幫帶”的精神，新兵對老兵沒有了想要學習他的想法，老兵對新兵也減少了多教些部隊常識的熱情，這一點可能老兵的老兵也是這樣對他們的，所以直招士官來了之後擺不正自己的位置，不知道自己到底是新還是老，不知道該從什麽地方入手，也就會蠻幹一通了。我們應該去關注一下其它部隊的直招士官的現狀是如何的，如果情況和我們一樣，那就是不是水電部隊體製的問題了，就應該從大的方麵去從新審視該如何去發展這一新的領域；如果其它部隊的情況比我們要好，單從他們的失落度上相比如果比我們要好，那就是一個思想政治工作的問題了，要改變我們，要讓他們對部隊產生信心。我想如果其它部隊情況要好，我個人認為思想政治工作當然是很重要的，但還有一點非常大的因素就是部隊的一個“傳幫帶”的氣氛。這一點我想也可以歸納到思想政治工作當中，因為這也是一種教育手段，我們稱之它為經常性、隨機性教育。在部隊管理當中老兵的作用是非常大的，在某些方麵是幹部所不能比擬的，但水電部隊這一塊沒有認識到，重施工輕管理的思想在一些人的頭腦中根深蒂固，沒有一個好的管理何談施工？所以現在首要的任務就是要解決他們的思想問題，這要靠我們的管理，靠我們的製度去實現這一點了，但這並非一朝一夕就可以解決的，我們現在要抓緊時間來營造我們部隊的大氛圍，不僅對直招士官，對在部隊的任何人都是一種希望。對於如何來加強部隊思想政治教育及管理，個人認為還是要靠製度來管理，一個好的製度才能創造出好的管理來，中國幾千年的封建君主帝王製這種靠人的思想來管理的意識形態已經不能適應當今社會的發展了，國家都要求依法製國，部隊為什麽就認識不到這一點呢？基層部隊管理難，難就難在沒有一個好的管理製度，但一個好的製度並不是開個會大家輪流發個言就能定下來的，它應具有相當的科學性和嚴謹度，並且要有依製度辦事的勇氣。加強思想政治教育，加強管理，從而抓住在部隊服役的人員的整體思想動態，使部隊健康有序地發展。

二、幫助他們樹立自己在部隊發展的目標。人總是要有目標的，有目標才有前進的動力。這個問題的覆蓋麵比較廣，為什麽這樣講？要給別人動力，給別人樹立目標最主要的一點就要讓人家先得跟著你幹才行吧，所以先要營造一個拴心留人的環境，這個環境的營造過程就很複雜了，不僅要從大事做起更要從小事做起，要深入人心。其次就是要把他們當初入伍時的各種製度告訴他們，讓他們做到心中的數，來當兵不知道自己的服役年限、不知道自己明年會是一期還是二期、不知道工資待遇、不知道自己在部隊有沒有考學的機會，這些事情讓給其它人也會不安心的，感覺自己就像掉進了一個無底洞，沒有了方向。義務兵也知道自己服役兩年，老兵也知道自己考學的上限年齡是什麽，但對於他們這種情況沒有人知道，所以對於他們要給他們告訴這些，讓他們明白，這也算是對於創造拴心留人環境的一點小建議吧，當然這隻是一種方法，更多的方法我們作為管理者還要留心去觀察，有好多的機會我們都讓他們溜走了，沒有把握住。隻有他們先在部隊安心工作了，也有了自己的目標了，他們才能會為部隊出更多的力，也才能真正享受到這種部隊兵役製度改革給我們基層帶來的好處。

接下來我想談一下我個人對於部隊這種直招士官在水電部隊的發展。前麵提到過，他們文化基礎好、知識麵寬，接受能力強，我們要去運用這些好處來為部隊的建設發展服務。首先我們要給他們定位，他們是一兵，但又不是普通一兵，在營造好了拴心留人的環境之後要給他們壓擔子，要像幹部一樣看待他們，他們所具有的某些優勢是生長士官所不能比擬的，在這一點上很像部隊的生長幹部和以前的地方大學生幹部。但他們對於部隊管理這一塊還很弱，就和現在的地方大學生對於部隊管理這一塊是弱項是類似的，所以對於這一點還要完善。現在部隊幹部來源不也是沒有大學生了改為招收國防生了嗎？對於直招士官我們也可以運用類似的方法，當然這一個很大的課題了，這裏暫且不談。但這個缺點他們還是有的，而且不改革的話將會一直存在下去。我們現在隻有揚長避短，發揮他們的長處，多參與施工，對他們要多關心多愛護，不僅要關心他們施工更要關心他們生活。單指水電部隊的直招士官，第一年應加強一線施工，第二年就應該具備可以帶大麵的水平，否則就是失敗的。要給他們創造向上發展的機會，人各有誌，對於他們的想象力和創造力我們要大力給予他們支持，讓他們在一個相對自由的環境中成長，這樣也算是對於他們這種直招士官的一種偏愛吧，因為他們畢竟與其它士官不同。其次就要做好引導工作，這一點不僅對於直招士官，對於任何人都適用。引導工作是什麽？引導工作就要是靠各級領導、老兵的言傳身教，將被教育人和思想和行動引導到自己想要其發展的方向。但引導工作是很難的，需要我們日積月累地做工作，首先要做表率工作，其次就要做樹立自己威信的工作，再次就要考慮將其引導到什麽地方的工作了。直招士官該如何引導，其實他們相對來說還是好做工作的，因為他們對部隊一點也不了解，這是缺點也是優點，他們就是一張白紙，怎麽發展關鍵就是要看我們這第一筆怎麽劃了。所以從現在開始做好，讓他們知道原來部隊是這樣的，是一個政治合格、軍事過硬、作風優良、紀律嚴明、保障有力的部隊，對於一些不良的風氣也可以對其加強管理教育，隻要大的風氣出來了就沒有問題，人的潛意識還總是會向好的方向發展的嘛，一點小問題自己也是可以想的通的，如果引導工作能做到這一步那就是成功的，他們也才會對部隊產生信心，自己也會有信心幹好各項工作。試想一個單位風氣一團糟，大家都抱著“當一天和尚撞一天鍾的想法”，那誰會願意在部隊安心服役，其實這一點主要也是在給我們的管理者提一點小小的建議。前麵兩點我分別談了部隊如何看待直招士官和直招士官如何看待部隊兩個方麵，接下來第三點我想談一下直招士官該如何看待自己。其實自己選擇了從軍這條部並沒有錯，走任何一條路對於一個有理想有抱負的人來說都是通往成功的道路，來到部隊就要安心工作，當然如何安心工作這是一個問題，我在前麵也從部隊的大環境和管理者的角度來進行　了說明，任何事物都是兩個方麵的，不僅環境要好，自己也要對自己有一定的壓力和對自己理想的追求。自己要對自己有信心，這也可以說是現在主要矛盾的主要方麵吧，主觀因素還是主要的，所以受過國家高等教育的大學生們來到部隊對於這一點自己還要有一個清醒的認識，自己要有主見，做出自己的選擇。

直招士官在下連隊也有幾個月的時間了，看到他們在日常生活中表現出來的一些情緒和一些言論總感覺他們還沒有完全融入到部隊當中去，經過自己一些粗淺的認識總想寫一些東西讓大家共同探討這個問題，畢竟這是部隊的第一批直招士官，我們應該去研究他，分析這一新領域是否存在不合理的地方以及該如何更好地去完善這項製度，使基層能從改革中收獲更多的東西才是我們的目標，所以自己談了一下自己的看法，純屬個人意見，如有不妥之處還請領導批評指正。