文化命門：企業文化建設的誤區與對策

第八節 引入製度管理研究

　　最後，我們經強調的事實是：一個企業的製度變化也是經常會出現的。在這樣一種情況下，我們如何確保企業的任何一項製度都能夠起到強化企業文化，而不是削弱它呢？事實上，這個問題至關重要。因為，隻有持續地依靠製度鞏固、強化企業文化精神和價值主張，企業最終才能在文化治理上有所作為。

　　但是，企業的製度有時候可能是過時的，有時候可能明顯的存在錯誤，還有時候可能沒有相應的製度——就如同我們上麵所說的，當一件特殊事件或分歧發生的時候，我們需要啟動相應的討論機製，同時的道理，我們還需要討論隨之而來是否將特殊事件的處理方法作為一項常規製度加以規範化？這就意味著是否需要訂立新製度？訂立怎樣的製度？這些問題必須得到矯正或審慎的思考，它涉及的是下麵幾個關鍵問題：

　　（1）目前的企業管理製度中，哪些是損害企業精神和價值追求實踐的障礙？

　　（2）過去發生的一些事件，哪些是應該得到鼓勵的並以規範化的製度文本形式傳承下去的？

　　（3）在當下的經營環境中，我們需要將哪些核心精神提前按製度文本的形式進一步明確化？

　　第一條，我們討論的是“錯誤”。舉個例子，過去我們很可能設定了某條製度要求客戶服務人員實現多少的業績指標。但是這條指標正逐漸演化為企業成員巨大的成長障礙，企業成員為了完成指標不惜犧牲企業的市場形象和客戶關係，而對企業的長期發展或個人的長遠發展毫無幫助。那麽這條規定也許是錯誤的，至少是不科學的——它可能損害了企業的創新性價值需求或者基於持續發展的市場培育這樣的價值主張，因而它必須得到糾正。

　　第二條討論的是積極經驗的固化和傳承。事實上，無論任何時候組織中總是存在著一批人衝破企業固有的製度疆界，而發展性的或創新造性地用新的方法、新的途徑為企業的發展做出貢獻。這樣的積極經驗必須得到組織的承認，並在全員中推廣出來，這其中一個積極的方法就是將這種經驗性質的實踐方式通過企業製度進行一固化和傳統。讓組織全員在製度化的學習和實踐中，領會新的工作思路和方法。

　　我們第三條討論的是發展的需求。組織的製度總是會滯後於企業發展的現實。它有點類同於國家法律總是會落後於社會現實一樣。規製性的東西總是存在滯後性，這是一個客觀上無法解決的現寮。但長期的滯後性，則是人為造成的，而且很可能嚴重損害企業文化建設進程。因而，企業領導和管理者必須提前預判企業目前處種何種狀態下，企業應該強化哪些方麵的管理，或者提升哪些方麵的價值追求等等，並通過預判和現實分析，將管理的重點和價值主張的強化點通過製度設計體現出來。

　　以上三個方麵的工作在大部分企業裏麵都沒有得到認真的對待。這也意味著，大部分企業對企業製度化管理與企業文化的交融性調控都是不健全的，甚至是沒有，有的隻是問題出現的時候緊急性的修正。但這不是科學的管理。

　　事實上，引入製度管理研究的第一功能也許不是強調企業的製度越來越規範，而是通過製度管理研究過程中的查漏補缺，使製度與企業的文化精神和價值主張越來越交融，最終實現製度與文化的對接，不斷強化企業的文化治理效能。

　　§§第六章 價值執行難題——執行缺失，就無所謂文化