俞敏洪的人生江湖

第六節 差異化管理鋪平新東方的發展道路

　　從新東方始終不間斷的人事變動中，很多人都認為新東方的管理其實存在著很多嚴重的問題，與大多數成熟的企業相比，新東方似乎也談不上有什麽成功的管理策略。事實上，俞敏洪本人也經常被業內人士認為是管理上的外行人，但有一個問題我們必須注意，如果沒有有效的管理的話，新東方是如何成功上市的？又是怎麽能在數次的震蕩中安然渡過的？尤其是在新東方這種高學曆人群聚集的企業中是怎麽把員工管理得如此“與眾不同”呢？

　　在分析了俞敏洪的成長軌跡後，我們發現俞敏洪對管理有著與其他企業家截然不同的思維，從而和其他企業的管理形成了巨大的差異化。

　　有一次，俞敏洪路過一間教室，他看到一位天才老師正手舞足蹈地對幾百個學生說：“老俞哪能管新東方學校？管新東方學校的廁所還差不多。”這位老師的一番話惹得學生哄堂大笑。事實上，類似的笑話在新東方的課堂上已經是見怪不怪，但俞敏洪聽後卻都是一笑了之，甚至還有點竊喜。在別人看來，一般都不會理解俞敏洪的這種舉動，如果換成任何一個企業家，恐怕也都無法容忍自己的員工在客戶麵前這樣譏諷自己，但有的管理專家卻認為這恰恰是俞敏洪在管理上的高明之處。

　　世界上沒有絕對的公平，在新東方的日常運營中肯定會產生各種各樣的問題，也正如俞敏洪自己所言“新東方並不是十全十美的”。因此，在新東方，一些老師、員工發牢騷這都是必然的。當牢騷和不滿積累到一定的程度，必然就會發生質變，這時候唯一的方法就是要找到途徑宣泄自己的情緒，而允許老師在課堂上通過這種調侃的方式發泄自己的不滿情緒，無疑是最好的辦法。

　　從實際效果看，雖然這種發泄方式在表麵上會使形勢更加混亂、難以控製，也會給管理層的決策帶來困擾，但正如俞敏洪所說：“這種做法最大的好處就是沒有人在背後說壞話了。”事實上的確如此，通過這種“混亂”能夠把一些隱性的問題公開化，這樣就更利於解決問題。實際上，“混亂”起來還有另一個作用就是能夠有效避免員工之間搭幫結派，這樣也就有利於管理層的管理工作。也就是說以亂治亂，在亂中解決問題。

　　此外，企業想要高速發展，就要使用形形色色的能人，而使用能人就要承擔必要的人才消費風險，個體的能力越大也就最容易出現問題，即使最終可能要以付出高昂的損失為代價，但這也是必須要做的。

　　對中國的企業而言，企業的高速發展和高層的人事鬥爭往往是“形影不離”的。對於這個問題，如果解決得好，企業就會得到更好的發展；如果處理得不好，就有可能葬送企業已經擁有的“大好江山”。從創辦新東方開始，其人事震動的問題就如影隨形，各種媒體的版麵上也會時常看到關於新東方內部人員為權力、人事而爭鬥的傳聞，其中2001年的小股東“逼宮”和2004年的胡敏和江博的出走，都被外界普遍看成是新東方高層管理者鬥爭的標誌性事件。2001年8月，俞敏洪收到了王強鄭重其事的辭職信，王強在信中曆數俞敏洪平時的種種過錯、新東方的管理弊端之後，正式提出了辭職，離開新東方。隨後，徐小平和包一凡也都相繼遞上辭呈，要求辭去董事職務，以行動表示了對王強的支持，這無疑是對俞敏洪施加了巨大的壓力，促使俞敏洪立即“下課”，甚至還要求俞敏洪在短時間內離開新東方。當時形勢是新東方有可能因此而出現盛極而衰、灰飛煙滅的庸俗結局。雖然盡管後來胡敏和江博公開說明他們的出走是因為個人原因，但很多人私下流傳的版本就是因為新東方的“政治因素”，說他們因為內部鬥爭失敗而離開新東方似乎更容易讓人信服。

　　盡管俞敏洪後來一直強調這些事件與個人恩怨毫無關聯，但俞敏洪並不否認新東方的內部人際關係曾經非常複雜。新東方的發展之所以沒有受到這些波折的影響，俞敏洪認為是與自己對人際鬥爭的認識有關。他認為人際鬥爭在有人的地方都是不可避免的，因此，要把它看成是企業日常運行中的一種常態來對待。也就是說爭鬥是必然要發生的，因為每個人的期待和現實結果總會產生一定的差距，人有欲望上的需求都是很正常的，如果人的欲望得不到滿足，那麽必然會引發鬥爭。由此可見，俞敏洪的這種觀點的最大好處在於，他能夠把對人際、權力鬥爭的思考理性化，而不是經常感情用事。

　　就如同解決企業經常會遇到的業務困難一樣，一般都是去積極分析原因，及時發現問題的根源，這樣才更容易、有效地解決問題。也正是因為俞敏洪的這些差異化的管理方式才造就了新東方，才鋪平了新東方的發展道路，才使得新東方日益壯大。

　　§§第五章 俞敏洪的團隊管理：減少紛爭，兼容並包