一勝九敗

第六節誌同則道合

　　不論何時，人才永遠都是製約著公司發展的決定性因素。在廣島的證券交易所上市之後，優衣庫對人才的需求顯得更為迫切，但同時也擁有了更多機會去招募一些新鮮的血液注入公司。在東京證券交易所上市之後，優衣庫的直營店已經超過了300家，隨著知名度的不斷提升，一些曾經在各大企業裏就職的人員紛紛跳槽而來。優衣庫發展迅速的原因之一就在於其績效相連的工作方式，或許這種方式對有能力的人才更加具有吸引力吧。柳井正這時候選擇了兼收並蓄的態度，這為優衣庫的不斷發展壯大打下了堅實的基礎。

　　跳槽而來的人曾經供職過的公司分屬於各個不同的行業，有貿易公司、生產廠家、經營顧問、電腦製造及服務業等，優衣庫似乎在一夜之間成了眾人爭搶的香餑餑。不過，柳井正更加傾向於讓其他行業的人才進入自己的公司。因為，如果員工以前就從事這個行業，那麽他會認為所有的事情應該按照既有的規章和經驗來處理，久而久之就會產生安於現狀的惰性。而一個人如果進入一個全新的行業，他就會從最初開始學起，多問幾個“為什麽”和“怎麽辦”可以幫助他主動思考，從而不會受到原有規則的限製，更易於培養積極創新精神。

　　一個公司如何發展，和經營者的決策是絕對分不開的。然而，柳井正並不認為自己是一個足夠聰明的人。按照他的理論，如果公司隻是單憑他個人的想法來運作的話，一定不會達到現在的樣子。正是因為公司會聚了眾多的人才，大家集思廣益，才讓優衣庫在成功的道路上越走越快。所以，柳井正在引進人才這一問題上從來都沒有遲疑，他更加希望有比自己聰明的人加入進來。

　　隻是招聘人才有時候也會遇到很多麻煩。公司在報紙上投放了大量的招聘廣告之後，前來應聘的人卻魚龍混雜。例如，柳井正想要招聘一個經理，他期望看到的麵試人員充滿激情、做事爽快利落，然而麵試該職位的人員大多抱著一種可以坐在辦公室什麽也不幹的心態，他們錯誤地把經理的概念理解為隻是掌管幾個小嘍羅的“山大王”了。

　　不過，通過廣告還是能夠找到合適的人才的。而今優衣庫現任董事和執行董事中的一半多，都是由在公司常年工作並且信譽良好的人介紹而來的。基於對這些員工一直以來的信任，柳井正毫不猶豫地吸收了他們所介紹的人才。還有一些非常優秀的執行董事是柳井正在訪問其他企業的時候偶然遇到的，正是因為彼此之間惺惺相惜，所以他們才選擇了加入優衣庫一起共事。1998年12月進入公司的玉塚元一就是柳井正在拜訪IBM公司時偶遇的，當時他在IBM負責供應處的管理工作，因為柳井正的個人魅力和對優衣庫未來前景的看好，他才選擇了加盟優衣庫。

　　從創業初期到快速發展的階段，公司由柳井正一個人完全可以承擔起來。但是當公司把發展目標定位在國際公司的時候，柳井正並沒有狂妄自大，他明白這並不是憑一己之力就可以實現的目標，而是要憑借專業化的團隊集體協作才能夠實現的一步大跨越。

　　很早就進入公司的職員，在看到公司的銷售業績達到1000億日元的時候，紛紛受此激勵而給自己定出一個更高的奮鬥目標，希望自己在優衣庫能夠有更好的發展。好像總有人在他們後麵窮追不舍一樣，進入優衣庫的人都會不自覺地不斷提升自己，似乎隻要一鬆勁就會被別人超越。

　　等公司在東京證券交易所上市之後，一些老員工也到了退休的年齡。他們手中或多或少都握有一些公司的股票，等優衣庫的股票升值之後，他們的生活也有了新的起色。這對柳井正來說是莫大的安慰。

　　任何企業都會對人才產生大量的需求。隻是，很多企業都在抱怨人才的流失和找不到更適合的人來擔當這個職位。柳井正認為，隻要公司有了明確的發展目標，就一定能夠吸引更多優秀人才。也許有人會覺得高目標難以實現，但是隻要定出了目標，就要堅定地向著目標前進。首先讓你的員工看到你自己的信心和勇氣，團結起集體的力量，共同去實現當初宏偉的目標。

　　在柳井正看來，企業的思考模式，不統一是不行的，特別是有著相同思考模式的人一起工作，同心同力是非常必要的。

　　優衣庫，就是一個有力的佐證。