一勝九敗

第四節嚴謹公正地評價每一個人

　　促進一個人不斷努力工作的動機是什麽呢？在柳井正看來，不是金錢，不是更高的職位，而是能夠得到他人正確的評價。柳井正一直在強調優衣庫是一個重視實力主義的公司，在優衣庫工作，每一個人都必須遵守賞罰分明的規則。實力主義是個人不斷奮進的原動力，員工正是因為自己的實力受到了領導的公正評價，所以才會願意把自己的一生奉獻給這一事業。在優衣庫，柳井正絕對不會雇用沒有自我理念的人。

　　關於評價，各種說法皆有不同。有人說，隻要被評價者善於推銷自己，在評價人麵前能夠把自己各方麵的優點展示無遺，那麽就會得到言過其實的好評價。其實不然。這種外在的包裝或許幫得了他一時，但是在更為長期的工作之中，總有他無法勝任的工作，馬腳遲早還是會露出來的。實踐是檢驗認識的唯一標準，即便某些人通過各種手段進入了優衣庫，如果他沒有真才實學，一樣還是會被淘汰出局的。

　　而且，群眾的眼睛是雪亮的。華美的包裝或許瞞得了評價人，但是騙不過身邊的同事。如此虛偽地活著，對他來說也絕對不是一件快樂的事情。

　　鑒於此，柳井正從來不在優衣庫設置注重外在形式的匯報製度。其他一些公司經常需要員工把各種數據匯報給上級，然後再得到相應的批示。很多人喜歡在匯報上玩心思，他們總是把匯報的數據做得十分漂亮，以贏得上級的喜歡。如此流於表麵的形式，徹底被柳井正拋棄了。在優衣庫，柳井正絕對不會給隻擅長匯報、華而不實的人以生存的空間。這裏是用實力說話的地方，還原實力主義的本來色彩，才是柳井正真正想要看到的景象。

　　優衣庫每隔三個半月就會進行一次人事考評，目的是根據各個員工的工作業績來頒發獎金和重新製定薪酬製度。在人事考評的時候，每個人都有機會去綜合評述自己在過去三個半月的時間裏的成績，之後會有專門的人員製作好人事考察表上交到主管人員手中，由其來決定是不是應該為該員工增加薪酬。

　　評價完之後，將會有一張一覽表被張貼出來，每一個員工的工作業績都會被注明。這樣一來，大家能夠更加清楚地看到團隊所做出的成績和不足所在。最終，會形成五個不同等級的排名，公司將按照每個員工所屬的不同排名等級決定獎金的數額和薪酬增加的幅度。

　　這種評價製度並不太注重每個人的潛能有多大，而是更側重於他發揮出了多大的能力。如本身處在最高等級的員工，在一個評價周期之中做出的成績有目共睹，而且在這一次評價的時候得到了A，那麽在下一個周期裏他就會拿到雙倍的薪酬。由業績決定獎金，這是該評價製度的核心。

　　當然，有一些人總會覺得自己應該拿到更多的獎金，雖然他們沒有在自己的崗位上做出顯眼的成績，但是隻要你說出了充分的理由，主管人員一般都會認真考慮。對每一個員工認真負責，是一家成熟企業所必備的基本的原則。

　　每一次的人事考核評價，都需要召開四到五次的會議才能完成。柳井正要求下屬盡量做到公平和公正，不能遺漏任何一個微小的細節。董事們最重要的工作就是對他所在的公司和公司裏麵的員工負責，人事評價就是最直接的體現。

　　一般情況下，在評價同一個人的時候，因為評價者的眼光不同，有可能會出現幾種不同的評價。如果評價人熟知被評價人的工作流程，那麽他就可以很好地理解對方在工作中的難處以及為此而付出的辛苦。如果評價人一點都不了解被評價人的工作內容，那麽即便被評價人工作再努力，也很難得到賞識。因此，上司和部下之間的溝通顯得極為重要。

　　不論評價者是否了解被評價人的工作流程，被評價人自己的重要任務就是闡釋清楚自己想要表達的內容。每個人有30分鍾的自我陳述時間，期間他可以詳細講述自己在過去一段時間裏麵所做出的成績，還可以描繪自己對未來的期望以及提出一些自己的意見或者見解。通過人事評價製度，一定程度上還加深了公司上下級之間的溝通和交流。

　　一個團隊，應該做到無論是對自己還是對他人都做出嚴謹評價。借用這樣一個團隊的力量，可以有效避免極端評價的出現。最後出來的評價結果，會及時反饋到被評價人那裏。他本人要是同意的話，隻需要在文件上麵蓋章就可以了。

　　評價製度可以更好地激發公司職員的進取心。一方麵，通過評價製度每一個都能夠找到自己和別人之間的差距所在；另一方麵，在改善員工待遇的前提下評價製度還使一些員工獲得了極大的心理滿足感。因此，這樣的評價體係得到了集體的認同。在評價過程中，雖然偶爾在陳述的時候上下級之間會出現意見相左的現象，但是這些問題都會得到及時解決，絕不會到了需要反饋的時候他們還在為這些事情而爭執。

　　每年優衣庫發給員工的獎金有三次，最後一次就是年終分紅。如同所有的公司一樣，年終分紅是和公司當年的業績相掛鉤的。除此之外的兩次獎金，則完全是因為個人的業績不同而獲得不同金額的獎金。畢竟，即便公司的業績下降了，也不能說明員工的個人能力和工作業績下降了。這是兩個不一樣的概念，絕對不能夠混淆。

　　這樣的獎金製度是優衣庫在準備上市的過程中，借助於外部的人事顧問整理而成的，此後雖多次進行修改，但是從來沒有變更過基本的原則。

　　當一個人的能力超過其上司的時候應該怎麽辦？在優衣庫，絕對不會出現打壓人才的現象。隻要有才能，就一定會得到重用。隻是，每一個員工都應該清楚一點，那就是即便你很有才華，但是你想要在朝夕之內完完全全超越你的上司，這是幾乎不可能的。畢竟，即便你的上司不如你有才華，但是他多年來積累的工作經驗絕對不是一般人在短時間之內就可以擁有的。

　　當然，想要做到百分之百的公平也絕對是不可能的事情。師傅領進門，學藝在個人，師傅本身的素質在一定程度上影響著徒弟們的學習成績。如果一位領導者對自己本身要求就十分嚴格，那麽他對部下的要求也一定不會放鬆；而若是領導者對自己的要求都不夠嚴格，那麽他的部下也可能會慢慢地變得懶散起來。

　　公開性、透明性都是十分必要的，並且評價者和被評價者應該站在同等重要的位置上。在評價的過程中，沒有誰輕誰重的問題，優衣庫的全體員工都是平等的。這是柳井正一直都堅持的理念。

　　任何領導者，都是從基層的執行者一步步走過來的。在當上了領導者之後，他們難免會產生媳婦熬成婆的念頭。總是會認為“我是頭腦，你們全都是我的手腳，你們全都要聽從我指揮”。當在順境的時候，這樣的想法或許不會產生什麽大問題。但是，當處在逆境的時候，長時間處於故步自封地位的領導者很有可能已經被自己的部下超越。

　　倘若他繼續著獨斷專行的作風，不給部下任何發展的機會，那麽整件事情會走向失敗的深淵。因循守舊，永遠都不能幫助自己走向更高一級的台階，同時還會毀掉下一代的接班人。

　　世界上不存在十全十美的人。處於事業巔峰的時候，領導者通常有著指點江山的氣勢；而當他們上了年紀臨近退休的時候，其思想上難免會產生一些局限性。因此，一家公司想要更好地發展，就需要能夠與時俱進的領導者。