一勝九敗

第九節常識之敗

　　在人才提拔方麵，柳井正選擇了傳統的從下至上的方法。根據各個店鋪的經營狀況，他把最優秀的和最具有真才實學的人提拔到公司的總部。因為他們曾經在一線進行商品經營，最了解顧客到底在想什麽。如此一來，公司總部和顧客之間的距離瞬間拉近了。

　　其實，在柳井正看來，公司之內本不應該以總部和下屬這樣去區分。在優衣庫，公司的總部曾經數次更名。從店鋪運營部、店鋪經營部到店鋪支援部，直到最後改成了柳井正個人最喜歡的“支援中心”。這個詞看起來沒有明顯的等級傾向，可以更多地傳達相互協作的概念。總部並不比店鋪高級，它們之間更應該像是頭腦和四肢之間的關係一樣，缺了誰整個身體都無法保持正常行走。當然，一家公司和店鋪之間是什麽樣的關係根本就沒有必要表現在這些外在的名字和形式之上，關鍵還是要看彼此之間的實際行動是否能夠做到協調統一。

　　擁有如此概念，是因為柳井正深受美國快餐文化的影響。在美國快餐業和高科技企業之中，速度是最關鍵的一個名詞。速度可以決定一個企業的成敗，隻有建立在快速原則之上的企業才能夠有更多的精力去完善企業的經營體製和組織方式。這不僅僅是對外界宣傳的企業文化，更是對內部員工的一種無形激勵。

　　對優衣庫來說，速度就是當機立斷的意思。麵對來自顧客的各種呼聲，優衣庫能夠做到的就是在最短的時間裏最大程度地滿足顧客的需求。即使做不到滿足每一個顧客的願望或者是完完全全滿足顧客的願望，也要盡自己最大的努力去做，而速度是必須放在第一位的。哪怕是判斷失誤或者最終沒有取得成功，但是優衣庫的員工會在第一時間去做，這就是對顧客的最大尊重。

　　然而，柳井正卻在為現在的優衣庫深深憂慮著。隨著優衣庫上市成功，公司的組織機構日益龐大，各個經營團隊之間又有一些相互交叉的負責範圍，因此在做出決定和責任歸屬的時候難免要浪費一些時間。

　　認識到問題所在，就有機會去解決問題。柳井正一直希望公司能夠重新認識到快速銷售的原因所在，隻有這樣才能夠重新找到當機立斷的決心和勇氣。

　　在嚐試著去解決公司內部問題的時候，柳井正還發現了一個怪現象。雖然公司會聚了各種有才能的人，但是一個團隊中，並非所有成員皆能表現優秀。一個團隊，一般有一到兩個人是主要負責人，真正做到有效執行的大概六七個左右。而剩下的一兩個人呢，其領導力和執行力都相對較差。倘若讓這兩個人做領導，在剩下的八個人之中依舊會產生新的執行者和新的“好吃懶做者”。

　　經過調查他發現，這其實並不是一個壞現象。在公司中，如果全是優秀的人才，那麽公司一定不會得到平衡發展。優秀的人才是必要的，普通的執行者也是十分重要的，有了平衡，才能保證公司的正常發展。公司是一個組織，並不是靠個人的力量去維係的，所有人都是連在一起的零部件，隻有集體協作才能完成任務。

　　而在協作的過程之中，必須保證團隊的基本平衡。

　　這樣的事情雖然聽起來感覺有些不可思議，但它是實實在在存在著的事情，同時還在影響著越來越多的國際大企業。

　　在企業管理中，很多企業通常習慣將總部與各分部關係視為上下級，這種常識性的思維實際容易導致失敗。柳井正顛覆了這種常識，掃除了此類敗局的可能性。

　　§§第6章人人都是經營者