東齋論語

第十二節 質疑“標簽管理”

　　近年來教師的頭銜名目繁多。有的教師叫作“骨幹教師”，有的教師叫作“普通教師”，有的教師命名為“學科代表”。除此之外，還有“首席教師”、“優秀教師”、“培養教師”等等。如果給教師冠以花樣翻新的名稱是出於教師管理的需要，我們不妨把這種管理稱作“標簽管理”。

　　給教師評職定級，這是教師管理的方法之一，是對教師工作的一種肯定。然而國家已經做了。早在上世紀八十年代，教師開始評定職稱，而且這一工作一直在延續。根據教師的德能才績和資曆，通過專家評審，人事部門批準，教師的職稱分為初級、中級、高級，貢獻特殊，還給予“特級教師”稱號。現在所有正式教師都有相應的職稱。對於具備職稱的教師，學校與教育行政部門可以通過實際工作考核，實行低職高聘、高職低聘。這種職責管理應該是很完善的，學校不思悉心利用，卻又另設名目，給教師貼標簽，且不說教師心裏有想法，就事論事，如此做作，未免有疊床架屋之嫌。

　　學校管理學告訴我們，教師管理的首要原則是平等與尊重。為人師表的角色造就了教師強烈的自尊心。作為知識分子，教師思想活躍，自恃清高，在生存、安全需求得到滿足之後，尊重和自我實現就成了最高追求。人為地將教師群體製造一個“金字塔”，把教師分為三六九等，少數人捧上閃閃發光的塔尖，大多數被壓在塔底，這就傷了大多數教師的自尊心，身居塔尖的教師心理壓力也會難以承受。試想，如果職稱、工作與實績都和別人相同或相差無幾，彼是“首席教師”、“骨幹教師”、“學科代表”，而我是“一般教師”、“普通教師”，心理能平衡嗎？教師心理不平衡，和諧校園能構建起來嗎？

　　激勵是挖掘人力資源的內在潛力的基本手段，是發揮人的創造性的重要動力。給教師施以物質激勵與精神激勵，怎麽也不為過。但學校教育目標的實現靠的是整體效應，靠的是教師群體的努力。學校不能搞一花獨放，要搞滿園春色、萬馬奔騰、團隊精神，這是學校工作生龍活虎的保證。教師管理應積極創造條件，使每一位教師長處和優勢都充分地發揮出來。有一個教師得不到平等與尊重，至少使一百個學生得不到平等與尊重，因為懷有不良情緒的教師進入課堂，會將不良情緒帶入課堂，影響教育對象。

　　當今社會，競爭激烈，競爭雖無情，但操作應有情。管理不能簡單化，而應人性化。用好國家給教師評定的職稱，於理於法，相合無縫。巧設名目給教師貼標簽，還是慎為的好。