李開複談創業

讓團隊形成合力

　　拳頭傷人，之所以要比手指傷人或者巴掌傷人疼得多，那是因為當拳頭攥緊時，整隻手上的全部力量都凝聚在拳心，所以它更厲害！如果一支軍隊能夠攻城掠地、百戰不殆，那麽，它最大的特征就應該是人和！闖在社會同樣如此，要成就夢想、創造輝煌，強大的凝聚力是製勝的法寶！

　　1981年，艾科卡在美國第三大汽車公司克萊斯勒公司瀕於破產時，被聘為該公司總裁兼董事長。

　　受命於危難之際的艾科卡為了顯示自己與部屬同甘共苦的決心，做出了驚人的決定：在克萊斯勒徹底翻身之前，他主動放棄每年36萬美元的年薪，隻領取1美元，也就相當於任義務總裁。

　　隨後不久，他又開始削減高級職員10%的薪金，取消本公司人員購買股票的優惠；最後他又和工會談判，將工人每小時工資減少2美元，等於每個工人在19個月內少拿1萬美元的工資。

　　這些舉措雖然有損於工人們的經濟利益，但由於艾科卡對自己也采取了同樣的措施，甚至他的犧牲有過之而無不及。因此，工會和工人們不僅沒有鬧事，反而更加喜歡他，擁護他，覺得艾科卡和他們是一條心。他們工作起來也更加賣勁兒了。

　　此外，艾科卡還每天下到各個工廠，去和工人們直接談話，請公司工會負責人參加公司董事會，以促進勞資雙方通力合作。

　　果然，奇跡終於出現了——在麵臨世界性石油危機、汽車工業瀕臨破產、美國整個經濟衰退的困境下，艾科卡卻帶領整個團隊，經過三年努力就使公司扭虧為盈！

　　這便是凝聚力的作用，艾科卡以同甘共苦的精神贏得了整個公司的忠心愛戴，上下一心，共克難關，不僅使克萊斯勒走出了困境，也讓艾科卡建立了不可撼動的地位。

　　很多時候，創業階段，“七八個人，三五條槍”，幾個月發不出來工資都可能是常有的事兒，但大夥都能夠心往一處想，勁往一處使，主動加班加點都無怨無悔，但是等企業發展壯大了，條件好了，收入高了，員工的滿意度和積極性卻反而下降了，輕則不滿情緒在公司蔓延，消極怠工，重則爭權奪利，導致公司分崩離析。很多白手創業的公司過不了這個坎。

　　有人籠統地概括出了“經營小企業靠智，經營大企業靠德”這句名言，意思是創業企業能不能做企業主要靠創始人的天分、機會和勤奮，而這個“德”，可以說是對企業領導的品質要求，要求要善於識人、用人，要知人善任，實際上正規而言，企業的“德”就是企業有競爭力的人力資源體係。

　　團隊的凝聚力，即團隊成員之間的一體性。也就是說，大家都把自己當作團隊中的一員，把個人目標與團隊目標聯係在一起，對團隊表現出忠誠，形成合力去迎接各種挑戰。

　　李開複說：“溝通與合作能力是新世紀對人才的基本要求。”他認為，在21世紀，我們需要的是“高情商的溝通合作者”，因為幾乎沒有項目是一個人可以做出的。因為跨領域的項目會越來越多，所以每個人必須和別的領域的人合作。因為公司會越來越放權，所以每個人必須主動地與人合作，而不是等老板來分配工作。如果一個人是天才，但他孤僻、自傲，不能正麵地與人溝通，融洽地與人合作，那麽他的價值將大幅度下降。

　　李開複曾遇到過一個極端的例子。當時，公司裏有一個非常聰明的工程師，對公司有不少技術貢獻，一個人可以完成好幾個甚至幾十個人的工作，所以公司過去一次次地提拔他，最後他成為公司唯一“高級副總裁”級別的工程師。但他尤其不願意與人合作，對其他人不如自己的地方更是極為不滿。

　　有一次，他將一封回給另一位工程師的電子郵件同時抄送給各級主管經理；和總裁，在那封郵件中，他曆數了對方在工作中的失誤並嚴加指責，甚至使用了“愚蠢透頂”這樣的字眼。這樣的郵件在公司內部造成了極壞的影響，同事們對他不滿，不再信任他，不願意與他合作。公司管理者也逐漸意識到，這種絕頂聰明，但缺乏合作意識，動輒指責他人的“天才”在公司裏造成的反麵效應其實比他為公司做出的正麵貢獻大得多，這種人絕對不適合在21世紀的現代企業中工作。

　　高效能的人善於找到自己在團隊中的恰當定位，能快速分清自己和其他團隊成員間的職責與合作關係，並在工作中積極地幫助他人或與他人分享自己的工作經驗。

　　在一次高校的演講中，李開複說：在團隊合作方麵，國內一些高校對學生的要求並不是很高。例如，我的一個朋友曾在國內某大學開設一門課程。開始時聽課的學生很多，但後來他發現，有30%左右的學生自動退出了！他大惑不解，便在課程結束後對退出課程的同學作了一個問卷調查。結果發現、·大部分同學退出課程的原因竟然是：該課程的許多作業要求學生組成團隊共同完成，但學生們卻對團隊合作的學習方式感到不習慣和不適應。顯然，這些學生並不理解團隊合作的重要性，當他們參加工作後，所有的工作都需要團隊合作才能完成。如果能在課堂上積累更多的團隊合作經驗，對今後的工作幫助很大。

　　團隊精神是每個創業者或者是管理者都必須要重視的隻有整個企業擰成一股繩，才能在前進的道路上無往而不勝。