文化命門：企業文化建設的誤區與對策

第七節 內外價值的統一

　　強調企業文化以社會價值為先導，並不是說管理者就應該完全拋棄企業文化的內部功能：文化在企業內部群體中的管理效能。恰恰相反，真正有效的能夠創造社會價值的文化，需要的是一體化的融合——以社會價值為先導，形成集社會價值引導功能和內部管理效能為一體的文化係統。

　　企業文化的內部功能與外部功能越是高度融合的企業，其文化的社會競爭力和內部凝聚力就越強勁，對企業的發展也就具備更大的推進力。原因在於，文化價值主張可能產生的社會影響同樣會反過來強化企業內部的文化力，這其中一個著名的例子是華為公司。

　　華為的價值主張中有一條是引人注目的，那就是“產業報國”，而且確實以此為企業的行動綱領。這一點，至少可能理解為什麽大部分人會支持華為，為什麽華為的職員可以滿懷熱情的工作。文化的真正秘密在於，它不僅僅是企業內部的問題，它帶有巨大的社會性內涵。企業的價值，就在於它確實是為社會的發展和社會的進步提供支持，作為社會發展和社會進步的一支力量。隻要企業內部的所有人都認識到，企業確實是既為內部員工的職業發展提供保障，也在為社會的發展做貢獻並贏了社會的認可，那麽企業內部的大部分人也就能夠高度認同企業的文化，贏得員工的尊重和努力付出，這就是企業文化與社會價值良性互動的一種反映。

　　所以，如果不存在想當然地認為它兩者之間存在著鴻溝或者人為地將其區隔開來這種情況，我們則需要進一步思考下麵這個問題：如何才能實現企業文化內部功能與外部功能的統一？從實踐上來看，下麵三個方麵的問題需要得到管理者認真的關注。

　　1.積極的經營模式和經營行為

　　第一個需要關注的重點問題是企業的商業模式。不同的商業模式對企業的社會價值的影響是巨大的。企業應該力求形成一種基於“滿足社會價值需求”並在這個過程中獲得有效發展的商業模式。

　　社會以及民眾物質精神生活的發展有它的固然需求，比如在溫飽不足的時代，社會的需求首先是滿足基本消費品，在這個時候以最大的可能性滿足社會公眾對基本生活消費品的需求，就是企業價值的體現。這一個說法，極其類似於鬆下幸之助的“自來水”經營哲學：以品質優良的製品，用消費者能購買的價格，像自來水一樣源源不斷地為顧客提供出來。當然，自來水哲學中有一個更深層次的內涵：永遠為民眾服務，通過不斷增多和不斷豐富的物質滿足民眾幸福和安定生活之所求。鬆下幸之道是在戰後經濟的基礎上提出這個說法的，符合當時特定的經濟環境，正是這樣一種經營上的境界和對社會的責任精神，凝聚了日本戰後一代的拚搏精神，也成就了鬆下電器的偉業。

　　大部分企業在這方麵的意識不夠，一些企業的經營可能表現出明顯的對社會責任的漠視，也可能表現出高度的投機主義，這些都無助於企業形成良好的文化精神。確切地說，企業必須立足立成為“社會價值需求”的滿足者或提供者，並在此基礎上發展出自身一套完整而有效的商業模式——就像鬆下電器一樣，盡管時代不同，但精神內涵是一致的。一個立足於滿足社會價值需求的商業模式，顯然也能夠更有效地獲得社會認同，這就像今天中國不少民族企業，立足於科技創新，服務於民族的發展所獲得的高度評價一樣。

　　2.讓內部群體與外部價值需求形成緊密的對接

　　恰當的商業模式隻是其一。在一個符合社會價值標準的商業模式下，管理者還應該促進企業內部群體與企業外部價值的對接，促進企業員工認同企業的社會價值標準，形成“人人都為企業的社會價值標準服務”的意識，並由此提升企業的凝聚力。

　　不是說企業有一個恰當的商業模式，就一定能夠獲得良好的社會評價，也未必就一定能夠融合企業文化的內外部功能。例如，一家從事節能技術開發的企業倡導的價值精神中可能確實包含著非常重要的社會價值，但這種價值未必能夠在企業內部獲得廣泛的認同，並使他們為此價值的創造加以努力。這個問題是否能夠有效地加以解決，取決於企業內部良好的領導、管理和教育能力等完善的基礎治理能力。

　　但是，在著手基礎治理建設之前，有一個觀點是重要的：領導者重要的不是說什麽，比如我們經常灌輸給員工這種理念，那種價值思想，這些都不是重要的，重要是做了什麽。確切地說，你必須通過一係列經營行為向企業內部群體展示企業的社會價值精神，讓他們能夠切身地體認和感受企業身處社會環境中的特殊意義和價值——真正的領導者不應該是一個布道者，而應該是一個實幹家。

　　3.重視內部人文環境的管理工作

　　當然，除此之外就是我們仍然需要加強企業內部的人文建設，我們不能一味地強調員工為了企業的社會價值理想（盡管他們可能認同這種價值理想），而犧牲自身的利益。當我們這樣處理問題時，無導於傳遞了這樣的信號：我們要為社會的科技創新貢獻力量，所以請大家都無私的奉獻自己的能力吧！要求他人無私隻會造成企業偽善的印象而無助於恰當的平衡關係的形成，隻會讓群體內部成員認為企業所謂的社會價值理想，隻不過是一場虛偽的管理手段，因而也無法創造出內部融通的企業文化。

　　事實上，以社會價值為中心的企業文化，同時也要關注員工群體的價值需求。管理者很可能首先要把企業內部群體當成自己的客戶，確保他們的利益訴求得到合理的保護。否則，內部的衝突仍然會抑製企業在社會價值上的創造力，從而使企業的價值主張在事實上無法實現。

　　對外部群體和內部群體采取兩種價值主張，是“文化內部事務觀”的另一種表現，而且往往成為內部管理不道德的助推劑。管理者要確保的是，對企業內部群體的管理本身也符合社會價值評判標準，並最終促使內部群體、企業、社會外部群體三者的價值訴求處在同一個協調互進的狀態中，並推進企業價值主張的實現和企業文化的強勁發展。