文化命門：企業文化建設的誤區與對策

第五節 文化的內在特質

　　一個企業的文化之所以僵死——無論這種僵死狀態是因何原因而起，也無論這種僵死是表現為深陷常規慣例和繁文縟節之類明顯的官僚作風，還是表現為類似普遍的個人自由主義、短期行為這種更深層的意識僵化狀態——都表明企業的文化事實上已經失效，它既無法滿足經營管理者對文化功能的預期，反而是企業持續發展的屏障。

　　如我們前麵的討論，文化本身存在著雙重特性，而且也容易產生無意識的扭曲。更重要的是，它結合企業的膨脹式的發展，也極其容易演變化為某種僵化的意識形態——一種更複雜的官僚主義特色的群體意識。這些都是原因，也是我們要正視的現實。但是，如果我們簡單的從企業文化存在的這些特性出發，認為企業文化的僵死狀態是不可避免的，我們就犯了一種消極的逃避主義錯誤。

　　確切地說，企業文化之所以僵死尚存在更深層次的人為原因。一種廣受認可的觀點是：一個企業在文化形成之初即賦予文化的內在特質，這些特質的優與劣也決定了這種文化是否能夠真正觸摸到經營的本質，並賦予文化強大的自我調節能力。

　　拿我們前麵談過的“惠普之道”中的文化精神為例，“惠普之道”裏麵有兩條文化精神和價值主張是這樣描述的：“我們追求卓越的成就與貢獻”和“我們專注有意義的創新”。在這兩個價值主張中，“成就與貢獻”或者“創新”這樣的主張可能是重要的，但更重要的可能是在這個主張之前的限定語，包括“追求卓越”或“專注有意義的”等——創新本身可能誤入投機取巧，“成就與貢獻”也可能導向惟成果主義論調，但是通過領導者持續的灌輸什麽是“有意義的創新”，什麽是“卓越的成就與貢獻”，卻能夠賦予群體以價值思考力，這種“有意義”和“卓越”本身的思考將因時因地而產生變化，因而也就能夠賦予群體意識以動態的靈活性，這顯然也給予了文化自我調節的基因特質。與此相反的事實是，“我們尊重個人的價值”這一價值主張卻在後麵的進一步發展中成了“個人自由主義”的尚方寶劍。這其中的差異耐人尋味。

　　考慮一個企業的價值主張是否最終會形成某種不利的文化氛圍是複雜的，因為這其中總是參雜著過多的人為因素，不同的領導者或管理者在貫徹同一種文化主張時也會表現出完全不一樣的特質。這意味著我們幾乎沒有任何辦法對文化演變的消極特質進行一個要素式的概括。但是，對管理者來說，文化僵化也好，文化消極演變也好，明白其中更多的是文化建設中的人為要素，是一種意識上突破。

　　我們不能說，文化容易走向不利的反麵或者文化容易僵死……這些問題是無法改變的事實，不存在調節、改變的可能性。另外，即使我們不知道哪些消極文化特質可能是不利的，但我們至少知道哪些文化特質是必須保有的，是積極的，可以對文化的演進起到積極引導作用的。換句話說，如果我們由於文化的複雜性不知道什麽東西可能導向不利的結果，至少我們還能夠知道什麽是有利要素。

　　從大多數成功企業的文化實踐來考察，一個有生命力的、能夠不斷自我調節自我修正的企業文化，總是在以下幾個方麵表現出與其他企業明顯的差異性，包括文化理念的吸納性、對創造力的保護、一種恰當的實踐檢驗精神以及科學的、發展性的組織評價機製。在這四個方麵，理念的吸納性是一種綜合性的表現，它是後麵三者集中展現的結果。事實上，如果一個企業能夠賦予企業文化“對創造力的保護”、“一種恰當的實踐檢驗精神”以及“科學的、發展性的組織評價機製”這三個方麵的特質，企業的整體文化意識形態，就能夠不斷地僵化的慣性束縛，而且表現出更強大的適應力和生命力。