文化命門：企業文化建設的誤區與對策

第三節 風雨飄搖的人心

　　我們一直認為，帶有強大價值導引力量的文化凝聚力是文化的綜合性功能的體現——這就像我們常說的那種情況——所有人誌同道合，朝著一個目標去努力。文化就是要達成這樣的狀態，才能稱之為強勁的文化。而過度的競爭顯然會破壞這種凝聚力形成的基礎要求。在這種情況下，企業群體共識的土壤已經被破壞了，而我們無法在一個充滿自私自利的團隊中，建一個優良的組織文化。

　　過度的無序競爭帶給企業文化共識上的惡性循環發展是企業無法承受的代價，這中間的道理簡單明了。下麵幾種情況分別表明了企業過度競爭可能造成的幾種惡果，程度上各不相同，在企業群體文化的最終結果上卻殊途同歸。

　　（1）對自身職能之外的事漠不關心；

　　（2）過於強調私利的損人利己行為；

　　（3）勾心鬥角引發的內部分裂和群體價值迷失。

　　一家德國IT企業D公司的事例，可以為我們上麵談到這些情況作注腳。

　　D公司的“苛刻”在IT業內早已“有口皆碑”。他們創立了直銷模式，甩開了中間商，建立了庫存為零的中心，甚至連研發指標也是零，直接從別的生產商拿貨組裝銷售。

　　公司缺乏人性化的管理措施，倡導業績至上。一時間唯利是圖的思想在公司內部蔓延開來。高層要求密切關注每一美分的經營成本，並設法將之轉化為25美分以上的經營收入——基於這一條原則，一些競爭性的市場策略出來了，各種各樣強調競爭的考核措施也一層一層貫徹下來。大部分人在這樣的競爭氛圍中喪失了工作熱情，這使得D公司的員工沒有任何的歸屬感，還普遍存在嚴重的恐慌心理。據D公司一項內部調查顯示，如果有好的機會，半數以上的員工將選擇跳槽。可見，D公司的繁榮背後，是人本文化的缺失，注定要成為其發展路上最大的“敵人”。

　　不利的競爭氛圍最初首先會表現在企業群體成員過於強調自身的利益——這一點幾乎是自然而然的。企業內部的員工不會因為企業的需要而作出奉獻或犧牲，他們更強調的是自己的利益。所以，我們看到很多公司，當他們內部存在過度競爭的情況之後，內部員工通常是漠不關心的一種狀態，而且通常會直接表現出來。我們身邊有很多管理者都會抱怨：“為什麽員工安排個事，就是不動呢？”“為什麽讓員工做點別的事，這麽難？”問題的原因之一，很可能就是我們的管理體係中過度的強調個人的競爭性，而不是強調作為一個整體的綜合價值。在這種情況下，員工不會有大局意識，更談不上能夠為集體的事做出犧牲了。更重要的是，在這個基礎上無數謀私利的損人利己、勾心鬥角的行為將大範圍地出現在組織群體活動。

　　要管理好這樣一個團隊幾乎是不可能的任務，因為這中間反應的是一種價值迷思，除非管理者能夠從文化的源頭重新梳理並徹底貫徹企業的價值精神。確切地說，當我們看到企業中的群體對職責之外的事漠不關心，在團隊工作中損人利己、勾心鬥角的現象普遍存在時，這樣的團注定會在一盤散沙中消亡。這種狀態因為經營管理者不恰當的文化建設方式——包括不恰當的、過度的競爭性管理引起，同樣需要管理從自身的價值理念和管理手段上加以扭轉——發現並扭轉這樣的非正常狀態是管理者的任務所在。