文化命門：企業文化建設的誤區與對策

第七節 文化中的人性之道

　　不少管理者可能會產生疑惑。他們可能會說：用一套套的規則界定人的行為，會不會是一種僵化的、毫無人情味的表現？這類管理者可能擔心，當他們這樣嚴肅地推進規則治理的時候，組織成員會因為一係列壓力而產生抵觸，從而使管理中的矛盾變得更加突出。

　　產生這種疑惑和擔心是管理者的意識水平不高，而且是極其短視的、淺薄的。無論從哪個角度看，那些無法接受企業規則的嚴肅性的職員，都不應該成為企業保護的對象，因而也不應該在這方麵有所妥協。事實很可能是，管理者所做出的規則妥協恰恰造成了管理中的人情人治現象泛濫，而破壞了企業規範化的基礎治理，使企業步入一個混亂的治理狀態中。

　　要談人性化，要談人情味，管理者首先要堅持下麵兩個觀點：

　　（1）人情與否，首先是規則中所包含的人情，而不是沒有規則的人情。

　　（2）人性化的核心不是人治式的放縱，而是對企業成員的長遠發展負責。

　　管理者首先要意識到的第一點是人情不是自己可以給予組織成員的人情。有些管理乾經常會犯下麵這樣的錯誤，比如一個員工可能與客戶發生了爭吵，但考慮到這個員工平時的業績較佳則不按規則加以處罰，再比如，一個員工平時各方麵的行為表現很好，但沒有取得什麽業績，按規則不應該給予獎勵，但管理者可能認為要鼓勵這員工樣的行為，所以在規則之外給予獎賞。管理者認為這是人情，是維護員工的一種手段。但是，這是人治的人情，不是規則所包含的人情，事實上這是在破壞規則。

　　如果管理者希望企業具備人情味，那麽要考慮的首先是企業的基礎體製中的規則所能給予員工的關愛。比如，有的企業為了照員工上下班的便利，可以上下浮動一個小時。再比如，有些員工可能認為自身的能力、興趣皆不佳的時候，可以提供換崗申請，在新崗位上有專人負責指導培訓等等……設計這樣的規則，是真正的體現出企業關愛之心的一種表現。不能說，為了顯示管理者個人的關愛之心，就允許管理活動陷入人治人情之中。管理者所應堅守的是在規則中盡可能照顧員工的利益和個人情感，除此之外的人情人治都可能是不恰當的，很可能損害了企業的管理效能。

　　另外，管理者要意識到的第二個問題是，所謂人性化不是一味地滿足員工，更不是人治式的、沒有規則的放縱。對人性化的正確解讀應該是這樣的：人性化管理的最終目的是從對員工的成長、職業發展和生命以及生活價值負責，確切地說就是站在員工的立場上對員工個人的當下生活狀態和前途負起責任。這才是真正的符合人性化思想的管理思路。舉個例子，一個教師跟自己學生的關係不錯，但是看到這個學生整天無所事事且不專心學習，也不管不問——這是人情管理；另一個老師，跟學生的關係也不錯，但是不是對他的散漫不聞不問，而是嚴格教導以使其走向正確的道路，這才是人性化。

　　出於各種各樣原因，管理者的某些行為在員工看來，未必能夠一時加以理解並認同，也可能出於某些私利表現出抗拒。比如，上班遲到早退這樣的事，無數的員工都可能認為這是對自身的限製，因而並非總是心甘情願的。但是，這種規則也使員工保持著一種職業工作的嚴肅性心理，是一種行為習慣和意識的養成。正是從這些點滴之處使員工養成了全麵優良的職業秉性，因而不能不說這是對員工和企業都有利的規則。再比如，員工犯了某些錯誤，管理者加以較嚴厲的懲罰，員工可能認為這傷害了自身的利益。但恰恰是這種懲罰，使員工意識到某些職業規則是不容破壞的，某些錯誤和教訓是應該汲取的——沒有懲罰，就沒有對問題的嚴肅性的認知，那也就談不上成長和發展。所以，我們今天說要人性化，我們要意識到的關鍵問題乃在於尋求一種基於成長和共同發展的人性化管理之道，而不是某些短視的、淺薄的人情主義管理方式。

　　§§第八章 競爭性衝突——競爭與文化導向的融合