文化命門：企業文化建設的誤區與對策

第四節 人情管理的尺度

　　無論是家長式管理還是人性化管理，都存在其各自的利弊，重要的是把這中間的合理尺度。同樣，無論是家長式管理還是人性管理，兩者最終的歸宿都應該是培育出最有利於企業發展的組織氛圍，這種氛圍可能包括創造性激情、負責任的態度、積極的奉獻精神等等——正是這樣的積極氛圍鞭策著組織中的個人或團隊努力按照企業的價值主張實現企業的目標，並為未來的願景而努力。

　　反過來，對家長式管理和人性化管理的錯誤理解和錯誤實踐，將直接破壞企業的組織氛圍，並進一步扭曲企業成員的心理狀態。

　　某公司事業蒸蒸日上，高層打算在全公司推行人性化改革，要求員工自己要高度自覺，在寬鬆的環境裏積極工作。犯了錯也不進行處罰。一段時間後，問題就出來了。員工因為沒有了製度的執行，在上班時間瀏覽與工作無關的網頁、打遊戲。

　　每次發工資時大家都很積極，還沒到發工資的日子，便會有人問什麽時候發工資。做事懶散，漫不經心。辦公室物品堆放雜亂，也沒有人主動打掃衛生。

　　有位客戶來公司談業務，走的時候說，你們公司氣氛很“活躍”，但員工素質有點差，上班時間裏嘻嘻哈哈、大呼小叫……

　　案例中所反映出該公司運營混亂的現象，就是典型的錯誤人性化管理執行造成的。過度的人性化導致的管理鬆懈帶來的總是人性的扭曲，缺乏製度約束，人的心就變的為所欲為。因此離開嚴格管理來談人性化管理，就好比沒有土壤而要求種子必須發芽一樣。

　　領導者或者管理者，特別是那些性格上較為和善的管理者，通常情況下都容易進入一個認識上的誤區。他們會認為，員工個人從自我覺悟到自我管理才是真正有意義的事情。換句話說，他們寄希望於員工的覺悟，所以管理上側重於某種形式的、溫和的“教化”。這種認識也很危險，實踐的結果往往會事與願違。

　　現在我們討論一個真實的企業案例。

　　這家企業是一個充滿溫情的組織，老板對員工寬容、體恤，重人情、講麵子，上下一團和氣。老板經常跟員工一起吃飯喝酒，無所不談，毫無拘束。

　　員工上下班考勤很隨意，早到晚到沒關係。企業製度牆上有，紙麵上的也有，唯獨員工心裏沒有。大家幹多幹少、幹好幹壞更主要靠員工個人覺悟。

　　我們道：有製度為什麽不嚴格執行？老板歎氣道：“哪有那麽容易，都是跟隨自己一起跌爬滾打出來的兄弟，駁了誰的麵子都不好講，下不來台；再者，嚴格執行，有人受不了，走了怎麽辦？”

　　這種現象在很多企業都存在。尤其是中小企業。殊不知，這種做法給企業埋下了禍根，老板覺的這樣人性。

　　拿案例中的情況來說，管理者就是將管理希望脆弱地寄托在員工的良知和自覺性上。這裏必須要搞清楚企業管理的根本目的和實現途徑的問題。這也是我們在考察當中，一些企業老板經常會有這樣的疑問：企業的文化管理不就是為了通過某種手段培養員工的工作自覺性，良好的內部協作關係，寬鬆舒適的工作環境嗎？我們盡心在為員工著想，可是為什麽企業效益還是沒有顯著的提高呢？難道這不是企業文化應該不懈追求的方向嗎？

　　企業文化追求的方向沒有錯，但是方式錯了。文化管理是以企業建立了嚴格、規範的製度管理體係並嚴格執行為前提的。企業畢竟是經濟組織不是社會慈善機構，更不是俱樂部，它要靠實實在在的經營業績才能在激烈競爭的市場中生存，也才能求得發展。要做到這最基本的一點，就必須對企業進行嚴格的管理。否則，企業能否長期生存下去就先成為一個嚴重的問題。所謂對員工的溫情也即將毫無意義。皮之不存，毛將焉附？

　　我們可以想一想：企業的真正吸引力在哪裏？在於企業的溫情脈脈嗎？員工固然需要氛圍和諧的企業，但他們同樣是非常理性的，他們看重自我的發展、自身價值的實現，當然也包括利益追求的滿足。而想要實現這一目標，他們首先會關注企業的發展前景，因為隻有企業有發展，他們的個人才有可能存在發展前途。