文化命門：企業文化建設的誤區與對策

第二節 家長式管理

　　在企業的組織氛圍上，有許多錯誤的做法正在破壞企業在文化建設上的努力。其中一個重要的表現就是人情主義管理。事實上，人情一直被認為是組織管理中的一個大難題，如何平衡人情也是一個管理上的大考驗。

　　在組織管理中的“人情”方麵，企業領導者或管理者最容易犯一個基本的錯誤——也就是家長式的管理作風。我們已經默許了這樣一種認識：管理者是中心，少數的長者，主人和家長；員工是外圍，多數的弱者、孩子。前者的根本職責是調教年輕的孩子，使其盡快適應企業的工作氛圍，習慣於被領導的角色。

　　盡管我們認為，一個企業很可能需要這種教導，也極其需要強勢的領導式人物，但在具體的實踐上，根深蒂固的家長式思維和作風恰恰是破壞企業有序性和規範性的重要原因，它並非正規化的管理，而是基於領導者自身的意願和認知——你永遠無法判斷家長式的思維最終會導致怎樣的行動——家長式的管理也許並不必然與人治劃等號，但它總是帶有強烈的人治主義色彩，其最終也總是會給企業的文化造成難以挽回的負麵影響。

　　一個家長式管理的企業，可能會在三個方麵削弱企業文化。這三個方麵分別是：

　　（1）強勢領導，弱勢團隊，以至無法形成一個團隊整合的文化。

　　（2）任人唯親，造成企業人才難以進入以及人才價值觀的扭曲。

　　（3）決策的隨意性過大，極大破壞了文化生成所需要的管理體製的穩定性。

　　就第一個方麵來看，由於家長式管理的企業，其權力主要集中於最高領導者手中，因而極大的可能性是造成一種強勢的領導風格。領導強勢，就必然會形成弱勢團隊。在這樣的團隊中，團隊成員的自主性減弱，他們的素質無法得到提升。更重要的是，他們並不將自己與團隊視為一個整合的、具有價值主張的文化單元，而隻是純粹地將自己視為被動地接受領導工作安排的個體——他們缺乏文化自覺性，因而也無法形成一種共識的、健康的團隊價值觀和文化精神。

　　家長式管理可能存在的第二個弊端是任人唯親。任人唯親所造成的不利影響包括兩個方麵，一是人才進入較難，因而人才的活力和有效流入喪失。二是，團隊中已有人員也會養成溜須拍馬和官僚政治風氣。例如，我們經常見到一些企業，各個重要的崗位上都是最高領導者的親屬、朋友，那些真正有才能的人在這樣的環境中是難以生存的。人才引入難，流動不足，就會造成人才結構僵化而缺乏活力；進一步，那些已經進入團隊的人員也會認為與領導處理好關係才是真正重要的，業務能力、為企業創造績效的人未必能夠與領導處理好關係而受到排擠。這種情況顯然扭曲了企業的價值觀，也使企業文化建設成為一句空談。

　　家長式管理可能存在的第三個弊端是決策的隨意性。現在有一種觀點認為，企業應該保持靈活，家長式管理恰恰具備這種靈活性。錯誤正在於，這種靈活是“一言堂”的靈活，它不是正常管理體製上所具有的靈活性，而隻能認為是一種個人的隨意性。隨意性的決策對文化產生的一個極大傷害乃在於破壞了企業正常的體製作用——也就是企業的基礎治理水平。比如，老板的好惡可以影響企業對人才的評價，老板的一句話可能使一個優秀員工受到不公正的待遇，在這樣的團隊中談企業文化建設是極不現實的。

　　以上三個方麵的問題在當下的企業界，已經有較廣泛的共識。所以，“家長式管理”在當下的社會意識中並不是一個受歡迎的詞匯，但是這種行為依然存在，而且根深蒂固。

　　實際上，在知識經濟的衝擊下，原先管理者與被管理者之間那種純粹從屬關係正在發生變化，如在西方企業積極推行“員工持股計劃”，它使部分甚至全部員工成為企業的主體。但值得注意的是，掌握絕對管理權的還是大股東，員工等小股東仍然處於依附狀態。兩者者之間的關係實質上是沒有改變的，這是管理者和被管理者的一場博弈，經過這樣的博弈，在企業重大決策問題上，“絕對”家長製被“相對”家長製所取代，民主氛圍獲得了加強，這種方式逐漸改變員工心理上的微妙變化。

　　“相對”家長製抱著一種寬容的態度管理下屬，試著理解員工內心的不安和掙紮，同時嚐試主動改變自己的觀念和行為，不再是臉譜化的管理。這種管理機製具有扁平化、網絡化的特點，讓人看到公平、民主、尊重的希望。它類似於一個引導者，是教練式的“父輩”，其職位和權力通過能力和影響力實現。

　　但是，當我們討論家長式管理時，我們必須意識到即使是相對家長製的狀態，也仍然容易導致管理的人治主義。事實上，沒有多少管理者能夠恰當地把握住相對家長製的合理狀態，因而即使這種相對家長製較為合理，它仍然也沒有在實踐中得到有效的運作，相反它極其容易導致企業朝向人治的狀態發展，換句話說，管理的科學性被家長式的作風抵消了，最終總是會將企業帶入一個人治的泥潭。

　　確切地說，我們不能武斷地認為家長式的管理就一定會導致人治的組織氛圍。這就像不同的家庭的表現一樣，有的“家長”確實可能成為一個出色的家長，他也可能塑造相互尊重的民主管理風氣，從而賦予組織強大的文化力。我們需要注意的隻是這背後的一種可能：除非企業的領導者確實是一位非常睿智的人，能夠恰當地把這中間的合理狀態，否則它就是存在危險的一個因素。我們必須理解的是，家長製可能會導致科學管理的結果，但也極有可能朝向不利的人治色彩演變。發現這中間存在問題才是我們要關注的焦點。

　　對當下的中國民營企業來說，這個問題尤其重要。事實上，中國的大部分企業都是家族式企業，它為家長式的領導作風提供了土壤。如果這樣的企業中的領導者不能清晰地認識到這中間存在的文化問題，那對企業的發展是極其不利的。