文化命門：企業文化建設的誤區與對策

第五節 建造一個價值平台

　　在文化與執行力的問題上，上麵討論的領導者的執行意識是一個基礎，也是一個前提條件。但是，我們仍然需要注意的是，企業領導者還應該花大力量去建立一個全員共享的價值平台。所謂價值平台，也就是企業全員都能夠在實現自身價值的經營環境。

　　這個價值平台包括兩個方麵的內涵構成。其一是確保企業的價值主張全麵的融合到企業的日常經營中，並將企業全員的執行力凝聚到一個共同的方向上來；其二是，確保企業全員能夠共享企業的價值成果，並能夠在這個價值成果實現的過程中不斷地強化全員對企業價值主張和追求的積極認知，逐漸實現價值內化而形成組織群體的價值共識。

　　上麵討論的這兩個內涵，第一個是滿足企業的需求，也就是企業發展的需求。比如，一家企業想做成一個領先的科技研發機構，那麽這個企業就應該努力聚集這樣的資源，並將這樣的資源按照“領先的科技研發構”這一價值遠景和相應的價值路徑凝聚到企業的日常經營中來。在這個資源聚集的框架下，企業事實上就為員工提供了一個施展才能的場所，並為員工提供了一個價值方向。在這個方向上按照規則努力，事實上就是在為企業的發展努力。

　　上麵討論的第二個內涵是滿足員工的需求，激發員工的熱情。你不能說，我完全強製性的要求員工去做就可以的，就是對的。盡管有時候需要這樣做，但它不是追求，而是實現追求的手段，真正的追求是讓員工自覺自願地去做。

　　有這樣一個故事：

　　三個人討論如何讓貓吃辣椒。

　　甲說：“把辣椒放到貓嘴裏麵，用筷子往下捅。”

　　乙說：“這樣做太殘忍，貓會恨你的。我覺得先把貓餓三天，然後把辣椒放在肉裏，貓就一定會吃。”

　　丙說：“這個辦法也不夠好，貓不是自願吃的，是因為餓才吃，以後還是會恨你的。我們可以讓別人把辣椒塞在貓的P股裏，開始的時候貓不會察覺，一會後會感受到辣椒的刺激，繼而疼痛難忍，就會回頭用嘴咬，就會吃辣椒了。這個時候貓是高興的，因為吃辣椒解除了它的痛苦。”

　　讓貓吃辣椒，又不讓貓記恨，隻有讓貓自願吃，丙的辦法讓解除了自己的痛苦，得到了快樂。同樣，在企業裏要讓人自願地做事情，也要讓他能夠解除痛苦，同時享受快樂。員工是否好好幹取決於員工是否發自內心、自發地工作。這就要求企業管理者要不斷調動員工的主動性、積極性、創造性。那麽如何讓員工表現出色、主動奉獻呢？關鍵是企業的價值追求與員工價值追求要統一。“員工是企業內的企業家”。

　　在西門子公司，員工有充分施展才華的機會。如果表現出色，就會會被提升。優秀的員工可以根據自己的能力和發展目標，規劃自己的發展生涯；那些一時不能勝任工作的員工，在盡可能的情況下，換一個崗位，讓他們試一試。而不是將他們一腳踢開。許多時候，那些不勝任工作的員工通過調整，找到了自己的位置，幹得與別人一樣出色。

　　西門子努力讓員工成為企業內的企業家。製訂和實施所有員工高度認同的企業價值觀並得到員工的高度認同，使員工的個人價值追求與企業的理想、目標、使命和價值觀達到統一。西門子公司以員工為先，讓他們作主，使得員工的命運與企業命運捆綁在一起，激發了員工“榮辱與共”的主人翁意識，也每員工在企業中找到自我價值存在、認可和實現的坐標，有效解決員工與企業“兩張皮”的現象。價值平台的真義就在於：我們有一個組織和一個資源聚集的方式，並且擁有實現價值的合理路徑和有效方式。在這個機構中的每個都可以通過自己的努力去實現自己的追求。