文化命門：企業文化建設的誤區與對策

第二節 一廂情願喊口號

　　有一由笑話是這樣說的：

　　有一個農民的兒子在城裏做了官，父親到城裏來探望。每次到中午吃飯的時候，兒子就會拿起電話，吩咐送一些飯菜過來。小住幾日之後，父親要回家了。臨走時，兒子問他想帶點什麽嗎，他指著電話說我要這個。

　　兒子有些不解，但還是把電話摘下來讓父親帶走了。老先生一回到家裏就迫不及待地跟老伴得意地說：“這下好了，我帶回個寶貝，這個寶貝隻要拿起來對著它說想吃啥，一會兒就會有人給咱送啥！”

　　這是一個笑話，但抓不住問題的關鍵卻不僅僅是一個笑話，還是普遍的存在的事實。當下的企業管理者確實在過去很長一段時間裏都對企業文化建設傾注過時間和精力，但是還是有很多的企業不了解的它的真諦，我們常見的企業文化就是指搞搞活動、聯誼，辦個晚會，然後貼幾張照片，打個大橫幅，牆上刷幾句響亮亮的發展口號之類的。這些就是我們在現實中企業文化建設的主要方式，在這些企業裏，說白了企業文化就是一句口號，沒有一點實質性的文化內涵在裏麵。

　　企業文化是一種被其成員普遍認可的價值觀，這有點類似社會道德規範。在漫長的社會曆史進程中，道德規範從未消失過。同樣，自從有了商業組織，其自身文化業也如影隨形。

　　很多企業在製訂企業文化時，往往會不切實際，憑空建立了一套新的行為道德準則，完全忽略了企業發展過程中已長期存在的文化。這樣的企業文化無異於無水之源，是不可能長久存在的，最終使企業文化成為一廂情願的東西。

　　有一種做法是普遍的，那就是很多企業為了解決文化建設問題，聘請專業的谘詢顧問。這種做法本身沒有錯誤。事實上，專業的文化建設顧問確實可以以旁邊者的視角洞察企業的文化問題，並提供專業的建設意見。

　　但有一點尤其需要注意，一個企業的文化形成依賴於企業戰略製訂者對企業遠景的構想和生存的思考，它包括著企業應該成為什麽不應該成為什麽，也包括著企業在這個社會環境中所應該實現的各種價值——這是大的方麵。從這些大的方麵出發，文化也包含著企業領導者對企業在這些大的戰略判斷下，企業具體的人才、經營模式、資本方式、競爭定位等各個方麵的考量。

　　這些思考和運營考量，誰最清楚？除了企業的一把手，或者企業的核心戰略層，沒有誰更清楚。事實上，除了企業的最高領導者，其他的人都不會有更全麵、更準確的把握。因而，當我們討論企業聘請專業顧問建立自身的企業文化時，領導者不能置身事外。

　　大多數企業聘請專業顧問進行文化建設，其結果最終都會失敗。恰恰就在於企業核心戰略層與文化建設活動的脫節。事實上，即使是最完美的文化建設方案，隻要與企業戰略核心人或核心層的價值觀脫節或背離，最終都會使企業文化失去賴以生成和發展的現實基礎，從而變相地導致企業文化成為一廂情願的口號。它對企業的發展不僅毫無幫助，反而會引發劇烈的價值觀衝突。

　　另外一種閉門造車、紙上談兵式的文化建設也容易導向這樣的惡果。這些做法有時候很有趣。比如：人力資源部主管在例行行政會議上拿著報表向經理匯報，建立了員工檔案、修訂了員工崗位職責書、組織員工參加歌唱比賽……主管們用一件件事情表明企業文化建設正在如火如荼的展開。

　　企業領導似乎也很滿意。但事實上，員工並沒有因為企業文化建設而勤奮起來，日子還和以前一樣，沒什麽兩樣。企業領導看在眼裏急在心裏，買回來一堆的書籍。要求所有員工每天在班後抽出一個小時學習。老總的想法沒錯，但員工每天晚上8點才能回家。幾次之後，人們都很反感。

　　從這些情況中，我們能看出些什麽？

　　企業文化建設不是指標考核，更不是惡補知識。企業文化無論怎麽變化都是為了企業的經營行為而存在的，它首先服務的是企業的成長與發展，不是為了文化而文化。

　　將一些問題歸結到一起，我們會很容易地發現，無論是東拚西湊還是將文化變成一廂情願地喊成口號，並最終形成企業在內部組織上的虛無主義，都是對下麵這兩個問題的認識不清：第一，我們想成為什麽？第二，我們能成為什麽？

　　接下來，我們解讀這兩個問題。