文化命門：企業文化建設的誤區與對策

第三節 脆弱的利益鏈

　　一個企業若是文化力不足，企業的內部群體就極有可能成為僅依靠經濟利益加以聯係的群體。反過來，如果企業成員的積極行為大多數時候隻有在利益驅動的情況下才能夠出現，那也表明這個企業的文化力不足。簡而言之，群體內部對利益依賴的強烈程度既是企業文化力強弱的外在表征，也是它的判斷依據。

　　很多企業管理者習慣性地從經濟利益上強化群體內部的認同，這種做法一方麵可能因為他們對文化的懷疑心理。畢竟文化建設需要持之以恒加以堅持才能產生效能，短期內很可能不是產生效能，而是製造大量的管理難題，這加深了管理者文化建設上存在的困惑；

　　另一方麵，管理者對企業與員工關係的認知過於狹隘也是一個原因。現在有很多管理者會說：“跟員工談文化精神沒一點意義，他們在乎的是自己能夠拿到多少薪水。”或者是：“我給員工開多少工資，他們就應該按要求做多少事。”在這些管理者看來，個人原本就是追求利益的人，而且似乎隻有經濟利益才能促使他們更積極地履行工作義務，因而利益也就成了這些管理者所認為的最有效的驅動方式。

　　然而，純粹的經濟利益關係始終是一種脆弱的關係。當企業內部群體與企業之間是一種純粹的利益交換關係而無文化精神紐帶的時候，企業也就永遠無法形成一個有凝聚力的隊伍。這樣的群體關係是脆弱的，極容易在各種各樣的震蕩麵前分崩離析。

　　下麵這一情況證明了這個道理：

　　2009年底，很多地區出現大規模用工荒，很多招聘會現場見到最多的就是“急聘”兩個字。在調查中發現，這些企業為及時補充人手，漲工資、加福利成為企業招人最常見的招數。

　　某企業人力資源部經理說，“一個月前招人一般都是1200元的月工資，而這段時間招聘員工給的月工資比平常高出幾百元，但仍很難招聘到合適的”。很多地區招工有一個怪現象，那就是老鄉成群結隊地進入工廠，但如果一個走了，可能就會走一批。

　　一些工人願意來而且在企業也待了很久，為什麽最後還是選擇了離開？這個問題需要經營者認真反省。很多企業在需要工人的時候就會用漲工資，提高福利待遇，許諾破格提拔等方式“搶人”“留人”，每到訂單少時就炒人，員工合同快到兩年時就解聘等等行為，這些都成為企業行為的家常便飯。而用工荒的出現，其實就是對企業經營者長期忽視企業文化建設，單純依靠利益驅使員工工作的一個教訓。

　　企業經營者普遍存在這樣的思想，給員工提供一個工作場所和一份薪資就足夠了。他們認為員工到企業來就是為了賺錢，隻要發給他們薪水，必要時提高他們的獎金，讓他們怎麽做就會怎麽做，任由驅使，無怨無悔地為企業服務奉獻。

　　但實際上是這樣嗎？當然不是。一個對企業不滿，沒有留戀，單純為工作而工作或者無心工作的員工跟一個滿懷工作激情，積極主動，願意為企業服務奉獻的員工創造出來的價值能相同嗎？在很多時候，我們應該想一想，大家薪資水平都差不多的情況下，我們還有什麽值得讓他們選擇留下！