回國幾年，自己去麵試新的崗位，也麵試新人。
國內無論中資外資、國資民營、大中小各個領域似乎都不差錢了，但是缺人尤其是缺合適自己公司的人。恰恰各個公司的企業文化、管理模式大相徑庭，海龜也好土鱉也罷都要經曆一個痛苦的磨合期，很多一線上市公司來的職業經理人往往熬不過試用期限就灰溜溜地卷鋪蓋走人，空降兵的陣亡率空前的高。往往是老板失望，新人也灰心，乘興而來掃興而去。幾年下來，真的體會道“千裏馬常有，伯樂不常有。”
那麽，如何處理好老人與新人，責權利的劃分，公司運營的話語權決策權的分配與製衡，職業經理人與家族成員乃至老臣子的關係是目前所有上升狀態的公司都麵臨著的問題。我去某上市公司麵試，因為CEO以前就打過交道，所以聊起來無拘無束，我直截了當地談了幾個層麵：組織架構、責任劃分、工作流程、工作細則，從前兩項的戰略層麵過渡到後兩項的戰術層麵。處理好了，事半功倍，三軍將士目標明確責任明確，向前推進。處理不好，那麽就是各自為政互相掣肘。麵試的CEO微笑地同意我的觀點：“那麽在組織架構、責任劃分、工作流程這幾項方麵你有什麽建議嗎？”好了，現在輪到我啞口無言了，一個OA係統是那麽好建立的嗎？很多上市公司一年花在優化工作模式的資金高達上千萬乃至幾千萬，管理模式可不能照抄照搬的。很多大原則堪稱是知易行難啊，要不現在怎麽人事管理團隊的地位越來越高呢？
同樣的話題到了一個身家上百億的潮州老板那裏，人家也是家族企業，三姑六婆兩代老臣，但是就能把公司管理的很好，深圳幾個一線項目都是他高薪請來職業經理人運作成功的。這個老板誠信度較高，答應職業經理人的薪酬絕對兌現，老臣子服務命令讓位給新人甘做副手，一齊推進，項目完成，職業經理人領了獎金走人，老臣子也得到了自己的獎金並重新扶正。他有句心得來總結自己公司的管理模式：
1.政府公關(搞好政府各級權力部門關係，開發團隊搞定)
2.大師保佑(所有項目請風水大師仔細勘察，免得分心)
3.專業操盤(職業經理人把控項目推進，保證質量)
4.小人監督(老員工、老臣子暗中監控職業經理人有情況及時匯報)
話糙理不糙，群眾的智慧時無窮的。
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