現代企業製度，這一改革中的用語不知是泊來品還是中西結合的產物。
自這個製度在國企推行以來，國企由工廠製改革為公司製，廠長也換個叫法稱之為董事長後，從此就出現了官商明目張膽地勾結，致使國有資產大量流失；少數人暴富，致使無數國企破產，千百萬工人下崗，陷入極度貧困狀態；企業家治廠，致使廣大職工從此對企業管理失去了發言權，倫為會說話的工具等嚴重違背社會主義製度的現象。
什麽是現代企業製度？
按設計改革的精英們解釋：所謂的現代企業製度，就是產權清晰，權責明確，政企分開，管理科學，是一種能建全決策、執行、監督，適應市場經濟的先進管理製度。當工廠改為公司，企業組織按現代企業製度建立了法人治理機構後，效果又如何呢？
實際效果是：國有資產失去了監督，董事長（法人代表）對國有資產有任意支配的權利，不是自己的財產卻可以象對待私有財產那樣處置，使產權更加不清楚了；權責被虛置，國有資產流失，國企破產，無人負責，無人被追究，責任更不明確了；政企分開，政府原先對企業監督的體係被破壞了，卻強化了政府少數主要領導和企業老板行使國有資產所有者的權利，為官商勾結搭建了一個方便有利的平台；管理科學，在法人治理結構中，也成了董事長一個人的唯意誌管理，所謂的企業文化也就是董事長一人愛好文化。企業的生死，工人的禍福，完全寄托在董事長一人的好惡上。董事長廉潔奉公，責任心強，有管理能力，就能使企業發展。反之企業則必垮。在這種製度下，全國的中小國有企業及集體企業幾乎全軍複沒；大的國企能夠存活並發展狀大的也已是多乎哉不多了。
為什麽現代企業製度沒有激活企業的活力，卻反而促使國有企業大量破產？追究其根本原因或許是庸醫看錯了病，開錯了藥方，或許根本就是包藏了破壞社會公有製製度的極險惡的用心。
過去國企的主要病症是管理官僚化，而企業管理官僚化的形成又是由政府對企業官僚化的用人管理機製所造成的。過去企業大大小小的幹部，包括工程技術人員統統由政府統一管理，政府對企業的國家幹部有任命、升遷、調動的權利，企業的一切運作都要聽命於政府。如此機製下，企業內部幹部與幹部之間有了一點矛盾或某一人為了一點個人的私利，常常發生相互抵毀、相互拆台、相互扯皮推諉等消極現象。
怎麽才能解決國有企業中的這些矛盾？
60年代初，***在鞍鋼一份關於技術革新技術革命的報告中指示宣稱：“鞍鋼憲法在遠東，在中國出現了”。
鞍鋼憲法的核心內容就是“幹部參加勞動，工人參加管；改革不合理的規章製度；管理者和工人在生產實踐和技術革命中相結合。”對***這一批示的鞍鋼憲法，後來被美國麻省理工學院一個叫羅伯特。托馬斯的管理學教授評價說：毛的主義是“全麵質量管理”和“團隊合作”理論的精髓。而到了七十年代，日本的豐田管理方式，日本的全麵的質量管理和團隊精神實際上就是毛澤東所倡導充分發揮勞動者個人主觀能動性、創造性的的鞍鋼憲法精神。
日本豐田的管理方式之所以能受到西方資本主義企業的推崇，其價值就在於打破了斯密在“國富論”中闡述的企業傳統的分工理論及福特主義對分工理論的運用。在福特主義企業中，工人僅僅被看作是一種勞動工具，工人按工程技術人員或管理者的預先設計好了的規定操作，工人之間不能相互勾通協作。這種管理方式使工人精神受到極大的壓抑。由於工業化的發展，工業品生產的複雜性，產品市場競爭的空前激烈，既要成本低，又要質量優。為用戶提供價廉物美的滿意產口，僅靠少數管理者設計，沒有全部職工的參與，則很難在激烈的市場中保持優勢。為彌補管理者智力和精力的不足，生產出讓顧客滿意的產品，西方很多的私有製公司對生產關係進行了各式各樣的改革和調整，推行以人為本的管理就是其中一項最為重要的變革。
在以人為本的企業中，公司要求管理者不但要對股東負責，還要對工人的利益負責，讓工人為了自己的利益在企業有說話權，和管理權。比如：美國通用公司有一個賽頓子公司，規定在每一個管理崗位配備兩名管理者，其中一個由上一級委派代表股東利益，另一個則由工人選舉產生代表工人利益說話。鞍鋼憲法精神也是強調工人參加管理，是一項最先進、最適合中國所有企業實行的以人為本的管理機製。
但另人不解的是，在九十年代初的中國，一些改革家們卻為國企設計了一個現代企業製度。這個製度完全脫離了國有企業管理體製的實際，也使原國有企業一切監督機製失去了作用。問題主要表現在：
（1），改變了公有製的管理體係，甚至改變了國有企業的生產關係。本來國有資產屬國家所有，人民所有，工人是國家的主人，也理所當然的是企業的主人，有權參與企業生產經營活動中的一切管理和監督。而現企業製度中的法人治理機製，在實際操作中，隻有董事長（法人代表）才能代表政府行使所有者權利，董事長之外，從總經理、董事會成員、監事會成員、財務總監到工人都是打工者，是和企業中的設備、材料一樣同屬企業可以買賣的資源，從政治上改變了國有企業職工在生產關係中的所有者地位。
（2），從形式上看，公司製所建立的法人治理機構，將決策、執行、監督分開，相互製約，好象真的有這麽回事，實際卻並非如此。在法人治理下，董事長代表國家行使所有者權利，誰能保證董事長一心為公，不謀取私利？當董事長不滿足政府對他的激勵時，出賣國有資產、國有企業的利益，以獲取更大的利益，誰來監督？靠董事會和監事會成員嗎？還是依靠工人？董事會與監事會成員既不是股東，又不是政府委派，即使有政府下文確認，那也是由董事長的推薦和培養，其職務、工資都依賴董事長的恩賜，這就決定了法人治理機構中的人身依附關係，怎麽能指望這種機製上的製約？
（3）自“資本”的出現，“資本”的發展就是一部帶血的曆史，資本人格化了的私有製企業老板，為了獲取更多的利益，有幾個資本家會主動在利益上對工人作出讓步，讓工人參與管理，讓工人得到公平的待遇？而在國企中，老板不是資本所有者，當工人創造的財富不能全部為老板所有，有什麽辦法保證國企老板在用人用工上，在分配上，沒有私心，能做到公平？通常，我們看出到的是，很多的情況下，工人或一般管理者要想獲得上司的賞識，不是憑自己的才能或勤勞，而是拉關係、找門路。沒有關係，沒有門路，幹的再好也白幹，得罪了上司說不定還要被炒魷魚，這已是司空見慣了事。
當工人失去了主人翁地位，又處於一個不公平的環境中，怎麽會有主動性和創造性？在用人用工上的不公，在分配上的不公，又怎麽能實行以人為本？而對於在現代企業製度中不能解決的問題，鞍鋼憲法卻能很好的解決，這不但已為鞍鋼及很多的國有企業所證明，也為國外少數職明的資本家所證明。
也許，當初改革設計者們也看到了在國有企業實行的現代企業製度沒有給企業帶來所希望的活力，相反卻讓國企陷入了困境，於是又有了MBO、調整股權結構等一係列設計，為國有轉換為私有經濟提出了一個“新公有製的”理論，讓社會主義中國全麵私有化，最終淪為西方列強瓜分的經濟殖民地，也許這才是精英們最終所要達到的目的。
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