繼承者之“戰”：“她”力量登場

一些新的動向，正在浙商群體中悄然發生。

不少女性企業家以接班人身份開啟商海曆程，

在經濟浪潮中占據一席之地。

當企業經營融入女性特質，女接班人有何方法論？

她們如何解答企業傳承這一命題？

至柔至韌，她們又將凝聚成怎樣的商業力量？

《浙商》雜誌記者對話8位浙商女接班人，

從她們的實踐與思考中，尋得一些答案與路徑。

舞台中央，她不止於她。

一些新的動向，正在浙商群體中悄然發生。

這種動向最近一次顯現，是在2024年格外寒冷的早春。2月，一代浙商“宗”師、娃哈哈集團創始人宗慶後離世。除了人們對宗慶後廣泛而深遠的哀思之外，他的女兒宗馥莉，也再一次受到了鎂光燈聚焦。而在此之前，這位其實早已開始企業接班曆程的女浙商鮮有站到台前，甚至很少接受采訪。父輩的光芒絢爛，她的存在感並不強。但從此往後，宗馥莉需要尋找自己盛放光華的路徑，她麵臨的是一條無數優秀企業家踏過的征途：向新，向上，永不止歇。

宗馥莉並不是孤例。像她這樣以繼承者身份開啟商海曆程的女性企業家，早已悄悄在經濟的浪潮中占據一席之地。她們中間有一些人，如宗馥莉般，以接班人的姿態接下了父輩打下的江山；也有一些女性，早早就參與到父輩創業的過程中，比起接班人，她們更像是與父輩同行的“創二代”。

尤其在浙江，這樣的案例比比皆是：萬事利集團創始人沈愛琴之女屠紅燕，早在2004年已經任萬事利集團董事局執行主席，開始了她與絲綢文化繾綣難分的旅程；九洲藥業董事長花莉蓉從基層幹起，於2011年出任公司總經理，全麵主持管理工作，成為九洲藥業實際上的掌舵人；臥龍控股集團創始人陳建成之女陳嫣妮，在父親身邊學習、磨煉已17年，於2021年出任臥龍控股集團董事長……

放眼全國，這樣的女性企業家名單裏，還有信德集團創始人何鴻燊之女何超瓊，新希望集團創始人劉永好之女劉暢，四川首富、通威集團董事局主席劉漢元之女劉舒琪等等。

集體亮相的背後邏輯

女繼承者們的集體亮相，與民營企業的代際更迭有直接聯係：從20世紀70年代末開啟的改革開放，已經走入第46個年頭。自改革開放初期如繁花盛景般湧現的民營企業，不少也早早開啟了傳承與接班的進程。

民營企業以家族企業居多。這一代企業家的後代，多數出生於計劃生育的年代，其中不少是獨生子女。與同齡人相比，他們自成長之初，就多了一份來自父輩的期待與可能麵臨的傳承重任。相較於第一代民營企業家以男性為主的格局，到了“二代”這裏，繼承者的位置看起來更像一門“投胎學”，女繼承者們自然而然走上了接班的舞台。

可是，欲戴王冠，必承其重。在外界眼中，“富二代”是令人豔羨的稱號，但從企業經營的角度看，成為一個合格的接班人，意味著持續的付出與投入。父輩的光環越輝煌，外界對於接班人的審視與評價往往越苛刻，給予其試錯的空間也越小。在這方麵，無論男女，“二代”們都麵臨著同樣的挑戰與曆練，並不會因性別的不同而有任何區分。

以屠紅燕為例，她在企業管理專業畢業後，被母親沈愛琴送到日本一家紡織服裝公司研習。隨後，屠紅燕從一線工人做起，從縫紉車間到打版車間、品控部，逐漸熟悉了紡織服裝業的整個生產流程。沈愛琴曾笑言：“我一步接一步設套，最終讓小女兒屠紅燕落入了接班的‘陷阱’。”

走過類似路徑的，還有花莉蓉。1995年，她回歸九洲藥業，同樣從基層做起，一步一腳印地積累經驗，一直幹到董事長，46歲時帶領企業登陸上交所，此後連續9年保持營收、淨利潤“雙增長”。

宗馥莉也是同樣，早在2004年就進入娃哈哈集團，人生的第一個崗位是在娃哈哈蕭山二號基地的車間從事生產管理。就這樣，從車間起步，宗馥莉開始了她在娃哈哈的曆程。

從本次的受訪者案例來看，大部分的女繼承者自進入企業開始，到真正接過掌舵人之位，往往要經過十年以上的“錘煉”。這樣的經曆，一方麵來自一代創始人對於接班人傳承路徑的審慎規劃與設計，另一方麵也出於現實的需求：相較於商海摸爬滾打而站到中國經濟潮頭的老一輩們，“二代”們普遍缺少曆練與經營的實踐。從基層做起，是為“二代”們創造更多更好的成長機會。而在此過程中，民營企業創始人往往從“手把手”，到“放開手”，再到“放寬心任她走”。

女接班人的“武器”

相較於其他領域，商界對女性而言，既顯得包容，又十分嚴苛。在這裏，以經營業績說話是最基本的法則，隻有創造價值、實現盈利，企業才能生存；在這裏，女性的柔性、堅韌、智慧等特質會成為最好的“武器”，助其披荊斬棘、開山辟路；在這裏，女性企業家也會遭遇與男性企業家同樣的問題——“名氣”越大，爭議越多，需要足夠強大的內心，才能在紛亂中不迷茫、不彷徨。

當企業經營與傳承融匯女性特質，女接班人有何優勢？

2023年，一份出自清華大學五道口金融學院全球家族企業研究中心與匯豐中國的《傳承浪潮與家族信托調查研究》顯示，在溝通決策層麵，女性企業家通常更關注情感因素，更注重協作，樂意傾聽他人意見和需求，以取得共識；相比之下，男性企業家可能更注重權威，更偏好下達指令並期望他人遵循。因此，在企業傳承過程中，女性往往更注重家庭成員之間的溝通和協商，集合家庭成員討論傳承計劃，並尊重彼此意見；相比之下，男性可能更傾向於獨立決策和實施傳承計劃。

而在關注重點層麵，上述調研報告顯示，女性企業家往往更重視風險管理和長期規劃。她們更注重收集和分析信息，對傳承規劃進行細節打磨和把控，且更關注家庭成員的需求和福利，包括子女教育、養老、醫療、家庭內部關係平衡等。男性企業家可能更偏好快速決策、把控全局，並傾向於開拓創新，更關注財富的管理與增值。

這份調研報告還引用了一位受訪專家的話：“女性接班人更擅長給企業帶來管理導向增益，男性接班人更擅長給企業帶來創業導向增益。”

不過，無論管理風格如何，市場是最公平的角鬥場。企業家最終還是靠企業經營業績來亮出身段，繼承者們首先要扮演好“企業家”的角色，無所謂男女。誠如騰達建設集團董事長葉麗君對《浙商》雜誌記者所說，刻板印象裏定義女性企業家的標簽或許的確存在，但尺有所短、寸有所長，市場競爭最終還是會回歸到對實力的尊重。

一代人有一代人的使命和戰場，不少女接班人對此有清晰的認知。宗馥莉曾在采訪中對記者強調，自己並不反對“二代”這個標簽。“為什麽要反對？我們的確是站在巨人的肩膀上，爸爸打下了那麽好的基礎。”作為浙江省新生代企業家聯誼會首任會長，宗馥莉也曾這樣建議“二代”們，“不要否定過去，最重要的是把自己放小，把企業做好。不要想太多，腳踏實地，做好自己該做的事。”

任何一個成功的企業家，總是從挑戰甚至磨難中走出來的。而要走向偉大，經曆的痛苦或許又要比常人多得多。從這一點而言，無論男性企業家還是女性企業家，都不可避免。舞台的中央，隻屬於勇者、智者和韌者。

我們期待，更多“她”力量登上這片高光的中央位置。

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