我為網紅公司打工:前腳人生巔峰,後腳裁員走人

開菠蘿財經（kaiboluocaijing）原創

作者 | 吳嬌穎 金璵璠 蘇琦

編輯 | 吳嬌穎

" 新消費 " 遇冷，打工人先出局？

今年 2 月，新消費頭部玩家喜茶、文和友、墨茉點心局接連被曝裁員，有部門裁撤比例高達 50%-60%。盡管有品牌回應裁員是部門調整所致，但不可否認，企業收縮背後，新消費正在經曆一場大降溫。

上市玩家股價暴跌、市值縮水，還在用虧損換規模；網紅品牌增長乏力、營銷疲軟，流量打法被困在時間裏；行業走下風口，資本也快速退場，新消費的泡沫終被戳破。

而對行業過山車式動蕩感受最直接、受衝擊最強烈的，不是被籠絡的消費者，也不是猛砸錢的投資人，而是那些曾被新消費的網紅光環吸引、又在公司跌落神壇時主動或被動出局的從業者。

三位來自不同品類的頭部新消費公司的年輕人，向開菠蘿財經講述了他們的經曆。他們曾被新公司的年輕活力、網紅光環和創業氛圍吸引，在品牌上升期順利入職；但又在工作中感受到了品牌 " 求快求量 " 帶來的考核壓力、管理混亂和職場內卷；最終出於理念不合、晉升受限或是企業收縮，主動或被動地離開。

身為新消費頭部玩家的 " 打工人 "，他們見過品牌起高樓，也見過東家宴賓客，最終在 " 樓塌 " 之前離場。在他們身後，新消費行業的動蕩仍未停止。

公司 " 急功近利 "、結果導向，

反而加速內耗

陳方 | 33 歲 某頭部飲料公司前員工

進入這家新消費型的飲料公司，純屬機緣巧合。對我來說，這是一次職場經曆的試錯，結果也確實是 " 錯 " 了。

五年前，我一畢業就通過管培生項目進入一家快消巨頭企業工作，從剛開始什麽都不懂、由總監手把手教，經過三年輪崗，終於實現晉升。

其間，通過和一些前輩交流，我感受到，快消行業的管培生早已不像十多年前那樣輝煌。恰好在輪崗期間有一些獵頭聯係我，當時，一心想進入朝陽行業的我，就動了換工作的念頭。經獵頭推薦，我很順利地加入了這家新消費領域的飲料公司。

剛入職時，我在這裏看到的是生機、活力和話語權。

和在傳統巨頭不一樣，我們團隊能決定一款產品的上市節點、推廣方案，把控從上市到消費者反饋的全流程，我個人也有全盤了解的機會。最初的感受是，這裏沒有 PPT、沒有年終述職，應該是快消行業裏最 " 互聯網 " 的公司之一了。

但一周後就 " 不香 " 了。我很快就感受到了新公司高速成長下的混亂、主觀和所謂的 " 扁平化 "。

據我觀察，這家公司從招聘的結果來看，兩極分化嚴重。很多 " 空降 " 的大領導都是從大廠挖來的，他們經驗豐富，不少是資深快消人士；而基層員工多是 " 小白 "，許多人對公司和創始人帶有 " 濾鏡 "，但沒有行業經驗，也不懂基本的職場規則。

這就非常考驗中層的管理能力，然而，問題就出在這兒。這家公司因為成長速度比較快，中層晉升也很快，裏麵有一定比例渾水摸魚的人，甚至連一些最基本的工作流程都不合理，這樣的結果就是，基層員工大概率會犯錯、背鍋。半年內，我就見到不少受了委屈在衛生間裏哭泣的新人。但在傳統快消公司，內部有非常成熟的營銷方法論，會把創意拆解成一個個小目標，非常講究策略和可行性，新人入職也有老員工幫帶。

幾個中層的問題不會出大亂子，關鍵是，公司層麵又 " 求快 "，預期總是 " 馬上出成果、馬上有變化 "。所以能看到，一個創意可能會被高效執行出來，但也經常出現 " 一個項目流程走完，結果領導一拍腦門，一切推翻重來 " 的情況。如果默認這是正常的，那本來無錯的 " 結果導向 "、" 扁平化 " 管理，就會被一些人演繹成內耗甚至內鬥。

這幾年的新消費浪潮，看似讓一些快消巨頭非常受挫，但其實這些巨頭還是在增長的軌道上，它們的財報依然比較亮眼。

我不否認這家公司某種意義上的顛覆性，但親身經曆告訴我，這是投資人的真金白銀和一批批快消人用 "995" 換來的。而且，這些新銳公司還在學步階段，和傳統行業巨頭還有很大的差距。

因為對公司一些理念的不認同，我目前已經主動離開，打算休養生息一段時間後，回到快消大廠去。

巔峰時期單店日入 7 萬，

後期受不了 " 壓榨 " 決定裸辭

楊陽 | 27 歲 某頭部新茶飲企業前員工

如果你問我，在職時擔不擔心被裁員，我的答案一定是 " 不會 "。因為我知道，不需要等到被裁，包括我在內的很多人，都會主動離開。

" 主動離職 " 前，我曾在這家頭部新式茶飲企業工作了 4 年，從店員一路幹到店長。同時，我也見證了這家企業從員工齊心協力、氛圍和諧溫暖，到員工吃力不討好、氛圍壓抑冷漠的過程。

以我自己為例，店長比值班經理的工資才多兩三百元，職責卻多得多。作為店長，我需要負責整個門店的運營，還要背營業額 KPI，達不到就要接受懲罰，被公司問責，壓力很大。

我剛加入公司的時候，這個品牌還沒有那麽火，全國門店數量也不算多。後來品牌拿到大額投資，一下子成了大網紅，我們店早上 10 點開始營業，客人 9 點不到就開始排隊了。

自從品牌開始快速開店，一切都變了。本來所在區域隻有我們一家門店，後來發展到每隔五六百米就有一家店，客流量分流嚴重。

這就導致兩個問題：一是營業額流水下降明顯，從高峰期的單店單天六七萬左右，降到單店單天不到兩萬，個別店甚至單天隻有七八千；二是以前這一片區的門店有 30 多個全職員工，隨著新開門店增多，平均每個店隻有四五個全職加四五個兼職，但因為工作步驟比較繁瑣，人手不夠，就容易出錯，客訴率逐漸增高。

這家企業的門店員工薪資在行業裏一直不算高，單店營業額受影響之後，員工薪資被進一步削減，有些店麵甚至出現門店員工集體罷工的情況，才調整了工資。

除了薪資漲幅不高，員工也看不到上升通道。這家公司的入職門檻並不高，但晉升難度大，公司後期的管理層，很多是從星巴克、麥當勞、百事等企業挖來的，內部基層升到片區再升到管理層的機會越來越少，員工並沒有像想象中一樣吃到品牌上升期的福利。

因為看不到希望，我最終選擇離職，開了自己的茶飲店。因為當地的用戶心智被我的前司品牌占領得差不多了，我隻能打差異化，主打檸檬茶賽道，把不同口味的鮮果加入手打檸檬茶裏，自己研發不同口味。

不過新茶飲真的很 " 內卷 "，一個爆款出來，很快就會被抄走。加上競爭激烈，檸檬原材料價格也一路上漲，從原來的 10 元一斤漲到 40 多元一斤。受疫情影響，這兩年線下生意不好做，很多同行都倒閉了，我已經投入 40 多萬，目前還在持續虧損。

我決定今年再拚一把，如果這次失敗，我就再也不碰這一行了。

網紅公司賣不動了，

最先被踢出局的是 " 打工人 "

Cherry | 24 歲 某頭部美妝護膚公司前員工

今年年初，我被某頭部新消費公司裁員，好在拿到了年終獎和 "N+1" 賠償。

我入職前，這家公司正走上網紅之路。作為新晉 " 國貨之光 "，品牌的廣告遍布微博、抖音、小紅書，也是薇婭、李佳琦直播間的常客。給我的感覺是，在這裏工作非常 " 高大上 "，加上薪資待遇還不錯，我幾乎沒有猶豫就投了簡曆，也很順利地拿到了 offer。

品牌上升期，公司也非常不吝於用物質激勵員工，經常會發放超額獎金。一位同事因為業績突出，一次性領到了 10 萬元；還有不少同事拿到期權，距離 " 財富自由 " 更近一步。從那以後，大家更是像打了雞血一樣拚命。

最高光的時候，我們長期占據品類第一名，常被拿來跟國際大牌媲美，還請了大明星代言，一時間風光無兩。作為員工的我，仿佛也跟著走上了人生巔峰，在這家公司工作，說出去都很有麵子，小夥伴都很羨慕。

當然，網紅公司都有不為人知的另一麵。

新消費行業競爭激烈，公司內部工作壓力非常大，考核很嚴格，人員流動性也大。可能因為公司本身就很年輕，不少管理層都是隻比基層員工早進來兩年的年輕人，所以整個管理體係也比較粗放混亂。某些小組領導很擅長職場 PUA，會讓你覺得凡事都錯在自己，還經常鼓吹加班。每個月被表揚的優秀員工都是加班狠人，每個月也都有同事因為業績不達標被勸退或主動離職。

而麵向消費者，營銷出來的流量終究不能成為品牌的底氣。有時候我感覺，粉絲對這樣的新消費品牌有一種 " 薅羊毛 " 心理，隻有折扣多的時候才買，正價其實不太好賣，一旦促銷力度小了，業績就會很差。

去年雙 11 開始，公司業績明顯下滑，各種裁員的消息滿天飛。我一開始還有些意外，加上那兩個月自己業績不太好，其實就有了心理準備，後來大家就都沒心思工作了，每天打卡等著被裁。

終於有一天，裁員輪到我了。主管告訴我，現在我們這條業務線很困難，裁員也是無奈之舉，希望我理解。那一刻，我竟然有一種解脫的感覺。

這時候我才發現，這份工作對我來說，無論是能力提升還是經驗積累都沒有起到太大的作用，還累壞了身體。更讓我失望的是，以前向往和信奉的企業文化，好像都隻是自我感動。事實是，我隻是一顆用完即棄的螺絲釘而已。