騰訊應屆生放的大炮，炸出一個殘酷真相…

從本質上來看，大廠中年員工遇到危機是互聯網行業獨有的特性。

雖然金融跟互聯網成對出現，但兩者的邏輯是不同的。互聯網要創新，金融業要的是經驗，行業菜鳥跟熟手的區別很明顯。

媒體要多多宣傳各行各業的不同，也好讓年輕人全麵看待世界，正確做出職業選擇。

2021 年有個新現象，就是給互聯網公司中層說話的聲音特別大，像 "35 歲失業 "" 薪資倒掛，老員工不如應屆生 " 話題，都是圍繞著中層那一批的。

知乎上有個討論度很高的話題：" 網傳美團 2020 年應屆生年薪 35w+，嚴重倒掛老員工，這是逼老人離職嗎 " 回答快接近五百個，可見氣氛之熱烈。



35 歲員工擔心競爭力下滑、擔心被年輕人搶飯碗、擔心自己失業後開滴滴送外賣。

BOSS 直聘做了個《35 歲及以上互聯網人生存狀態調查》，56.8% 的用戶明確表示職場對 35 歲人群不友好，有近 60% 的受訪者說近 2 年內沒有過升職和加薪，而 75.9% 的人已經對未來不抱希望，自己在職場上到頂了。

前兩天，騰訊出了個事，有個應屆生員工公開向管理層開炮，質疑企業微信部門的加班現象，還寫了篇《關於聲討加班事件的說明》，並提出離職。

不愧是年輕人，說辭職就辭職，一點負擔都沒有。而中年員工上有老、下有小的，每天回家，睜眼就是麵對學費、房屋月供一堆賬單。

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從本質上來看，大廠中年員工遇到危機是互聯網行業獨有的特性。

別說普通員工，就是當初一起創業、同生共死的元老，公司照樣踢走不帶含糊。

在美國矽穀，企業連創始人都能踢走，蘋果一度把喬布斯趕出家門，後來經曆一番折騰，才把喬布斯請了回來。

在踢人方麵，最狠的是 Netflix，最早一起創業的 40 多人，已經沒有一個人留在公司，今天 Netflix 的掌門人倫道夫，在公司上市時，還隻是一名普通小蝦米。

這家公司的管理理念是：別把公司當成家，別把員工當成家庭成員。要把他們當成足球隊隊員。不夠格的，馬上換。

管理層辭退員工的時候不跟你講 " 沒有功勞，也有苦勞 " 這種話，裁了沒商量。



中國雖然沒那麽狠，但也差不多，互聯網公司很早就告訴大家這個江湖淘汰率很高。2017 年初李彥宏向全員發郵件明確提到要幹部年輕化，李彥宏經常說，人的創造性最高峰是在 30 歲以前。

他在北大一場招聘宣講會裏提到，隻希望你們為百度工作 4 年就好。越是創新性的工作他越相信年輕人，李明遠曾在 29 歲當上了百度負責移動轉型的副總裁。

注意，這是 2017 年，這個時候聲討 "35 歲危機 " 的調子還沒起來，當時的財經媒體都是誇李彥宏敢提拔不到 30 歲的小夥子為副總裁，李總有魄力。

雷軍也是類似觀點，他認為程序員的黃金年齡是在 28 歲之前，人過了 28 歲，就會腦子不好使。

雷軍說過這話的時候，時間很早了，這些大佬早就給從業人員，打過預防針，IT 技術迭代比火箭還快，35 歲之前的知識結構可能全盤被替換掉了。如果不能保持純技術的好奇心與學習能力，最好早點轉業務崗。

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那麽，中年人該咋辦？

很簡單，別去互聯網唄，天底下又不是他一個行業，非它不可。

別的不說，我就單單說金融。很多時候財經媒體把金融跟互聯網並舉，比如提倡製造業的時候，講 " 重視實業，虛擬經濟不能過熱 "，還比如財經媒體他們喜歡講中國航天航空主力是 " 國防七子 " 學校，清華北大學生鑽進金融和互聯網公司，不去搞科研。

雖然金融跟互聯網成對出現，但兩者的邏輯是不同的。互聯網要創新，金融業要的是經驗，行業菜鳥跟熟手的區別很明顯。

一個券商工作者考察市場，有的還要去落後地區小縣城考察。那些偏遠的地方政府，嘴巴上說俺們縣要築巢引鳳，吸引企業落戶，實際到底怎麽樣，補貼優惠會不會落實，有沒有騙你，都要豐富的經驗判斷。

在這行業，學曆再高也沒用，清華北大進了券商私募，也要從最基礎的幹起。學會整理數據、去基層考察、進行路演，跟三教九流的人打交道，最終變得八麵玲瓏。



所以，金融業不會出現薪資倒掛。老板又不傻，給一個沒啥本事的小菜鳥開高薪，信不信老員工當場掀桌子？

一個人在資本市場圈的口碑、地位、未來，跟實力經驗掛鉤，你業績做的多，股票吃的透，項目搞得定，自然收入水漲船高。如果呆得不爽，完全可以走人，積累下來的人脈資源，都可以自己帶走。

相似的，律師記者等行業也是這個邏輯，老江湖肯定比職場新人要工資高。這裏麵可能存在類似師徒關係，你行業新人要恭恭敬敬地管前輩一聲 " 師傅 "，一個啥都不懂、剛進社會的大學生菜鳥，所有的工作都是由前輩教你做。以後翅膀硬了，也不可以驕傲翹尾巴。

高端的名牌律所還要收費，畢業大學生要花錢才能進機構，當上實習律師。

為什麽？因為門檻高，未來的預期回報收入也高。

現在有個風氣特別不好，媒體無腦黑薪資倒掛，渲染得很極端，仿佛全行業都是 35 歲危機，中年男人不如狗，完全沒現實感。

我求求這些媒體小編，出門到大街去看看，現實世界裏大部分行業是講究資曆的，不淘汰中年人的。

薪資倒掛不過是互聯網企業的特例。

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我們把眼光再放大，眼光落到製造業傳統產業，就會發現，資曆重要，非常重要，老員工擁有絕對優勢，薪資倒掛根本不可能存在。

去年有檔綜藝節目《初入職場的我們》，董明珠從實習生裏選出了孟羽童，當時還有小道消息誤傳，說孟羽童是董明珠的接班人，一度沸沸揚揚。後來董明珠的真意顯露，她隻是讓孟羽童帶流量，帶貨。



說回這個節目，初期有五個實習生人選。

董明珠上來就先 pass 掉了一個來自家族企業的女孩。女孩自稱，以前在老爸的家族企業做事，所有員工都知道自己的身份，不敢真正指點自己，學不到東西，所以想出來闖闖。

董明珠委婉謝絕：你應該回到你的家族企業去，幫你的父親支撐下去。

這是場麵話，讓大家都不尷尬。

董明珠的真正用意很明顯，就算這個女生再優秀，我格力招用了她，過了七年八年，這姑娘肯定要回到自己家族企業那邊，我格力不是白費勁嗎？

董明珠 pass 掉的第二個人，是個學曆履曆和現場表現都很出色的男生，但董明珠為啥沒用留下他呢？

因為董明珠問了個問題：你是不是要把它（格力）作為一個終身的職業。

男生眼神有些迷茫。

傳統企業要的是意誌堅定，為公司奉獻終生的人，不能說工作不滿意了就跳槽到別的地方。一開始給的工資低，隨著年歲增長，慢慢給你升職漲薪水。

格力也好，海爾也好，美的也好，這些傳統企業都是規規矩矩，或者說是循規蹈矩，隻要求員工恪盡職守，不像互聯網公司那樣尋求創新。

大型製造業公司會實行類似終身雇傭製的模式，你一旦踏進我的門，就一輩子是我的人。我會待你好，但你也不能背叛我。

格力的員工待遇就是這種策略：給畢業生分房，如果你在格力幹到退休，這套房就可以免費送給你。如果你辭職跑路了，那麽用法律途徑解決。

在這種企業模式裏，資曆非常重要，甚至可以說，論資排輩，年輕人沒法一下子冒頭，要慢慢熬資曆。

大家來看格力的管理層，年紀偏大，五十歲六十歲居多，最年輕的一個叫王法雯，也有 37 歲。



但互聯網企業不一樣，85 後 90 後當上總監的，大有人在。有能耐的可以迅速晉升。領英曾做了份《中國千禧一代商業決策者洞察》顯示，在新興行業，從職場新人到總監級別的升職過程上，90 後隻需要 4 年。

如果你對自己所在公司不滿，覺得老板瞎了眼不識貨，你完全可以跳槽。根據這份領英報告，90 後晉升加快的一個重要方法是跳槽，千禧一代高管的平均跳槽周期約 2.5 年。

製造業不會這麽玩的，製造業講究的是穩定，力求人員流失率低。一個關鍵崗位的員工跑了，整個生產線停頓，企業損失太大了。

說白了，每個行業的性質不同，隔行如隔山。傳統行業是穩定，但年輕人想一鳴驚人也難；互聯網是風險高，但阿裏騰訊一個剛進去的新手，一年工資就可能抵得上在傳統行業幹五六年。

現在的媒體記者編輯啊，別老是盯著 35 歲的互聯網人，看看其他行業，講講 35 歲的金融人，35 歲的法律人，35 歲的製造業人，還可以講講媒體自己，35 歲的媒體人。

媒體要多多宣傳各行各業的不同，也好讓年輕人全麵看待世界，正確做出職業選擇。