“三隻鬆鼠利潤腰斬”：對員工太好(圖)

上月末，三隻鬆鼠業績預告顯示，第三季度僅預計盈利2471.80萬元 - 3053.40萬元，利潤同期下降超50%，幾乎腰斬。

這無疑掀起了一場不小的討論。

三隻鬆鼠從2012年誕生以來，一直不設置銷售考核指標，推崇人性化管理。

創始人章燎原的工牌上更是首席洗腦師。



這種管理風格和企業文化使得三隻鬆鼠短短幾年年銷售額突破40億並成功上市。

然而相較於營銷與文化的成功，三隻鬆鼠產品質量問題時有發生，產品競爭力逐步降低。

隨著這次業績預告的出現，曾作為企業文化成功案例典範的三隻鬆鼠，如今卻反受其累。

三隻鬆鼠，在零食堅果界還是比較有名的。

很多商圈街頭，總可以看到它的身影。

在它如日中天的時候，不設置銷售考核指標，推崇人性化管理，被視為一種高級別、成功的企業文化。

可當它業績下滑的時候，大家卻又把它當做反麵教材來學習。

大有“看，就知道它走不長遠”的架勢。

先不說三隻鬆鼠的企業文化究竟好不好，單就大家這種“牆頭草”的風格，就不怎麽招人喜歡。

見人家好，生意做得如日中天，就捧。

見別人跌下了神壇，又迅速開啟了“馬後炮”模式。

甚至可以說，成功了，不管出於什麽理由，大家都喜歡發表一下自己的“心得體會”。

失敗了，大家依舊要來發表一番自己的“先見之明”。

我們的很多管理者，都有這種“毛病”。

僅僅是為了做某件事而做，卻不去想究竟為什麽要做。

換句話說，大家其實不一定深刻的理解了，企業文化究竟是什麽。

隻是覺得它好像無所不能，所以“成也企業文化，敗也企業文化”。

可是，三隻鬆鼠業績的下滑，還真不能賴到企業文化的頭上。

至少，業績下滑的三隻鬆鼠，並不是大家所理解的那樣，全然因為企業文化不好導致的。

狹隘的文化觀

三隻鬆鼠不設置銷售考核指標有錯嗎？推崇人性化管理有錯嗎？

可以說，都沒錯。

一個體係的好與壞，並不單單是看它用的哪種手段，而要看這種手段究竟適不適合它的發展。

三隻鬆鼠既然把這些作為企業文化的一部分，想必是認為這些有助於它企業的發展。但為什麽現在銷售業績卻下滑了呢？

問題或許在於，他們對企業文化的理解，狹隘了。

企業管理者所采取的理念，是屬於高度放權式的管理。

隻要企業關懷員工，員工自然就會為公司“賣命工作”，就能帶來高效益。

顯然，這一做法沒有得到正向的回應。

也就是說，它不設置考核指標，隻通過給員工“洗腦”來提升企業效益這條路，走不通。

走不通的原因在於，它所理解的企業文化，太過狹隘。

最高級的管理不是一味追求人性化管理，而是機製硬，文化軟。

企業文化，在我們看來，應該隻包含員工、領導、股東與整個組織，脫離了組織，就不存在文化一說。

這個說法沒錯，如果是在工業時代。

可現在已經進入了移動互聯網時代，一切的邊界都在打破，企業已經不單單是一個個獨立的個體，而是一個產業鏈上的節點。

這就要求，企業不僅要著眼於企業內部，還要放眼企業外部，至少對產業上下遊要有所關注。

對三隻鬆鼠而言，下遊是什麽？是顧客。喜歡吃零食的存量客戶和潛在客戶。

三隻鬆鼠業績之所以下滑，也是因為產品質量問題時有發生，產品競爭力逐步降低，導致顧客沒有好的產品體驗，降低了購買率，最終失去了客戶群體。

換言之，三隻鬆鼠的挫敗，不在於是否設置了銷售指標，而在於它沒有把客戶融入到自己的文化體係裏去。

在它的文化理念裏，員工不背銷售額的硬指標能激發員工的自主性。

但是，這麽做卻沒有讓員工深刻認識到，不設置銷售指標，不代表產品質量也不高。

這才是它文化體係裏缺失的部分，也是應該予以重點考察與反思的部分。

隻要它能夠將“零食的高質量是決定企業成敗的關鍵”這一信息準確的傳達給員工，那麽，銷售額依舊會起來。

因為大家認同了這種企業文化氛圍，也意識到了想要讓這種輕鬆氛圍繼續下去的前提，就是企業越做越大，越做越強。

而“大”與“強”前提，就是零食要好，討顧客喜歡。

客戶價值很重要

三隻鬆鼠的人性化管理，是很值得其他企業學習的。

在90後、95後主導職場新勢力的移動互聯化時代，刻板僵化的科層製管理製度與文化，已經與他們顯得格格不入。

人性化管理，是每一個企業都應該具備的。

它在團結員工、增強員工凝聚力、提高員工滿意度和穩定性方麵，都有著不可忽視的作用。

隻是，企業畢竟是一個經濟體，存在的目的是追求利潤最大化，而不是討好員工。

所以，它就不應該隻盯著自己的員工看。

讓員工滿意的同時，還要懂得如何讓顧客滿意。

企業必須要明白，企業存在的價值，或者說企業的出路在哪。

企業讓員工滿意，是為了創造更大的效益。

而隻有滿足了顧客，才能有足夠的收益來滿足員工。

這是一個相輔相成的過程，缺一不可。

所以，對於三隻鬆鼠來說，滿足食客，把零食品質做好，才能把它的客戶價值給體現出來。

企業上上下下，懂得客戶價值的重要性，凡事都把客戶價值放在第一位，以此為行動準繩，就是企業的一種價值文化的體現。

而三隻鬆鼠，恰恰缺少的就是這個。

所以說，它的文化不能說不好，隻是不夠完善。

更多的企業，在文化上做得比三隻鬆鼠還要差勁。因為它們不僅沒注意客戶價值的體現，就連員工價值都沒體現。

它們寄希望於通過內部的嚴格管控來提升外部的效益。這一想法，已經非常陳舊。

企業隻有滿足客戶需求，才能帶來價值增量。

而內部管控，無非是讓價值增量更加穩定、可靠的一種手段。

 

 

 

 

領導行為引導文化

所以，如何帶動員工，讓他們也知道產品質量和客戶價值的重要性，把這一文化元素體現出來，就顯得尤為重要。

實際上這個問題的答案也非常簡單。也就是領導榜樣。

當員工已經很認可企業人性化管理的時候，內心就已經認同了企業。

此時要做的，無非就是引導。

而有效的引導，就是讓他們關注到，企業領導關注的是什麽。

當領導為了高品質產品而提出各種應對策略，並加以實施的時候，這種行動就已經在向員工昭示企業文化的流向。

員工從領導身上感受到了目標與方向，自然也會緊跟其後。

注意了，這裏說的是：

在已經認可企業現有文化的情況下，領導的行動指向才具備文化“擴大”的力量。

如果領導自己都覺得質量，或者客戶價值不重要，員工接收到的，自然也是這樣一種理念。

即是說，企業價值文化應該是一脈相承的。

領導對價值重視，員工才會認可這個價值，並會為創造這個價值而努力。

所以說，很多時候企業的失敗，不是現有的文化不好，而是現有的文化不全。

因為文化的不全麵、不完善，導致企業在成長的過程中，“偏科”了，於是路就越走越偏。

試想，一個人的兩隻腳長短不一，又如何走出一條直線呢？