改進Bank of America/ㄚㄇㄝㄌㄧㄎㄚ銀行高管薪酬規劃的提案

Bank of America/ㄚㄇㄝㄌㄧㄎㄚ/美國銀行[1]創立於1784年，以資產US$3.1萬億(2023年3月31日)雄踞美國第二大商業銀行的地位，在150多個國家擁有約5,600家支行。1958年，ㄚㄇㄝㄌㄧㄎㄚ銀行發明了信用卡BankAmericard，1976年改名為最著名的信用卡Visa[2]。2023年9月28日，我接到Charles Schwab發出的ㄚㄇㄝㄌㄧㄎㄚ股份證明，立即向ㄚㄇㄝㄌㄧㄎㄚ銀行發出提案。

Shareholder Proposal to Improve Executive Compensation Program

改進高管薪酬規劃的股東提案

Resolved: shareholders recommend that Bank of America Corporation (the Company) improve the executive compensation program to include the CEO pay ratio factor./決議：股東們提議ㄚㄇㄝㄌㄧㄎㄚ銀行公司（以下簡稱“本公司”）改進高管薪酬規劃，將首席執行官薪酬比率因素納入其中。

Supporting Statement/支持提案的聲明

The Company’s executive compensation jumped irregularly, irrationally, and unreasonably from 2021 to 2022: from 23,729,169 to 30,177,503 (+27.2%) for CEO, from 10,956,873 to 12,601,937 (+15.0%) for CFO, from 12,262,492 to 20,650,361 (+68.4%) for Regional Banking President, from 12,669,214 to 20,660,643 (+63.1%) for Vice Chair, from 12,474,933 to 20,652,107 (+65.5%) for Chief Risk Officer (2023 Proxy Statement p.68).  The CEO pay ratio in 2022 was 258:1 (p.79).  Furthermore, how different executive officers could achieve the same incomes for the vastly different functions of the Regional Banking President, the Vice Chair and the Chief Risk Officer?  The 1-year total shareholder return was -23.8% (p.3)./2021年至2022年，本公司高管薪酬不規則、不合理、沒有理由地躍升：CEO從23,729,169升至30,177,503（+27.2%），CFO從10,956,873升至12,601,937（+15.0%），區域銀行總裁從12,262,492升至20.6 50,361 (+68.4%)，董事會副主席從12,669,214增至20,660,643 (+63.1%)，首席風險官從12,474,933增至20,652,107 (+65.5%)（2023 年股東會議聲明第68頁）。2022年CEO薪酬比例為258:1（第79頁）。此外，區域銀行總裁、董事會副主席和首席風險官等截然不同的職能怎麽可能獲得相同的收入？一年期股東總回報率為-23.8%（第3頁）。

America’s ballooning executive compensation is not sustainable for the economy, and there is no rational methodology to decide the executive compensation, particularly because there is no consideration of the CEO pay ratio.  The CEO pay ratios of big Japanese and European companies are much less than of big American companies.  The increase of disparity of income has a direct negative impact on American social instability.  For example, one article "‘No defensible argument’: Anger boils over at CEO pay" from Politico.com 09/16/2023 stated:  “The historic UAW strike puts an exclamation point on more than a decade of efforts ... to narrow the pay gap between top executives and workers. ... And between 1978 and 2021, executive compensation at large American companies increased by more than 1,400 percent.”/美國不斷膨脹的高管薪酬對於經濟來說是不可持續的，而且沒有合理的方法論來決定高管薪酬，特別是因為沒有考慮首席執行官的薪酬比例。日本和歐洲大公司的首席執行官薪酬比率遠低於美國大公司。收入差距的擴大對美國社會不穩定產生直接負麵影響。例如，Politico.com 2023 年9月16日發表的一篇文章《‘沒有任何可辯護的論點’：對 CEO 薪酬的憤怒爆發》指出：“曆史性的UAW罷工給十多年來的…… 縮小高管人員與員工之間的薪酬差距努力打上了感歎號。 ……從 1978年到2021年，美國大型公司的高管薪酬增長了1,400% 以上。”

Adam Smith said:  “Wealth, as Mr Hobbes says, is power.”  America has a long history to check and balance power.  The public gives the board the power to run the corporate business without organized unions in big financial companies, without employee representation on board; and the board is nominated and elected without any competition (the number of candidates is the same number of board seats).  To increase the executive wealth (compensation) irregularly, irrationally, and unreasonably is to abuse the power.  Shareholders in JPMorgan Chase & Co., Intel, Netflix and other big companies rejected sky-high executive pay packages in 2022 and 2023./亞當·斯密說：“正如霍布斯先生所說，財富就是權力。”美國有著製衡權力的悠久曆史。公眾賦予大型金融公司董事會經營公司業務的權力，無需有組織性的工會，董事會也沒有員工代表； 董事會的提名和選舉不存在任何競爭（候選人人數與董事會席位數相同）。不規範、不合理、沒有理由地增加高管財富（薪酬），就是濫用權力。 摩根大通[3]、英特爾、Netflix等大公司的股東拒絕了2022年和2023年的天價高管薪酬方案。

As a policy recommendation, the Company may refer to Aristotle’s Politiká/Politics, in which he concluded that in a stable polis community, the disparity of wealth (land ownership) should not be more than 5 times.  Human nature has not changed so dramatically.  The Company has the flexibility to reform the Compensation and Human Capital Committee to improve the executive compensation program, such as to include the CEO pay ratio factor./作為政策建議，公司可參考ㄚㄌㄧㄙㄊㄡㄊㄜㄌㄜㄙ/亞裏士多德的《政治學》，其中他的結論是，在穩定的城邦社區中，貧富差距（土地所有權）不應超過5倍。人性並沒有發生如此巨大的變化。公司可以靈活地改革薪酬與人力資本委員會，例如納入首席執行官薪酬比率因素，以改善高管薪酬規劃。

10月10日，我接到代表Amazon公司的同一個Gibson, Dunn & Crutcher LLP律師行的同一個律師的來函，同樣說我的提案信（不是提案內容）中提示的與公司會談的時間範圍不符合美國證券交易委員會SEC的說法，有“程序缺欠”。我10月11日回複說明我提示的時間範圍大於SEC的要求，不是“程序缺欠”，但也重新提示時間範圍，改變說法。

與Amazon隨後直接與我聯係不同，又過了3個月，ㄚㄇㄝㄌㄧㄎㄚ銀行沒有直接與我聯係。2024年1月11日收到了Deputy General Counsel and Corporate Secretary/副總律師和公司秘書長REJ的電郵，確認收到了我的提案並就我的提案安排視頻/電話會議。我立即回複，同意2月2日舉行會談。

今天，我與公司的四位官員舉行視頻會議。我介紹自己的中國、日本、美國經曆，以及20多年來幫助美國的高科技、金融、製藥行業公司企業治理的經驗教訓。他們（其中的一位華裔女性沒有發言）首先介紹ㄚㄇㄝㄌㄧㄎㄚ銀行努力提升中位收入員工的報酬，已經決定到2025年把最低工資提高到25美元/小時，我表示讚許，並介紹這正是我2018年幫助Wells Fargo銀行的成果之一[4]。其次，他們也許意識到1月30日Delaware/ㄉㄟㄌㄚㄨㄚㄦ/特拉華州法庭公開的撤銷Tesla/ㄊㄜㄙㄌㄚ/特斯拉CEO Musk/ㄇㄚㄙㄎ的558億美元報酬的裁決，說ㄚㄇㄝㄌㄧㄎㄚ銀行負責高層報酬的董事們和官員們都獨立於CEO；而且，他們與機構投資者們會談時沒有人對ㄚㄇㄝㄌㄧㄎㄚ銀行高層的報酬表示異議。我指出，從ㄇㄚㄙㄎ的558億美元報酬的裁決書可以看出，公司一個一個單獨地聽取大股東意見的作法是有缺欠的，隻會聽到公司想聽的附和之音，絕不會聽到我這樣的小股東專家的批評性建議，應該向Intel公司那樣召開小型會議同時聽取社會各界的反饋。然後，他們又舉出在市場競爭中必須高薪才能吸引優秀管理人才的老生常談，我介紹自己上周與The Travelers Companies/旅行者們公司的官員們討論高管薪酬規劃的例子[5]，指出所謂“企業同行評比”的方法論是flawed/有缺欠的。我問他們知道ㄚㄇㄝㄌㄧㄎㄚ銀行10年前、20年前的CEO薪酬比率嗎？美國的高層報酬和報酬比率是日本英國歐洲大公司高層報酬和報酬比率的10倍以上，這不僅是高管們的個人貪婪問題，而更是整個社會動蕩不安的源頭之一。我進一步舉出Intel和Microsoft公司部分接受我的建議改善了企業治理、所以我主動撤銷了提案的經驗，說明提案付諸表決不是我的目的，我的目的是改善企業治理。

REJ最後總結說，感謝我對ㄚㄇㄝㄌㄧㄎㄚ銀行的關注和企業治理方麵的insight/洞察力，會把我的社會學、政治學考量上報給董事會參考，他們一兩個周後再聯係我，請我過目董事會將要發布在股東年會上的（反對）聲明。這預示、確認我的提案會在今年的ㄚㄇㄝㄌㄧㄎㄚ銀行股東年會上付諸表決。我謝謝他們與我的坦率通訊對話，表示今後將會繼續持有ㄚㄇㄝㄌㄧㄎㄚ銀行的股份，還有其他的企業治理方麵的建議，但如果能夠保持對話的渠道通暢，不一定非要付諸股東大會表決。他們對此表示感謝、希望共同幫助ㄚㄇㄝㄌㄧㄎㄚ銀行改善企業治理。

 

[趙京，中日美比較政策研究所，2024年2月2日]

 

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[1]這個漢字翻譯不正確，使人誤以為是美國的國家銀行，可能譯為“美洲銀行“準確一些。

[2] 趙京，繼續推動Visa公司的高層報酬哲學改革，2021年1月26日。

[3] 趙京，改進摩根大通的公司治理，2016年3月11日。

[4]趙京，改革Wells Fargo富國銀行高管報酬的提案2018年4月30日。

[5] 趙京，改進The Travelers Companies/旅行者們公司高管薪酬規劃的提案，2024年1月26日。