文化命門：企業文化建設的誤區與對策

第七節 價值管理的實踐方法

　　在組織管理實踐中，推進以價值為中心的管理模式很可能完全區別於推於以競爭為中心的管理模式，原因在於管理的導向發生了根本性的變化，它意味著管理者無法再堅持以競爭為導向的管理策略。這並不是一件簡單的事情。

　　在具體的管理實踐上，我們以一家服裝廠的案例對此加以闡釋：

　　（1）以崗位價值需求指標為常規管理指標。在這家服裝廠，每一個崗位都有清晰的標準，這個標準是從崗位的價值需求出發的，是一種基礎工業，完成這樣的工作算是合格的員工，享受公司同等標準下的各項福利政策。他們的任務製定依據是稍高於團隊平均能力水平所能實現的價值標準。

　　（2）著重於持續地作業改善。為了形成一個不斷上升的良性循環狀態，這家企業用另一套方法加以輔助：企業有專門小組——人力資源管理部門所屬的作業改善推進小組——負責觀察和記錄整個企業不同業務單元中不同的人可能存在的各種各樣的作業問題，同時也觀察企業中的各個團隊或者個人尚未釋放出來的業績潛力，並提出改善建議。每隔一個周期，作業改善推進小組可能依據提高效能的改善情況作出評估，對完全合格的改善情況將給予獎勵，而對改善不合格的則可能有較明顯的懲戒。

　　（3）導入自我價值管理。為了使每一個職能單元（個人以及團隊）都能夠自主自覺地提升自己，作業改善推進小組會在每一個周期結束後，依據企業整體的效能水平，對各個職能單元進行考核和評價，並對此作出較為明確的評級。依據評級，團隊或個人將領受與自身的級別相對應的福利待遇等獎懲措施。在這種狀態下，作為團必須協同進步，以保證團隊不被降級；同樣，個人也必須努力以適應團隊的發展，而不成為團隊中的落後分子。

　　（4）動態地調整指標。在這家企業中，作業改善推進小組還有一個重要的工作，那就是每一周期結束之後，他們必須考慮企業各個職能單元的指標是否已經跟不上外部市場的變化，比如質量指標、成本指標、規模指標等是否具備市場競爭力，如果企業的質量指標開始落後於市場（或客戶）需求或者可能出現競爭危險，作業改善推進小組就會對每一個職能單元設計出新一輪的、要求相對更高一些的常規指標體係。

　　這樣一套管理辦法，使這個企業的團隊成員保持著健康的競爭和協作關係。通過對這家企業的員工進行調查，發現這中間的奧秘乃在於：他們信賴這家企業能夠對自己的貢獻給予合理回報，而一般人也能夠享受到基本的保障。即使是出現問題或結果不如人意，企業也能夠通過係統地觀察和分析而及時提供幫助，因而他們可以專心於發現自己的不足之處，並通過持續的改善來實現企業的價值需求。同時，他們也有競爭：因為企業的效能標準是隨時會依據企業的整體隊伍的發展水平進行調整的，所以他們需要趕上企業的發展步伐，不能脫了整個隊伍的後腿。也正是因為這樣，團隊中的成員可以實現互相幫助、互相發展的合作狀態。

　　上麵這一企業的管理實踐，較完整地反映了企業中以自我價值貢獻為中心及團隊協作改善的管理方法。在這一管理實踐中，第一點——以崗位價值需求指標為常規管理指標，事實上傳遞了一個信息：基本職能任務是企業一切業務得以運行的基礎。完成這種基礎職能要求是整個企業的常態，是一種常規化的管理工作。這種工作並不需要競爭，而隻需要切實有效地加以控製——這些控製工作包括職能任務是否符合企業的價值需求，員工能否有效貢獻這種價值等等。

　　另外，要側重於在常規管理指標下的持續改善。並不是所有的指標，員工都會自然而然地完成，也並不是每一個員工都能出色的完成常規工作內容。這需要一個過程。在這個過程中，管理者要通過激發改善熱情來推進常規管理指標的實現和進步。在這裏，以有效的改善結果作為獎懲製定的依據，顯然也與競爭無關，但它卻能夠推動個人實實在在的進步，為企業贏得取得有效的發展。

　　以上兩個方麵的管理活動，事實上更傾向於一種常態下的業務發展上的管理推進。但是後兩者——自我競爭的導入和動態地調整指標——則成為一種相對於競爭刺激更有效的刺激手段，它不是常態的，但卻是必要的刺激方式。

　　就上麵案例中導入自我管理的情況來看，他們的做法是將個人和團隊按照級別評定的方式來展開，這其中也包括個人的級別和團隊的級別。需要注意的是，他們的級別評定方式依據的是企業的綜合效能水平，而不是與某個單獨的所謂“競爭對手”進行比較，因而這種級別評定使員工更傾向於積極的自我成長、自我提升，削弱了團隊成員之間產生惡性競爭的可能性。

　　另外，動態持續的發展力反應的是企業適應環境的能力，是企業不斷壯大的基礎。因而，管理者不能夠進行靜態的指標管理，而要融入動態的指標調整規則以促進企業的發展。動態的調整對企業外部來說是依據市場需求的變化加以調整，對企業內部效能來說則是依據整體效能水平提升而加以調整。指標的動態調控並非指向競爭，它指向了整體性或個體性的指標提升，它的結果是企業真正需要的。

　　以上四個方麵事實上是一個完整的持續改善管理係統，它強調的並非單純的競爭，而是要求團隊協作和改善意識的提升，是通過管理活動的穩步推進促使企業全麵而健康的發展。這至少給了管理者一個提醒：拋開單純的競爭性管理並非不可以實現更有效的管理，事實上除了單純的競爭性管理之外尚存在更有效的激發組織成員積極向上的管理策略。

　　§§第九章 文化的死胡同——文化生命力由何而來？