卡耐基成功之道全集

二、讓別人感受到你的獨特性

　　獨立與反抗

　　當人們年幼時，經常需要父母提醒他們說“你好”、“再見”、“請”、“謝謝”及“我可以嗎？”等禮貌語。等上小學以後，這種禮貌語變得格外重要：師長會根據這些來決定他們的操行成績。在父母及師長眼中，操行成績不好就和學業成績不好似地一樣令人不快。

　　進了初中之後，一般人對學業的重視開始淩駕於品行之上，到了高中，這種轉換變得更加明顯。雖然行為的好壞有時仍會影響到成績，但它已不像小學時那麽重要了。

　　到了大學，品行已無法完全左右一個人的成績了。前述史坦利的反應就是一種典型的例子。學生們經常會因為自己一下子被容許有這麽多個人自由而感到驚訝與興奮。學校當局除了學業以外並沒有什麽其他的要求，所以有些名列前茅的學生穿得像乞丐一般也沒人管。

　　大學生所需服從的範圍逐漸縮小，且通常以學業為主。他們必須熟悉課堂上所教的，否則就有被當的危險。然而一旦踏入社會，一個人行為舉止的重要性卻又忽然增加了，甚至較以往有過之而無不及。對於不守規矩的孩子，為人父母者可能會斥責甚至於體罰，然而他們之間的關係卻不會因此而破壞。對於年紀較小的學生的調皮搗蛋和惡作劇，為人師長者也能適度容忍，知道這是這個階段所無法避免的。然而做老板的人，卻不太可能寬恕員工在工作上有太多逾矩的行為。事實上，每個公司都存在著一些無形的行為準則，雖然沒有明文規定，然而公司卻期望每個成員都能遵守。如同琳恩所說的，“從前上課時我隻需要對老師微笑，然而現在我卻必須不斷地對所有的上司微笑。”羅伯的感受更是難堪，科長要求他每天經過辦公桌前要說“早安”，他懊惱地告訴我們：“簡直又像回到了七歲！”其實羅伯還算是很幸運的。我們發現有些上司雖然討厭某個屬下粗魯的行為，但卻不會坦誠相告；反之，他們會向其他的同僚提及這件事，或是在這位部屬最意想不到的時候借題發揮。

　　總之，工作世界中存在著一種反民主的氣氛。而美國許多公司的規模日趨擴展及近年來流行的企業接管，更擴大了這個問題。雖然美國人並不喜歡獨裁，但在工作世界裏，服從被視為必要的條件，不服從則會遭到處罰。

　　一般的工作者和學生並非不知道這種現象，但他們總認為，隻要能夠及早打算，他們一定可以設法逃避。“如果我喜歡聽命於人，我早就去當兵了。”亨利·柏克說，但他並不想這麽做。念完研究所以後，亨利進入一家小規模的顧問公司工作，在那兒可以像隱士般地獨自解決電子工程方麵的問題。“大部分的時候，這個地方就像陳屍間般的安靜，”亨利快樂地說道。除了工作環境安靜這一點令他很滿意以外，能在穿著上依然不修邊幅也令他很高興。他的頭發又長又油膩，身上總是穿著一條褪色的牛仔褲及一件肮髒的汗衫。在這家公司工作了4年以後，他決定轉到別家規模較大的電腦公司做係統工程師。在新環境裏，他的辦公室比原先的大三倍，而更重要的是，一打開門就可以看到許多人。他原先工作的公司裏隻有10個人，而這家公司的員工卻超過1000人。光看亨利的行為表現，我們絕無法了解環境不同對他的差別。他注意到新環境的噪音（“這兒比較吵，但如果我覺得受到幹擾的話，關上門就行了。”）

　　除此之外，他覺得新公司和前一家公司沒有什麽不同。實際上，在他心目中，這兩家公司都像學校一樣。就像他所說的：“我之所以喜歡在研究發展部門工作，是因為在這兒，你仍是“你自己”。他們隻在意你的研究成果。”

　　在亨利念大學及研究所時，情況的確如此。事實上，我們得承認這使亨利更能專心一誌地做他的研究工作。就如他在大四時發表的意見：“如果我不需要費神去想我牛仔褲是否肮髒的問題，我就可以更專心些。”由於亨利及校方都隻在意他成績好環，因此並沒有什麽麻煩發生。但這卻使他貿然下了一個錯誤的結論：不但在學校情況是如此，在其他地方也應該是如此。他以為任何公司如果希望他全力以赴，就得參照學校的方法行事，並且不在意他的穿著。這是一種不用言喻的互惠交易：在工作上他會全力以赴，創造優良的成果，唯一的條件是公司不要管他邋遢的外表。

　　公司也沒有管這些，起碼沒有對亨利如此表示。在這個時候，亨利已是一位經驗豐富的工程師，他對工作投入的程度實在令人沒話說。每個星期他工作的時間比公司要求的還要多出10至20個鍾頭，且經常為雇主做些連他們都不知道的額外工作。

　　不過，我們仍想知道享利在這家公司的發展。薪酬及升遷對他很重要，但他的獨立性也一樣重要。如果保持獨立意味著他必須接受較低的薪酬或較不易被升遷的話，他可能也會接受。問題是亨利根本不覺得這兩者之間有什麽衝突。別忘了，他之所以選擇在公司裏的研究發展部門工作，主要的原因就是他覺得隻有績效才是最重要的。

　　就某種程度而言，他的看法是正確的。但一年年過去，他在公司發展的情形並不像其他能力和他相當的同事那麽順遂。在這家公司工作的第6年，一位同事建議亨利買套西裝。“為什麽？”亨利反問道，“我又不是要參加葬禮。”在同一個月之內，他又聽到類似的訊息，但卻是以一種不同的方式表達出來的——他在無意中聽到一位上司說：“不，我不想派亨利到外麵（去見顧客）。他看起來像個流浪漢。我們不能給別人這種印象。”

　　自此，亨利終於了解自己無法完全任意而為，雖然，他仍不打算改變自我。在他的心中仍深印著以愛因斯坦為首的傳統科學家形象：傑出，但衣衫襤褸。在偷聽到他上司評語的同一年裏，亨利說：“沒有人可以告訴我該做什麽——我是指怎麽穿著。”這是僅有的一次我們聽到他脫口說出這種話來；但他把工作和穿著混為一談卻讓我們明了整個事情的來龍去脈。

　　這本書並不想討論有前途的主管該如何穿著，而亨利為他破爛的牛仔褲小題大做，也不是我們在這兒想討論的重點。重要的是，亨利把他的服裝當成是一種獨立的宣言，他的服裝代表他這個人。也許在很多地方，亨利都顯得很寬容，很願意與人合作，但在衣著這方麵，他是一點都不肯讓步的。他認為，如果在這方麵做絲毫的妥協，就是對他個人完整性的一種威脅。“一旦我讓別人支配，誰知道以後會演變成什麽樣子？”他不隻一次問道。這是一個他一心想防衛的領域，哪怕因此失去工作。

　　當然，他並沒有失去工作，但這並不見得是好現象。在工業界裏，好的科學家如果到後來不能升到主管的位置，那就像是棒球場上的老球員退休後不能獲得教練職位一般地糟糕。兩者很快地都會被年輕的競爭者取代。亨利感到最痛苦的是，下列這種情形就發生在他的眼前：一些資淺的同事已超越他，並在最近被升到他認為自己早該獲得的管理職位上。

　　做一個有“個性”的人

　　亨利的許多同事認為他的薪水及升遷問題出在他的衣著上。他們錯了；因為我們發現許多十分注重穿著的男女也發生和亨利一樣的問題。

　　“我喜歡讓人看起來覺得很舒服，”格兒·史夢思說，而她也的確努力這麽做。她並不覺得花時間買衣服、鞋子及化妝品有什麽不對，她認為職業婦女本來就該打扮一下才對。“我會計劃好第二天該穿什麽衣服，”她說。“這隻需花幾分鍾的時間。有時我會把先要穿的衣物擺出來，這樣我第二天早上就可準備得更快一些。”

　　格兒在一家資產數十億，擁有美國三大電視網之一的大眾傳播公司工作。在大學時代主修英文時，她的態度及外表經常看起來很隨便；然而一旦畢業，並找到一份正式的工作以後，她在這兩方麵都改變了。“怎麽回事呢？”我們問她。“我希望好好表現——”她答道，“在某些方麵。但我還不知道是哪些方麵。”

　　在她工作的頭8年裏，格兒換了三次工作，而每一回她對工作厭惡的程度都比以前更嚴重。“這裏的組織一點都不完善，”她在第一及第三個工作任期內時都這麽說。“在這兒，我沒有什麽發展的機會，”這是她對三個工作共有的評語。這幾年雖然過得不怎麽得意，但她在不知不覺中還是從學校過渡到工作世界裏，她不再像學生時代那麽不知天高地厚了。

　　熬過這段過渡期以後，她準備安定下來，這回格兒特意選擇一家規模大而且多元化的公司，因為它可以提供她各種不同的事業途徑。生產部門對她的吸引力最大。“這是業務的神經中樞，”當她決定接受這家公司提供的職位時說。

　　格兒做這份工作還不到4個月就與人發生爭吵，而往後的歲月裏，這類型的爭吵也經常發生在她身上。她的上司莎莉，一個肥胖的女人，對某項工作計劃有些意見，而格兒極端不同意她的看法。“我告訴她我覺得這很荒謬，”格兒得意地說道，同時又補充了一句：“那個胖女人連皮毛都不懂，卻自以為什麽都知道。”莎莉得知後很生氣。從那個時候開始，她們之間就經常發生摩擦。“誰在乎啊？”事隔幾個星期以後格兒說。“如果他們夠聰明的話，就該早點讓她走路。”

　　這種微妙而又長期性的衝突，不僅發生在格兒與莎莉之間，同時也開始出現在格兒與其他同事的人際關係上。就某些方麵而言，這種現象並不令人感到驚訝，因為格兒完全是以強烈的個人角度來看工作世界的：不是朋友，就是敵人，很少有人能處在中立的位置。格兒大學時代的室友就發現她是個很好辯的人，經過這些年後，這種情形更加嚴重了。也許在謀求生計方麵，她很樂意做某些讓步，比如說早上早點起床、準時上班，並認真工作等。然而，有一方麵是她絕不肯做任何妥協的，那就是她的意見。“我覺得怎樣，就該是怎樣！”她經常這麽說。“我知道自己的想法。”而她也相當樂意讓人們“領受”她的看法。

　　除了同事外，她對上司也是這個態度。隻要牽涉到任何判斷問題，格兒就希望能把自己的意見以強而有力的方式陳述出來，並使人們認真考慮它。她和小她兩歲、但職位和她相當的愛咪，就為了誰該管理新進來的行政助理而發生口角。“她是個白癡，”格兒在事後生氣地說道。“我們一天做的事比她那一組人一個月做的還要多。”

　　我們並不想讓人們對格兒有錯誤的印象，她絕對不是那種把所有上班時間花在與人爭吵的人。相反地，她算是個做事很認真的人——雖然有些地方有點保守。就像亨利一樣，她很願意在企業界好好工作，也願意成為公司的一份子。但在這兒，我們所想要強調的一點是，如同亨利用他的穿著表達自己的獨立一般，格兒也用她的意見做為達到獨立的手段。

　　在35歲的時候，她仍堅持19歲時的方式。“如果你相信自己的想法是正確的話，不把它講出來實在是一種罪過，”她這麽說，她的話聽起來也許很有道理，可是把她過去15年來發表的意見仔細做一番分析以後，我們就會發現，要嘛就是她的意見像天氣那麽變換不定，不然就是她故意擺出堅決的姿態，以使自己看起來像是有強烈的信念。

　　有趣的是，大學畢業後，她曾到法國玩了六個星期，回來以後發表了很敏銳的看法。“法國人經常把別人（在政治或知識方麵）的意見據為己有，好使自己看起來很世故的樣子。”她帶著微笑說道。但她卻沒有察覺到10年之後，自己在工作上也犯了同樣的毛病。

　　對她提及這點（我們並沒有這麽做，但她幾位同事卻這麽做了），就如同亨利的朋友對他提及他的衣著一般，隻會獲得激烈的反應。她有一個強烈的信念，認為一個人若不能盡量把握機會表達個人的意見，就不能算是風格獨特的人，更糟糕的是，安靜地坐在那兒，聆聽別人講一些你並不苟同的話。前一項作為會損害到個人的特性；後一項則意味著一個人並不配擁有任何獨特的人格——或者根本就沒有。

　　根據格兒的標準來看，她的所作所為無異於定期地向人宣揚她的獨特性，尤其是當她和同事及上司之間產生激烈爭執的時候。這些爭執雖然不會造成彼此互相咆哮的場麵，但卻有兩個特點，那就是它們會使人情緒緊張，而且是持續地緊張。那些激怒她的人會讓她感到非常氣惱，而這種氣惱的感覺在幾個月後仍停留在她腦海中，使她感到痛苦。不過不管怎麽說，它們總算讓她有了表現自己獨特個性的機會。就如她在34歲時所說的：“光是安靜地坐在那兒，你能成為什麽樣的人？一個無名氏罷了！”

　　格兒的態度固然能使她達到個人的目標，但對她事業上的目標卻造成很大的傷害。在過去12年裏，她一直在這家公司做事，但進展的速度卻比公司裏其他資曆及經驗和她相當的人緩慢。“為什麽呢？”我們問她一位已經離職的上司，回答是：“我和其他幾位同事都認為，她有個性方麵的問題。”這個回答一定會使格兒大吃一驚。就她個人的觀點而言，她是公司裏難得的幾位算是“有個性”的人。

　　讓別人停下來，感受你的存在

　　約翰·哈特是我們要提出的第三個人，也是最後一個例子。他和亨利格兒不一樣：不象亨利，因為他總是穿著很整齊；也不像格兒，因為他是個相當有禮貌的人。我們不久就可看出，這是其來有自的。

　　“我需要時間考慮一下，”當一位同學催逼著當年20歲的約翰回答一個問題時，他這麽答複著。每當約翰要做一個決定時，總會再三思考。人們經常責備他行動遲緩（“他總是花費很多的時間來下決心，哪怕隻是為了一些小事，”他的女友說，）但你必須承認一點：從沒有人曾經指責他行事輕率或衝動。那些不喜歡他的人則認為他膽小如鼠。這種形容詞並不適用在約翰的外型上，他身高6尺3寸，體格非常強健；但就心理方麵而言，這項形容詞有幾分真實性。他一向就不願和人們打架，更盡量避免與人有任何口頭上的爭執。

　　大學時候他主修企管，這是一個他很喜愛的科目。“我可以預期自己將來正可好好利用這些學到的東西，”他大三時說。他不但對這個科目感興趣，也喜歡伴隨著它而來自我形象。他並不覺得把自己的未來人生花在忙碌的辦公室裏有什麽不對。“那是發展事業的地方，”他大四時說。

　　在獲得企業管理的碩士學位以後，他加入一家國際性的化學公司工作，並對自己剛開始獲得的職位很滿意。薪水還算不錯，而升遷的機會也很大。“不須從基層幹起實在很好，”他在提及自己的好運時說。“我原先的期望沒有這麽高。”由於約翰主要的興趣是在管理方麵，而學生時代他也主修這方麵的課，他亟須把自己的一些想法付諸實行。“我覺得這兒有很多事可以做，”他在工作4個月後說。

　　然而，直到約翰在這家公司工作15個月以後，他才開始察覺自己的弱點，而這也是他以後經常會遭遇到的麻煩。他被邀請加入一個委員會，專門負責審理公司裏的源源不絕的活動報告。“這家公司的問題出在：必要的消息傳達不到最高階層，”約翰這麽說。這家公司的規模非常龐大，分支機構遍及全世界各地，所以需要很多人集體努力，提出一個有效的審理報告。不幸的是，這使約翰的上司有機會把他的表現和委員會中的其他成員做一番比較，在工作計劃開展的頭幾個星期裏，他們注意到一件事，那就是約翰的進度比其他人緩慢許多。“快點，約翰，動作迅速點吧？”他的頂頭上司友善卻認真的說。

　　約翰的速度不但沒有因為這句話加快，反而停頓下來。“速度，”他憎惡地說道，“這是這兒唯一重要的事。每個人都期望你昨天就把事情做完。”由於工作性質的關係，他速度緩慢這個問題很快就成為眾人矚目的焦點。因為事實顯示雖然最高管理階層能獲得全世界各地的活動報告，但這些消息總是到得太晚，以致他們不能及時采取因應措施。在這種情形下，約翰謹慎而又慢條斯理的行事方式很教人頭疼。他組裏的一位同事諷刺的說：“如果你有什麽壞消息，並希望它像蝸牛走步般地傳出去的話，把它告訴約翰。”由於在這個工作計劃快結束時，約翰突然加起勁來，工作得和別人一樣快，所以他並沒有因為這件事受到多大的傷害。“隻要我願意，我可以工作得和別人一樣快，”他懊惱地說，“但這並不表示我喜歡這麽做。”在接下來的5年裏，他被擢升了兩次，但升的幅度都不大。在一次會談中，他的上司告訴他升遷的消息以後，對他說：“你的工作表現不錯，雖然有時緩慢了點，但是很好。”約翰覺得自己如果換一家化學公司工作，發展的機會會更大一些，因此便開始做換工作的準備。當時，他31歲，並在另一家公司再度獲得一個比他原先預期還要好的職位。“我很喜歡這兒的環境，”他在接受這份工作的幾個月以後說。“這個地方很適合我。”然而，在後來13年裏，他的同事和上司卻在約翰身上看到一些他們當初沒有預料到的、也不喜歡的特性。

　　如果在約翰加入這家公司兩年以後舉行一個人緣比賽的話，他一定拿最後一名。這並不是說他的能力比那些較受歡迎的同事差。但毫無疑問的，在其他同事的眼光裏，約翰是個與眾不同的人。

　　為什麽呢？且聽一位辦公室與約翰隔兩個門的同事離職後的說法：“他有時實在會氣死人。當你給他看一些東西，突然一切就停頓了。他會抱住那個東西不放，好像在孵豆芽。用來等他的時間，你簡直可以織出一張蜘蛛網來。”

　　約翰對自己做事的看法則很直截了當。“我不會為了配合任何人而加快自己的腳步！”他在32歲時說。“我在這兒可不是要做個人雲亦雲的人，”他33歲時又補充了一句。35歲時，他在電話裏問：“我不應該花這麽長的時間看它嗎？”然後回答：“那麽，真對不起，他們隻得等了。”到了38歲時，他說：“等我一切準備妥當以後，自然會做的。”停頓了一會兒，他又補加一句他常發表的評論：“這是原則問題。”

　　也許他是對的；但他的“原則”卻妨礙了他事業的發展。到了44歲時，他的成就並不比31歲時高出多少。就像亨利及格兒一樣，好幾位比較年輕的競爭者很輕易地就超越過他。4年前他惱怒地問我們：“他們有什麽條件是我沒有的？”也許把約翰頑強的態度和亨利寬鬆的牛仔褲、格兒粗魯的意見做比較，會顯得太輕率了點，但在這三個案例中，你都可看到重要的相同點。拿約翰和格兒來講吧，自始至終，他們都決心要出人頭地。然而，約翰並不打算用個人的魅力或吸引力來達到這個目標。約翰不像格兒，他是個不多嘴的人。事實上，以她的標準來衡量，他甚至可說是個缺乏個性的人。

　　不過沒關係，他有自己的一套。這個方式他已采用了很多年，而且認為隨著自己職位的升高，他可以更有效地運用它。這個方法就是他所說的：“我要正確地做我的工作。”但他又如何知道怎樣才是正確的呢？他自有一套評判的方法。“當別人因為我做事的方式而生氣時，我就知道自己做對了。”當然他不會一直做計劃中的絆腳石，因為這未免太明顯了，而且可能會使他遭受被辭退的命運。他隻想讓別人感受到他的存在，並不想被解雇。

　　所以他精挑細選了幾個主要的工作計劃，提出一大堆反對的理由，試著使別人停頓下來，並感受到他的存在。讀者也許會奇怪他怎麽知道該選擇哪些工作計劃呢？這就是他高明的地方。他自己也不知道該如何選擇，所以就留給別人決定。他們愈是對他提出的異議感到不耐煩，就愈表示這個計劃很重要，起碼對這些人是如此。如果他們不耐煩的程度已到了公開發怒的地步，則表示這個計劃極端重要，這時，他會變得格外頑固。對於這種不合作的態度，他該以什麽做借口呢？最好的借口是：“我要有獨立判斷的能力；這是公司付我薪水的原因。我也不願意因為受到催促而冒失地行事。這是個人原則的問題。”“不把一件事情好好地想過一遍就貿然行事，是非常不負責的行為，你說對嗎？”他會傲慢地回答善意勸告他的人。格兒的態度基本上和約翰差不多，隻是在大多數情況下，她攻擊的目標是別人的意見，而非工作計劃。如果她的同事或上司持一種看法，她在不自覺間就會想持另一種看法。就像約翰一樣，她不能冒險每次都與別人的意見抵觸。這樣子做未免太明顯了。選擇幾個意見爭論一番就足夠了。問題是怎麽選擇呢？答案是選擇那些人們帶有最強烈信念的意見。如果有任何激烈的爭執因此而展開的話，則表示她做了正確的選擇。無怪乎她會討厭那些沒有“個性”的人。她覺得他們就像是光滑、溜腳的石塊，使她跌入一條溪中，衝向一個致命的瀑布，而這瀑布被命名為“無名氏”。

　　試圖與眾不同

　　以上三者，及許多類似他們的人，在事業生涯中所遭遇到的問題並不隻是大學時代的後遺症。要找到問題的根源，我們必須回到高中、初中甚或更早的時代。少年人尋求別人注意力——或者害怕大家都注視他——是很正常的現象。這是一種充滿焦慮，而非喜悅的欲望。

　　隨著年歲的增長，一般人更害怕的是自己還沒有獨特到能引起別人的注意。因此，少年人及青年人最關心的一個問題是：“如果我在任何一方麵都不特殊的話，又怎能在一群人中顯得突出呢？”學校是美國小孩首度與社會接觸的場合，從一開始，它就在兩方麵提供他們挑戰。一方麵，由於它是現實生活中的一部分，所以他們必須與它妥協，並適應它，不然就會長期的感到心情煩悶。另一方麵，就這樣無聲無息地隱沒在一大群人當中，也不是大多數青少年所能接受，他們想使自己在一群人當中脫穎而出的欲望是非常強烈的。

　　為了使自己顯得獨特，一般青少年第一件想做的事，就是使自己與父母“分開”。要使自己和親友之間產生距離，有許多方法可行，最激烈、也最有效的辦法就是發怒。對一個和自己有關係的人發脾氣，可以暫時切斷彼此之間在感情上的聯係，然而，這種方法卻容易令人感到精疲力竭。而且一旦憤怒的感覺消失，雙方的疏遠感也逐漸消失。

　　等和父母分開的程度已到能產生“我們對他們”的心態時，青少年開始處理他們第二件想做的事：在他們所處的社交圈中變得特殊起來。請注意他們行事的順序——首先是全力尋求獨立，然後是不斷地努力在公開場合表現自己的個性。

　　許多青少年把這兩件事合起來一起做，我們並不感到驚訝。要達成其中一個目標就已經困難重重了。同時達到兩者對大多數青少年而言，是非常辛苦的事。在不自覺中，有些人會把這兩個目標融合成一件事情看待。這是一個簡單、可以理解，但卻悲慘的策略，因為有許多人因此再也無法恢複正確的心態。幾十年以後，他們仍會追尋其中一個目標，或是另一個目標，他們自己也搞不清楚了。

　　亨利希望自己是個獨特、與眾不同的人，這點並不是他的錯，因為每個人都有這個渴望，隻是程度上不同罷了。但他在34歲時的行事方式卻仍和那些14歲的少年差不多。在14歲那個年齡，青少年的個性還沒有發展得很完全，不管他們喜歡與否，他們仍必須依靠他們的父母。所以他們所能做的，隻是集中精神在第一個目標上，即借著反抗父母來尋求獨立。不論他們的父母做什麽——或要求他們做什麽——他們都會做相反的事。如果他們的父母穿著整齊，則他們會穿得很隨便。反之，如果他們的父母穿得像是嬉皮或阿飛，他們可能會隨時穿西裝、打領帶。他們重複采用的方法則是：如果他們這麽做，你就采取相反的舉動。如果他們因此生氣，那就表示你做對了。這是你得知自己在做他們所不願做的事情的辦法，而這也是你知道自己真正獨立的辦法。

　　格兒一向就是一個善於表達自己的人。事實上，她比亨利口齒清晰多了。所以對亨利試圖用衣著來達成的目標，她會用言語來達成。兩者在辦公室裏采取的媒介雖然不同，但基本動機是一樣的。格兒會等待別人先發表意見，然後再說出相反的意見來。她在工作上所表現的態度可以用幾句話來形容：“如果你想在聽眾麵前表現出一個獨特的自我，你就必須和他們的意見相左，有時態度還得很激烈才行。誠然，他們也許會因為你的立場而不喜歡你，而你也不見得像表麵上那麽不讚同他們的意見，但如果你主要的目標是想突出自己的話，你顯然做到這點了。”

　　約翰采用的方式和亨利及格兒大同小異，隻是更巧妙罷了。雖然他是三者當中最安靜、也最不冒失的人，他卻可以僅憑別人對他行動的反應而決定這個行動是否有價值。換句話說，別人的反應愈激烈，愈表示他做對了。如果亨利周圍的人每天穿著都和他一樣隨便，尤其是當老板叫他們全體都穿同樣的服裝時，那麽亨利反而會感到恐慌。如果格兒周圍的人都同意她的看法，就像做屬下的人經常嚐試做的一樣，她不嚇得跳起來才怪。同樣的，如果每個人都讚成約翰的決定，他一定會認為做了些可怕的事。舊日怕淹沒在眾人之中的恐懼一直滯留著，而他們采取的對策也幾乎是一成不變的：大膽地反抗別人的立場，好顯示出自己的獨特性來。不幸的是，這種辦法隻能收一時之效，一旦那些可供他們攻擊的對象不複存在時，這種方法便無用武之地了。這時等待的過程又再度展開，直到另外一些適當的攻擊對象出現為止。

　　由於他們三個人的確都很喜愛自己的工作，所以他們在不自覺中采用的這種自毀前程的方法，的確令人感到可悲。他們並不是那種一心一意想摧毀工作製度的懶蟲。事實上，他們不但喜愛自己的工作，而且每年還快樂地額外為它付出幾百個小時的時間。問題是他們的才華及付出的精力並不能從他們的薪水及職位上反映出來。因為在與同事及上司所發生的各種冷熱的爭吵中，再也沒有比他們自己更阻礙到自己事業成長的人了。

　　治一治青春期“後遺症”

　　這個問題看起來似乎是心理醫生的事，但在絕大多數的例子中，情形卻非如此。大多數人所需要的隻是勇敢麵對他們的問題，而非退縮回來。但在正視他們的問題，並采取因應之道前，讓我們仔細思考兩個看起來很簡單的名詞：獨立性（independence）及個別性（indi-viduality）在我們所討論的工作環境裏，這兩個名詞的主要區別點是非常明顯的。獨立性表示一個人能做自己想做的事，而且可隨自己的喜好來去自如。它意味著行動的自由，也意味著思想上的自由；換句話說，不論大小事情，一個人都可以自行做決定，而不會受到不當的壓力或脅迫。另一方麵，個別性則表示一個人很獨特，而且能夠表達出他的這種獨特來。我們在往後的討論中把重點擺在後者上，主要的理由是：我們發現往往正是那些“懷疑”自己不夠獨特的人，會格外地想在工作上或閑暇時，把握住各種機會來表達出自己的獨特性來。某種東西正在這些人的心中作祟，使他們覺得自己在周圍的人當中還不夠突出到足以讓人識別出來。因此，他們會抓住每一個向人顯示他們獨特性的機會。這種傾向到後來會惹惱他們的同事及上司。

　　對自我個別性的看法往往和獨立自主的觀念有密切的關聯。簡單的說，在我們的樣本中，那些懷疑自己不夠獨特的成員，經常會過度地關切他們的獨立性是否遭受損害。下意識裏，他們過度地害怕自己會被人影響或左右，因此，他們擔心自己和同事之間的情感距離會太近。在美國，這是一個心理兼文化方麵的問題，“不受人影響”是許多人的目標及煩惱。典型的評語是：“我不喜歡別人告訴我該做什麽。”身為美國人，我們在這方麵很容易受到傷害。我們希望保有自己的權利。我們希望是自己自願答應某件事，而非被脅迫的，然而不可忽略的是，大多數人之所以會產生這方麵問題，主要是因為他們在下意識裏期待著衝突的產生。更明確的說，他們希望有人反對自己，因為僅有在這樣的情況下，他們才會感覺到自己的獨立性及個別性。像他們這樣的人很容易把自主性和個體性混為一談，並同時追求兩者。

　　有時候，人們會過度強調他們不受他人影響的獨立性，但大多數在工作中產生的嚴重問題，卻和他們觀念的混淆有關。換言之，個別性意味著在某些方麵顯得與眾不同。這一點在美國雖然格外地受到強調，但是我們很驚訝地發現：沒有多少美國人真正認為自己很獨特。其實他們忘記了一件事，那就是隻有外國人才會在我們眼中“看起來完全一個樣子”，相同的，我們在外國人的眼中也是如此。另一方麵，我們每天在工作環境中所見到的人都是很獨特的；我們可以不費吹灰之力地認識他們。如果我們能很輕易地辨識出他人的個別性，毫無疑問地，別人也能辨識出我們的個別性來。

　　如果到30歲，我們還無法確定自己是否獨特的話，就該當機立斷把這種懷疑的念頭切斷。每個人事實上都很獨特；自己看不出來這點無關緊要，重要的是別人能看得出來。

　　追溯以往，我們會發現最有理由擔憂自己個別性的人，是那些處於青春期的青少年，因為他們仍在經曆成長期中各種快速的變化，而且不知道這種變化會使他們未來的人生朝哪個方向走去。學校使他們第一次領略到在一群人當中生活的滋味；但學校生活卻也在許多人心中留下創傷。畢業以後，許多人會帶著一絲絕望的承認，他們從來就沒有成為“小圈子”裏的人，或成為學校裏叱吒風雲的英雄人物。幾十年以後，這些人仍擔心自己是否能表現出自我獨特的地方；但這回卻是在他們的工作環境裏。這種心態不但摧毀了他們內心的寧靜，而且在很多例子中，也妨礙到他們的事業。這種青春期遺留下來的焦慮感是他們必須擺脫的束縛。

　　總之，要明白為什麽有許多人在事業上會成為自己最大的敵人，隻要觀察一下他們與別人意見相左的情形就行了。雖然他們當時不會有任何明白的表示，但就他們事後私下發表的意見來看，你會以為他們過去——而且現在仍是——在為自己的生命格鬥。一再使用這種求生存的策略，不但使他們筋疲力竭，而且也使他們的上司不堪其擾，後者每經曆一次爭論事件，就更衝動地想說：“我已經受夠了。”

　　坦然、冷靜地應付各種紛爭

　　當人們在工作中表現得過分自衛時，很可能讓人誤以為他們是為了掩飾自己的無知而故作姿態，在其他的個案中，這種假設可能是正確的，但亨利、格兒和約翰的情形卻非如此。事實上，他們對自己所從事的行業和工作知之甚詳，可惜的是，他們卻不免做出一些自毀前程的舉動。

　　他們深信唯一能“顯出你的個性”（亨利經常說的），“讓別人聽到你的聲音”（格兒的話）及“使人感受到你的存在”（約翰最愛說的句子）的辦法，就是采取堅強、不妥協的立場。雖然沒說出來，但他們心中真正的想法是：“我要采取一個堅強、不妥協的立場來“反對”別人的意見。”反對誰的意見呢？有誰會比上司的意見更值得反對？因此隻要上司一提出某個建議，這三個人便立刻開始找反對的理由。“我可以感到自己正在建立一些反對它的理由，”格兒33歲時說，當時她的主管正提出某項建議。可笑的是，這個建議正是格兒自己一個月以前提出來的。

　　這三個人對自己造成的傷害是無法彌補的。隔了幾年以後，他們的上司——其中有許多人現在已離開原來的公司——告訴我們自己仍記得他們那種“老是和別人發生摩擦”、“幼稚”、“卑鄙”、“神經質”及“令人厭惡”的態度，多麽令自己惱怒。其中一個人談到格兒時說：“我又不是她母親，讓她（因為言語粗魯）自找苦頭吃吧。”另外一個人談到亨利時，則說：“讓他做經理？做夢！我情願把這個職位給一隻猴子。”他們心中最感到厭惡，但卻不願明講出來的事，就是亨利、格兒及約翰不順服的態度。在一個民主社會裏，“順服”是一個很敏感的題目，但在工作時，卻被視作是理所當然的。

　　有些讀者也許會覺得我們是在挑這三個人的毛病，要求他們做一些人們本就不應該做的事。然而，自始至終我們從沒有暗示過亨利應該丟掉他的牛仔褲，格兒該假裝喉頭發炎，約翰則該凡事睜一隻眼、閉一隻眼；我們也從來沒有要他們對上司獻殷勤。這種試圖操縱人性的做法會被識破，而且會比他們原先頑強的態度更令他們的上司厭惡。

　　我們必須了解，亨利、格兒和約翰對獨立性及個別性這兩個觀念所產生的混淆，正是促使他們表現出不合作和不順服態度的原因。頑固、對同事吼叫隻是其中的一部分，更過分的是在不自覺中恩將仇報，與上司作對。不幸的是，他們卻覺得自己的做法很恰當，甚至是自己雄圖大略的一部分。就如亨利最近說的：“我要讓他們知道我是個有獨立性的個體。”然而，他的行動卻說明他對這句話的含意一無所知。

　　由於我們所討論的行為模式，對人們是否成功或失敗有很重大的影響，所以值得我們從另一個不同的角度來觀察。在我們的樣本中，有許多人之所以攻擊他們聽到的意見，並不是因為他們想表達自己的主張，而是因為他們害怕受它影響。借著當場反擊的方式，他們希望能把它擋開。

　　在局外人看來，這種行為也許很愚蠢，因為這頂多“隻是言語上的爭端”罷了。但幾千年以來，言語不但有治療的功效，更有強大的傷害力量。事實上，馬賽爾·摩斯（Marcel Mauss，AGeneralTheoryof Magic—New York W。W。Norton，1967）在他的書《魔術的一般理論》中就會說明，人們之所以發明魔術，是想用來阻擋天災及鄰人在憤怒之中對我們施加的邪惡咒語，這種咒語在某種情況下，能夠造成死亡。

　　在現代的工作環境裏，我們也經常看到人們采用自己的魔術來達到同樣的目標。他們所遵循的指示是：“攻擊是最好的防禦”，而起碼從十幾歲的時候開始，他們就一直采用這個方法。然而，在那段時間裏，他們卻能獲得成人的寬容，然而一旦進入社會後，這些行為就不再那麽容易被寬恕了。他們這種頑固或好辯的態度，源自他們恐懼在言語上被人擊潰的心理。從他們攻擊別人言語所表現的凶猛、急切的程度，你就可以看出他人的言語對他們是一種多可怕的威脅，為了規避人們語言上的影響力，他們通常會設法還擊。他們所采取的自衛性反擊往往是口頭式的，尤其是在工作的環境當中，但他們所感受到的威脅卻勢必是以言語的方式出現；如果是的話，那更好，因為他們會有一個具體的攻擊目標。

　　簡單的說，亨利、格兒及約翰在工作上的行為表現，反應出他們惟恐自己不夠獨立——或者是說獨特的心態。這種自衛性的心理是青春期殘留下來的後遺症，是阻礙人們事業成長的主因之一。

　　人們怎樣才能知道自己已把青春期的焦慮拋諸腦後，且不再威脅到自己的事業呢？他們什麽時候才能確定，自己已能在工作中分辨出獨立自主及獨特的差異來呢？在研究的過程中，我們發現一個再明確不過的測驗法：當人們能夠坦然地讚美同事，尤其是上司，而不覺得自貶身價甚或若有所失時，就表示他們已從青春期過渡到成熟期了。

　　個人與團隊的關係

　　如果你訪問美國各類型的工作者，你會發現他們在表麵上都很重視“團隊”問題。由於“團隊”這個字眼很容易使人聯想起有組織的一群人參與一項運動比賽，大多數人想到團隊時都會用最受歡迎的運動來做類比，“我是這個球隊的隊長，”一位總經理這麽說。另外一位高級主管則說：“我是指揮全隊的人。

　　讓我們先相信他們的話，且暫時不看商業界與運動場上的許多不同的地方。要玩團隊運動，就必須一個人在兩方麵都很卓越，第一，他必須能把自己獨特的才能發揮得淋漓盡致；第二，他必須與隊友合作無間。第一點並沒有什麽大問題。大多數美國人都擁有不斷提升自我的熱忱。我們喜歡琢磨工作技巧，並增廣我們的知識與見聞。問題出在第二點上：如何調整、綜合我們及別人的技巧與知識。在20來歲及30來歲的時候，有許多不同的理由阻止我們達成這種期望。在人們20歲到30歲的時候，最渴望的就是個人工作上的努力能獲得別人的確認。他們會信口吐出一長串名人的名字來，並渴望自己的名字也能列在這些人當中。

　　到了30來歲時，光是個人的榮耀已不能滿足他們；他們同時也希望借此獲得加薪或高階層管理的職位。然而，在事業階梯上往上爬的速度卻無法令他們感到滿意。很多人會認為要達到自己的目標，唯有做一些值得人讚美的事，或起碼表麵上看起來是如此。就如一個人所說的：“光是做我份內的工作並不能使我受到注意。”另外一個人則說：“你必須讓別人“看到”你的表現，否則你永遠無法成功。”對他們而言，把自己隱沒在一群人當中是件毫無意義的事；他們不願做無名小卒。

　　簡單的說，團隊工作在美國就好像是供人看熱鬧的運動一般，對別人適合，對自己則否。而根據我們的調查，這一點在辦公室尤其顯得正確。雖然美國人會讚揚一個球隊在運動場上合作無間的精神，但在辦公室裏，他們采用的則又是另一套法則。金錢和職位的升遷是一個極大的誘惑，隻有傻瓜才會為了與人合作而犧牲它們。任何會使自己失去表彰自我機會的事，都不值得做。

　　做好換工作的準備乍看之下，這些態度看起來似乎是“天生的”，無需多加解釋，事實卻顯示隻要循循善誘，人們仍能改變他們以自我為中心的態度，而與團隊合作。

　　然而，目前的美國社會卻提供不了什麽動機來誘導人們這麽做。在學校培養出來的那種極端個人主義的態度——舉例言之，學生們在考試時不能互相傳遞消息（這叫作弊）——在人們踏入社會工作以後，不但沒有緩和下來，反而變得更加嚴重。在美國社會的工作環境裏存在著一些特點，使得最認真的工作者也僅會關心他們個人事業的成功。舉個例子來說，換工作就是非常普遍的現象。而在意味著有必要這麽做以前，就該做好換工作的準備。準備的時間也許會因為被開除或臨時解雇而縮短，但大多數的人卻認定自己遲早會離開公司。下一步，應該往何處去，則是需詳加考慮的問題。但同樣重要的問題則是，他們離開時能帶走什麽真正完全屬於他們的東西。

　　當然，他們能帶走的絕不是公司的利潤；哪怕他們在這方麵曾有過很大的貢獻。他們最可能帶走的就是自己的專業技術。這一點並非是他們雇主給的，就算是，他們仍能在離開時帶著它走。這種攜帶的心理說明了，有些工作者為什麽會這麽重視他們的工作摘要，以及專業化在美國為什麽會如此重要。工作摘要是每一個人的通行證；工作頭銜則是他換工作的許可證。但這點卻使那些努力工作而又有才華的人受到束縛。他們已習慣於做比自己份內還要多的事；他們工作的實質內容遠超過規定的分量。在我們的樣本中，大多數能力很強、工作賣勁的人都有一個共同的心聲：“要在紙上寫下我實際上做什麽事，實在很困難。”

　　且試著把這點告訴那些負責招募人才的公司主管吧。一位職業介紹所的負責人就說過：“我能怎麽辦呢？他們是不錯，但我總不能光站著叫賣，拿不出一點東西來呀！”另一家介紹所的老板則說：“我很討厭人們跑來對我說：“我很能和人相處。”光是這樣講是不夠的，我很難根據這點為他們找工作。”這也就是說，任何人如果想換工作，就不能忽略掉一點：他們的履曆表寫得越詳細，別人就愈容易為他們安插職位。

　　第二個一般人離開公司時可以帶走的，就是他們的“功勞”。然而要取得功勞，通常需要經過一番和同事間的激烈爭鬥。因此，大多數的人在平日就必須學會在眾人中脫穎而出，以確定不會錯過每個受讚美的機會。

　　在研究的過程中，我們發現隨著年齡的增長，人們會一年比一年地更渴望獲得他人的認可與稱讚。這使我們感到很訝異，因為我們原以為他們這種渴望會隨著青春期的結束而日漸降低。但就如我們在前一章所看到的一樣，在許多個案例子中，情況卻非如此。

　　當畢業生剛開始踏入社會工作的時候，他們會花費很多時間向我們闡述未來計劃成就的事。可是等工作十年以後，他們便開始瞻前顧後起來。他們會審察自己目前的成就與以前預期的目標，並發現自己愈來愈難逃避一個問題：“到目前為止，我到底已有多少成就？”大多數人會坦白地承認：“沒有多少。”這個發現不但沒有使他們認輸或把前進的步伐放緩一些，反而使他們比以往更渴望獲得別人的讚賞。在一家公司工作了一陣子以後，他們會覺得自己值得獲得一些讚賞。很少有人會願意坦承自己隻是屍位素餐。

　　結果是：在20來歲晚期及30來歲的期間，我們樣本中大多數的成員會花費格外多的時間在心理上及談話中排擠他人，每個人都搶著邀功圖賞，就像鳥巢裏饑餓的雛鳥一般。

　　問題是他們正試圖平分一些不能平分的東西。一個公司的成長有賴全體員工的密切合作，而不是各自為政。就連公司中的各個工作計劃，也需要許多默默無名者的通力合作才會開花結果。

　　亨利、格兒及約翰在工作上表現出來的態度說明了一點，即他們並不想成為那些默默無名的人。“我是這件事的主要功臣，”格兒說，她指的是自己加入的一項冒險事業。約翰對他所參與的一個工作計劃也發表類似的感想：“我想我有資格說大部分重要的工作都是我做的。”這類的說法經常會在同事之間引發一種特有的反應。一旦一個人為了宣傳的目的而決定搶功勞，則其他參與者也不得不這麽做；如果不為別的目的，則起碼是為了保護自己。由於這種情況經常發生，大多數的工作者已很習慣於把它當成一種借口。就如亨利所說的：“在這裏，你必須凡事小心，否則別人會把你的功勞搶走。”

　　自封為“王”

　　有趣的是，這類評論表麵上看起來像是在保護自己，但實際上卻是一項極富侵略性的戰術。事實上，它在美國工作界是廣為人利用的個人策略。通常，人們會在工作的第二個10年裏采用它，並迅速地成為他們思想與行為的基礎。要明白人們在日常工作環境裏如何采用這個策略，我們選了兩個具有代表性的個案：傑夫·普萊斯及卡洛·戈登。

　　傑夫在31歲的時候說：“這裏除了我以外，沒有人真正關心工作或好好做事。”根據卡洛在30歲的說法，她辦公室裏的其他人，包括上司在內，都隻關心“他們的薪水及假期”。傑夫和卡洛的確很關心他們的工作，有時比其他的人更賣力，工作時間也更長，但認定公司裏的其他人不像他們那麽關心工作，卻使得他們有了“放縱自己”的理由。

　　放縱自己做什麽呢？不停地讚美自己。而這是一種很特殊的讚美；由於他們相信自己是唯一關心公司的人，他們會不斷地自誇——以公司為名義。在他們的心目中，他們是唯一以公司利益為前提的人。

　　在確立這種信念以後，他們會滿懷信心地采取第二個步驟。他們會做兩件事：批評別人（聲稱他們懶惰，對工作不關心），並積極地宣揚自己的名聲（自認是唯一適合接掌公司最高職位的侯選人）。

　　把他們的作為坦白相告，隻會製造出震驚的反應。“什麽？”當某個人說卡洛很自大，並指責她越權時，她這麽回答：“你以為我願意處在這種立場嗎？”傑夫及卡洛早已替自己建立起難以攻破的心理城堡。他們時時告訴自己，他們之所以會有那樣的表現，並不是因為喜歡那麽做，而是因為他們不得不如此做。他們是公司唯一——而且寂寞——的保護者。因此，雖然心不甘、情不願，他們仍礙於現實而被迫放棄團隊工作的觀念。請注意了，他們並不喜歡這麽做，隻是試著在一個很艱難的情況下，盡量求變通罷了。除了在工作上變得極端個人主義以外，他們已別無選擇。總之，這並非利己主義，而是現實需要。

　　他們及許多人在工作時采用的四個步驟可簡單地摘要如下：第一，否定競爭的可能性——“他們都很草率、無能。”第二，讚美自己——“我是這兒唯一有能力而且勤快的人。”第三，替自己加冕——“公司就是我，我就是公司，因為公司裏再也沒有其他的人更適合這個頭銜。”第四，享受勝利後的戰利品——“我肩負著這整個王國，值得占有所有的榮耀與功勞。”除了這四點以外，我們還可以再加上一點。第五，表麵上擺出受苦的姿態，好掩飾內心的喜悅——“我凡事都得親自動手。”“我的工作永遠做不完。”“責任這麽重，真讓人頭痛。”由於傑夫及卡洛在內心中早把一切都部署妥當，很難想像他們仍會遭到麻煩。但他們的確遇到麻煩，而且麻煩還不小。隻要他們仍停留在內心的王國裏，暫時與同事失去接觸，則天下尚未太平無事。

　　然而，他們卻不知道有許多同事也正在做和他們相同的事：把公司轉變成一個王國，並私底下自封為王。一場局外人看來隻是表麵氣氛緊張的對話，實則暗潮洶湧，因為一個王國已同時有了兩個不同的統治者。

　　這意味著一場戰爭。兩個人都不準備承認自己已自行加冕，也都不打算向對方妥協，說：“這一半王國是我的，那一半是你的。”因此，這兩位自封的君主會日複一日地做著激烈的爭鬥，且從來不把他們真正的內在（即君主身分）向對方表明，也不會承認促使他們產生衝突的真正原因為何。

　　在這一刻，我們很自然地會問一個問題：“傑夫、卡洛和亨利、格兒、約翰這三者真正的差別又在那兒呢？”對自己及周圍的事，他們顯然都有一致的看法。但前兩者和後三者之間卻有一個很重要的不同點——傑夫及卡洛在工作或閑暇時，會不厭其煩地向人鼓吹團隊工作的價值及利益。

　　當我們第一回聽到他們這樣“講道”時，我們覺得很奇怪，因為他們曾告訴我們，他們覺得自己周圍的人不是能力欠佳就是工作不夠努力，然而現在他們卻訓諭同一批人，告訴他們一起合作所可能獲得的報償。當我們提出質詢時，他們早已準備好答案。“為什麽要讓一些無能的人加入一支精良的隊伍呢？”我們問。他們立即答道：“總有個人得這麽做吧；總得有個人把這些人團結在一起。”

　　聽起來似乎相當合理，事實上卻和他們真正的動機相去甚遠。記住，這兩人並未把自己當成公司的雇員看待。他們就代表公司。所以，在要求同事為公司團結、振作起來時，他們等於是在說：“你們必須為我——公司——多做些事。你們做得還不夠。”

　　然而，也不知為什麽，他們的同事卻感到有些地方不對勁，感覺他們所收到的訊息是牽強附會或虛假的。就如同一個人說的：“我實在厭倦傑夫那樣喋喋不休地談團隊精神。”另一個人則這麽說卡洛：“她隻是替自己著想罷了。”然而，傑夫及卡洛仍堅持著他們的態度。在他們的想法裏，遭到別人的反對本就是意料中的事，值得注意的是他們竟然能一麵私底下埋怨一些人，一麵又向同一批人抱怨。

　　結果是可預料的。不論這兩位團隊精神的鼓吹者走到哪裏，他們就會摧毀那兒原先還遺留下來的一點團隊精神。他們會不斷地為自己製造嚴重的障礙，而每一回當他們似乎善意地想克服這種障礙時，這些障礙看起來卻又增加了一些。這使他們常常感到困擾與沮喪。傑夫在34歲時就很懊惱地說：“我把所有的時間都花在與人作戰——與那些我情願與之合作的人戰鬥。”

　　卡洛也很難不注意到別人與她作難的態度，但她卻找到一個自我安慰而且顧及麵子的借口：心情不穩定。在她看來，大多數人每天的情緒都會有起伏變化，他們之所以不願意和她合作，多半是因心情不好，而與她個人無關。就如她一再強調地：“他們總是喜歡鬧情緒。”我們絕不否認感情因素在人類行為中的重要性，但有一個現象是很難忽略掉，那就是當傑夫或卡洛在附近時，人們很顯然心情會變糟。就算一些最和善的人也會因他們的出現而變得冷漠或戒備起來。事實很明顯，年複一年，這兩個人正在他們工作的環境裏製造一種不愉快的氣氛，而他們也必須在這種氣氛之下與人格鬥。

　　當我們思及任何危機時，腦海裏常出現一種可怕的聯想。在大多數案例中，這種景象是正確的，但在這兒卻非如此。在傑夫及卡洛二三十歲的時候，那些夾雜著憤怒，並一陣又一陣侵襲他們的沮喪與絕望感，對他們內心所造成的騷動要比任何全麵來臨的危機更為強烈，而且延宕的時間也更長久。比較起來，一次短期的沉痛打擊還更容易讓人忍受一些。

　　最好不要信任任何人

　　我們花了好幾年的時間，並研究了各種不同的案例，才找到如何尋出麻煩是否正在醞釀的最佳方法。當我們問傑夫及卡洛為什麽要花費這麽多時間對同事疾言厲色時，他們的回答是：“因為我不信任他們。”這句話聽起來很簡單，但卻隱含了很重要的暗示。這種對人缺乏信任的態度正充分地顯現出麻煩正在醞釀中。它會產生問題的理由如下：如果人們不信任某個與他們共事的人——事實上，就算這個人有足夠的衝勁，他們仍很擔憂他或她的辦事能力——那麽他們就很難自我放鬆。怎麽能夠放鬆？他們不但要操心自己的工作，也要操心別人的工作。這對團隊工作而言，絕不是好現象。

　　當我們說自己不信任某個同事，就像是說我們在作戰時不信任某位同袍一般。這不僅意味著我們對這個人的能力或勤奮程度感到懷疑，也暗示著一個更激烈的想法：我們不願他留在隊伍中。就算是這種情形吧，但是如果我們對辦公室裏的每一個人都有同樣的懷疑時，又會發生什麽事呢？還有誰能留下來做團隊的參與者？

　　這正是使傑夫及卡洛，或亨利、格兒及約翰在這方麵所處的地位看起來更形堅固的原因。當傑夫的一位朋友說他“凡事對人缺乏信心”時，他懊惱地回嘴說道：“不錯，但我有適當的理由缺乏信心。”接下來，他會一件又一件地陳述，因為他同事的無能及漫不經心而造成的許多錯誤及混亂。卡洛在這些事上麵的記憶力又比傑夫更勝一籌，而她采用的策略也更進一步。與其等待別人把她逼入死角，問她為什麽經常會對辦公室裏的每一個人持否定的看法，不如在他們還沒有機會出擊以前，先把她自己的理由陳述出來。她經常向朋友陳述同事在工作上所犯的錯誤，就是想阻止別人說她的態度太過尖刻。但就我們親眼所見，起碼還是有人這麽做了。

　　“你真可怕，”一位已轉到別家公司工作的舊日同事，以半開玩笑的口吻對她說，“你隻會批評人。”卡洛馬上反擊回去，“你一定是在開玩笑吧，”她以一種輕蔑的態度說道。“在我告訴你這些人犯的錯誤以後，你怎麽還能這麽說？而你聽到的還不到一半呢。”

　　對任何有資格在他們團隊工作的人，傑夫及卡洛已學會用不信任的方法來否定他們。舉例來說，當卡洛舊日的同事提醒她公司裏起碼仍有一位真正認真工作的人——一位叫湯姆的家夥時，卡洛答道：“不錯，可惜他能力差了點。”傑夫也采取同樣的策略，當別人告訴他他的一位同事被這一行裏的人認為很出色時，他馬上回嘴說道：“那又怎麽樣？他很懶惰。”沒有人在他們口裏能即擁有腦袋而又工作勤奮。如果他們能力很強，他們就會被指責成工作態度欠佳或漠不關心。如果他們確實工作很認真，他們就會被冠上“笨蛋”的名稱。就如卡洛批評湯姆（已成為這家公司的總經理）時說：“他必須工作得非常努力，也才有一些普通表現。”

　　總而言之，要評估那些工作6個月以上的人是否對團隊工作感興趣，你隻需問他們一個簡單的問題，即在公司裏有誰值得他們信任。如果沒有人的能力與勤奮程度能博得他們尊敬的話，則他們不是沒進對公司，就是無法成為團隊中的一份子。

　　這是一種很容易陷進去的惡性循環。如果人們不願意的話，你絕無法強迫他們尊敬自己的同事。傑夫及卡洛就顯示出否定別人並非難事，因為在任何人身上，他們總可以找出一點毛病來，且當作是別人致命的缺點。事實上，我們注意到，一旦人們習慣於在同事身上挑毛病，而非找優點，他們就能找出更多必要的佐證，來證明自己當初的責難是正確的，甚至覺得自己太過寬容了。“這個地方比我原先想像的還更糟，”他們兩個人每一次都分別這麽形容公司，他們忘記了自己對前一個公司也有同樣的結論。把自己視作是公司裏唯一能力強而且負責任的工作者，不但使人們自覺重要，背麵還隱藏著一個心理動機：信任別人往往意味著要犧牲人們對自己的信心。因此，與其尊重別人，並覺得自己不夠完美，倒不如什麽人也不信任，並維持著自信的態度。

　　不幸的是，事情並非那麽簡單。不論他們是否願意，他們遲早需要那麽些他們私下非難的人的協助。這時，他們就遭到報應了。內心中經常存在的敵意（因為要求不如他們的人幫助）及焦慮感（這些人的工作能力不值得信任），使他們日子過得非常不愉快。

　　當人們開始嚐試著去信任幾位能力較強的同事時，他們突然會有不再完整的感覺，並遭受到一絲輕微的屈辱感。然而，這種想像中的失落感，卻可由他們事業生涯中的兩項改進而獲得補償——內心的平靜及更高的工作效率。關於第一項，隻要我們仍對自己必須共事的同事采取不信任的看法，我們就等於仍在和他們冷戰。（“我絕不能讓這些人任意而為。他們不知道自己在做什麽。我一個人就可以管理這個地方，而且也應該這麽做才對。”）此外，我們對他們會一直很掛慮。（“天哪，我到底做了什麽事，才會有這些愚蠢的同事？我最好留神他們的每一項行動。”）在這種情況下，祈盼心靈的平靜簡直是一種奢侈的要求。更可悲的是，這種態度不但會消耗一個人大部分的精力，更會令他無法冷靜地找出同事所可能犯的錯誤，並且防範於未然。

　　至於第二項：更高的工作效率。由於有太多自以為是的人攻擊別人，大多數的工作者已習慣於成為被批評的目標。真心誠意地信任他們是一項罕有的恭維，而他們也不容易把這種恭維忘記。誠然，每一家公司裏都有些不值得尊重的人；沒有人建議你胡亂地找信任的對象。適當的選擇是有必要的，但在精挑細選後，你仍需付出時間與誠意來求取預期的成果。

　　高度的敵對氣氛

　　由於我們已習慣於用批評別人的方式來提高自己的身價，以致當我們停止這麽做時，很容易會覺得自己不再傑出。“說句實話，”一位嚐試新方法的人說，“我有時會想，也許我已不再是個超級巨星了。”

　　要放棄的東西很多；雖然得回的報償值得人這麽做。為了避免改變，許多人會故意把訴苦當成是一種有效的工具，並樂觀地認為它能改進公司的運作。當我們剛開始做研究時，也認為公司進步的現象是一些人抱怨的結果——有時候的確是如此，但這種情形不常發生。事實上，我們討論到的這種貶低別人以自誇的行為，大都是在私底下秘密進行，因此就無法產生任何具體的行為了。

　　要知道改變態度可導致如何的進步，我們不妨看看寇克·史翠藍這個典型的例子。寇克就算是在心情很好、胸襟夠寬大的時候，仍會懷疑他同事的能力及工作熱忱。我們前麵提到的對同事的讚美在他的想法裏是荒謬而虛假的。（“這些人應該打一頓鞭子，而不該被讚美。”）隻有他才是公司裏唯一有能力把事情做好的人。

　　然而，寇克所成就的事卻出乎意料地少，此外，周圍的環境裏總存在著高度的敵對氣氛。這使他感到困惑，因為他以為自己給人相當隨和及合作的印象。其實，他僅是表麵上做出隨和的樣子罷了，而別人也看得出來這一點。結果不難預料到：每一方都爭先恐後地鞏固自己的職位；雖然這樣做對大家都沒好處，但他們卻以為這樣起碼可以遏止另一方自私而又以自我為中心的向前邁進。

　　一旦寇克明白自己的問題出在哪裏，並願意對少數其他幾個人表示他的信任以後，他和同事之間的摩擦減少了，而他工作效率也提高了。由於他不再像過去那樣，認定公司裏其他的人都是白癡，所以每一回做事，他都減少了一個原先自行製造的障礙。但相對的，不管他們怎麽受到信任，有許多人仍無法與他人合作。就如我們在前一章提到的，企業界裏有一大堆像亨利、格兒及約翰這樣的人，使得融洽、協調的工作環境變成不盡理想。隻要有人有任何建議，這些人就會大聲地提出異議，並要求大家考慮他們在匆促間構思出來的提議。經常大家以為持反對意見的人是悲觀者，剛好可以平衡一些過度樂觀的建議。這種想法有時很危險，因為它會導致僵局的產生，使活動陷入停頓狀態。就如我們前麵所討論的，他們的行為可以被視作是青少年試圖展現自己的獨特性所作的反抗，而要明白他們為什麽不太適合屬於任何團體，則須費很大的工夫。要說服那些妄自尊大、個性不成熟的敵對者，最好的方法，就是在一開始時就不去注意他們，並把注意力放在那些較成熟，而工作較認真的人身上，這樣敵對者反而不會隨便發表意見。由於美國的工作者會把大量的時間花在追尋一些完全屬於自己的東西，使得他們不但不能與人合作，而且經常瀕臨衝突的邊緣。結果是許多人在30來歲時，很難避免一種抑鬱的感覺，即工作了這麽多年以後，他們仍沒有什麽成就。要改善眼前的狀況，他們必須打破美國人各自為政的傳統。老是試圖邀功——向人宣揚他們的貢獻——隻會激怒那些一起工作的人，他們為了保護自己的利益，也不得不變得同樣貪婪、自大起來概要言之（1）大多數人在意識上雖然擁護“團隊工作”的觀念，但卻因為害怕的緣故，在不自覺中