文化命門：企業文化建設的誤區與對策

第二節 無意識的扭曲

　　並不是隻有文化經營上存在著“固化”的經營性需求，才是文化僵死的惟一原因。除了企業文化可能存在著人為固化而導致僵化以致不適應企業發展之外，文化也可能因為自身在實踐中的錯誤演變而發生扭曲——這種情況非常普遍。比如，我們在前麵提到的例證：普惠之道中有“尊重員工個人的價值”這一條文化精神，但是它最終演變成了“個人自由主義”的合法性保障條件。我們也許無法看清這種情況是如何加以演變的，但我們確實在一遍遍地經營實踐中見證了這種演變的破壞力。

　　舉幾個在實踐中碰到的問題作為這個論斷的注腳：

　　（1）從集體精神到集體麻木或多數人暴政；

　　（2）從注重成果到短期投機行為；

　　（3）從人本精神演變為個人自由主義。

　　集體合作是一個企業的組織文化中最重要精神內涵。我們總是說，一個沒有集體精神和團隊合作的集體是談不上有什麽文化的。所以，幾乎所有的企業都會強調文化中的團隊合作這樣的集體精神和價值取向，並將其作為文化中最重要的精神準則之一。但遺憾的是，你經常會聽到團隊中出現這樣的聲音：“這個事情大家都認為不可以做，所以我們還是放棄吧？”“我們還是得尊重一下大多數人的意見，如果他們不認同這樣做，我們也沒有辦法。”等等，類似這樣的論調代表著文化中一種不利的“集體主義思維”的出現：多數人暴政。多數人暴政是一種社會學或政治學詞匯，意指通過協商創造出的符合多數人願望的決策結果，未必符合事實恰當的發展方向，從而使事物朝向不利的方向演化。

　　確切地說，當我們強調集體協商合作，並以此為基礎建設一係列的團隊協商製作之時，我們就容易形成一種局麵：部分群體或大多數群體會因為自身的利益問題，而對明顯有利於企業組織利益的行為采取抵製態度，並最終演變成為對組織合理決策的抵製力量。

　　“注重成果”的價值取向，也是一種經常發生扭曲的價值取向。在過去的很長一段時間裏，中國的企業界曾經刮起過“拿結果說法”、“用結果證明”這樣的口號，而且廣受歡迎，這事實上為企業內部塑造了了一種直接麵對經濟成果的文化氛圍。出於企業的經濟使命，這種做法本身並不存在多少的理論錯誤，但是在實踐上我們往往發現這種文化氛圍製造了巨大的管理陷阱。顯然，組織會在這種氛圍下設計各種各樣以經濟成果為中心的績效管理製度、行為評價標準等等，因而在短期內它可能產生較好的經濟成果。但核心問題是，這個做法也掩蓋了一個基本的事實：組織的成長是一種持續的線性運動，它不是某一個節點上的勝利就可以宣告最終的勝利。這同時意味著組織必須為未來的發展做好充分的準備，而且必須從當下開始就為未來的發展創造條件。但是，注重成果的文化精神和價值取向最終會讓企業在未來的發展準備中嚴重不足，因為在這種文化中麵對直接的成果壓力，企業幾乎所有的人都會以短期利益的評價作為自己的行為動機，從而引發出過於嚴重的短期行為，甚至包括投機行為。

　　我們再談談業界普遍出現的一個文化建設問題：倡導人本精神。人本主義管理理論的誕生是伴隨著西方現代組織管理理論的深化而逐步發展起來的一套理論學說，在實踐上是以尊重人的價值和人的自我實現為出發點的，強調的是個人自主實現的組織文化。中國接受人本主義管理理論發生在上個世紀末和本世紀初。但是，眾多企業在人本管理理論的實踐上都失敗了，必須轉而去尋找另一種集組織集權主義和人本主義的混合管理模式。這種失敗想起來匪夷所思：並非組織管理者不願意踐行人本管理的理論實踐，而在於在現實的推進過程中，人本主義管理理論在業界的實踐中最容易產生一種個人自由主義傾向，從而對組織資源、人力的有秩整合造成巨大的困擾。

　　“集體主義”、“成果主義”以及“人本主義”是在這去一些年裏很多中國企業采取過的一些文化精神取向，類似這些取向造成的實踐問題遠比我們上麵的論述複雜得多。換句話說，在理論上我們極其容易分析這些取向可能造成的演變，但是在具體的實踐中，演變常常是在管理者無意識的情況下發生的，直至某個特殊的經營階段上突然間表現出明顯的弊端，這一點類似惠普“尊重個人”最後演變化“個人自由主義”風氣一樣。同時，文化的演變也受到多種因素的影響，而表現出高複的利弊更替性。比如一個有威望的領導人采用人本主義，可能會造成較好的結果，而一個威信不足的領導者可能導致人本主義滑向危險的邊緣。這就是文化演變的複雜的，它受多種因素的影響，而且演變的過程也是經營管理者不自覺的，是自然而然的慣性發展，企業內部群體身處其中根本無法清晰地加以判斷。在這樣一個過程中，文化中的某些基因可能毫無節製地發展成為某些經營上的阻礙，當管理者產生強烈感受之時，往往也無法與之抗衡，除非企業進行徹底地文化革新，並為此付出代價。