她的manager在中期review做了和平時不一樣的操作，應該是得到HR和大頭的支持， 留下證據，這是個防禦動作。目前更有可能，法律部已經介入。
樓主和大頭，或者大大頭的關係比較好，但在目前的情況下，整個流程會以HR或者Legal主導。我之前有帖子解釋過，普通情況的人事決斷是歸business 部門，HR隻是提供輔助工作。一旦涉及到歧視和性騷擾，HR和Legal起主導。
我已經建議樓主暫停有關任何性別歧視或者年齡歧視的交流，她如果繼續的話，公司可能會PIP或者直接終止合同來止損。凡是員工涉及職場歧視，公司多半采用快刀斬亂麻，賠錢走人。留著員工時間越久，證據收集越多，對公司越不利。
樓主和HR的交流裏說是communication的問題，應該也被要留檔的。目前她公司和manager應該就是在觀察階段，評估樓主的破壞力 （對不起樓主，我用這個詞是給一個從公司角度的詞，不是我對你的看法）。
樓主目前最好的辦法是暫停和HR的接觸。
真要走告公司的路，那麽你就開始默默收集證據，不要讓任何人知道。拿出證據的時候就是要一擊而中。 這種事，費時費力費錢，除了律師，卷入的人包括樓主和樓主的manager以及公司，沒有贏家，所以要想好了。
千萬不要在氣頭上行動。先冷靜一下，分析一下敵我狀況。員工通常處於劣勢，公司組織內，一條管理線上的消息是互通的。樓主對HR否認manager的歧視，那麽她的manager可以得到公司所有的支持。如果樓主對HR承認是歧視，HR會同時對manager和她進行調查，配合的會是上一層管理層。 樓主沒有證據，也是會吃虧的。
目前的情況已經是不會贏了，要考慮的是什麽重要，什麽代價願意付。
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