PIP是Performance Improvement Plan的簡稱。PIP通常就是啟動解雇程序的開始。網絡上眾說紛紜，這篇寫得最實際。 https://sanfordheisler.com/piped-dos-donts/
被PIP的員工通常會犯幾項錯誤。
1. 有很多人拒絕簽PIP。以為不簽就是不承認PIP上列出的問題。但是，PIP簽不簽都會啟動。PIP是雇主對員工提出的具體完成事項。PIP會議的目的是通知員工而不是討價還價。PIP麵談後，PIP的書麵文件會發給員工。隻要PIP deliver發生了，PIP就正式啟動了。不簽字在某種情況下等同不執行公司指派的工作，可以直接導致開除。
2. 有些員工立刻越級上訴或要求見HR。以為申訴沒有結束就沒開始PIP， 這個概念也是錯的，會導致員工直接不能在指定時間完成被指派的任務而導致解雇。
3. PIP上的時間段。PIP的時間段隻是指明列出事項必須完成的時間。有的員工僥幸渡過PIP期，那麽是不是就安全了呢？PIP時間段過後隻要員工有再次錯誤，公司可以直接解雇。所以PIP實際上就是解雇程序的開始。除非員工和manager徹底和解，建立信任。這種案子很少，我沒聽說過實際案例。原因是，如果不是傳統公司那種人浮於事的地方，大家都很忙。隻有在manager在忍無可忍的情況下才會啟動PIP。
從manager的角度說PIP
1. 員工會認為manager隨時用PIP來趕人。PIP對manager的要求很多，增加很多管理負擔。一般情況下，員工混得過去就算了。到動用PIP了，通常是無藥可救的狀態。這就是為什麽說PIP是啟動解雇程序的開始。
2. PIP要求manager做很多Paperwork， 工作量甚至增加一倍。特別是員工是被保護類，HR會要求更長時間的PIP，意味著更多時間的大量Paperwork。高科技公司前幾線的manager都必須赤膊上陣幹活。我們公司VP有時都要上陣幹活。PIP的工作量讓大多數manager都望而卻步。我看到很多manager就隻用contractor， 不滿意直接走人，不必走PIP，大大省力。如果公司政策允許，雇傭contractor-to-hire是最好的辦法。
3. PIP前，manager通常是先到HR備案，也向上層備案。所有的CASE都討論過才會走PIP。所以員工以為越級上訴會有機會，隻能說很不幸，通常是沒有。
4. PIP前，通常已經有Oral Warning了。Oral Warning以後還我行我素，PIP就是早晚的事了。Oral Warning的跡象就是你的manager和你談話後發一個談話紀要給你。manager談話後沒有發紀要，通常是正常的performance管理，不必太擔心。
員工如何應對PIP
1. 第一步是冷靜，冷靜再冷靜。
2. 第二部是分析情況做出最好的決定。走到這步基本上就是damage control了，如何以最小的代價讓自己脫離這種情況。如果你從來沒有聽說過你的行業或你的公司有誰Survive過PIP， 那麽最好早做打算。包括找工，安排後路，打聽解聘package等等（HR不會告訴你或者會告訴你FIRE沒有補償）。有些公司為了避免麻煩，即使解雇員工也不會用FIRE，而會提供一個補償來避免法律訴訟，而你自己辭職是沒有的，你還必須繼續完成安排給你的任務。
3. 上訴有用嗎？大多數情況沒用，你的表達都會被認為是passive aggresive tatic 行為。一旦進入PIP， 時間寶貴，花在找下家更值得。
4. 風險行為。不簽PIP或拒絕進入PIP在某些公司會被認為是disciplinary action而導致直接FIRE，你會損失departure package和政府福利。而且員工在這種情況下被解聘，在法律上勝訴可能非常小。和別的同事討論，除了HR，你的上司和上司的上司，你和任何其他人討論你PIP的內容也是直接的discioinary action會導致同樣結果。
Manager如何handlePIP
1. 不要輕易啟動PIP。PIP的工作量驚人。整個PIP過程，你必須每周和PIP員工開會，記錄所有的對話，事件等等。這個會議不是什麽愉快的過程，你會麵對員工的各種負麵情緒。如果事先沒有征得你老板的支持和HR的支持不要啟動PIP。
2. PIP會議最好有第三方在場。這個第三方可以是你的老板或HR Partner。 避免員工誣告你種族歧視，性別歧視和性騷擾這些你無法控製的內容。不要和員工爭論辯解，隻講事實。重點在PIP執行部分。你不需要他同意。PIP的過程重點是對方Acknowledge了PIP的內容。PIP會議後直接把文件發給員工，BCC HR。PIP就算正式啟動了。安排每周一次或每兩周一次PIP review。
3. 切記切記，員工在PIP過程中，除了列出項目他原來職位要求的工作內容也必須完成。你會碰到員工要求你幫他排PRIORITY，這是一個圈套來逃避他不能完成任務的借口。你有權拒絕。在PIP過程中，盡量避免給出priority，方案這種事。PIP的安排內容合適的話，應該是針對員工職位的要求的，所有列項員工應該獨立完成。所以你隻要記錄結果，不要參與指導。
