最近看到網友有關收到warning letter的帖子，蠻替她難過的，畢竟是工作過8年的公司。同時，我也想分享一下我對公司解聘動作的理解。
美國的雇傭關係理論上是By Will。也就是說憑雙方意願，隻要一方不再有意願，就可以終止雇傭關係。員工辭職，行業約定一般是2周的提前通知，這樣有時間安排項目交接，有始有終，好聚好散。有些情況下，主管會要求更長時間的交接，（雖然我個人認為沒啥意思，員工身在曹營心在漢，多留沒啥意義，但是不少主管這麽做）。大公司有exit interview，由人事部門安排。你目前的老板是有權利調看exit interview的內容。如果不想burn the bridge，exit interview的內容最好留個心眼。
對performance 不好的員工，公司有不同的處理方式。一般直接主管有生殺大權，人事部的幹預範圍有限。涉及犯罪行為，種族歧視，性別歧視，人事的幹預權利比較大。其他，解聘就是一個錢和手續的問題。一般情況，經理輕易不會輕易啟動解聘程序，因為解聘程序中要求的建檔工作量巨大。像網友這種在公司工作8年，之前沒有performance問題的員工，解聘程序要求會更多一些。比如口頭警告，書麵警告，然後PIP。PIP要求大量精力時間做document，放進去一般都是情況屬於不可調和了的了，到這種時候了，早做打算的好。據說PIP生存率是25%，我看除非原始矛盾解決了，不然該走的還是走。還有一些公司有5%淘汰製，操作方式可能不同。
解聘的過程繁瑣麻煩，這樣一來會造成一種情況，主管更願意用contractor而不給contractor 轉正或不雇傭正式員工。終止contractor合同或更換contractor通常不需要document。
再來講講什麽是performance。有很多人認為客戶的意見是最重要的。其實不然，等有時間，我來分析兩個案例。
