對告狀的處理方式直接關係到團隊文化。一般來說，如果張三告李四的狀，管理去問Dick, Tom and Harry，對李四不公平

如果有員工告了你一狀，頭兒問一圈，就是不問你，你會怎麽想？

與張三直接溝通，不是去批評他，有多種問法可以達到目的，不一定非要說：李四告了你一狀，我現在調查他說的是否屬實。而且，還是那句話，管理不是幼兒園阿姨，張三既然有本事告狀，就應該有本事承擔告狀的後果。

直接與李四溝通雖然公平，但可能以後沒人告狀了。這是一個管理透明度的選擇，如果選擇用告狀得來的信息來管理，這種直接溝通的方式可能不適用。

根據慧惠樓下的帖子，李四 24/7 為她服務，自然沒有時間來支持其他組員的的工作。慧惠以後稍微留點心注意一下就知道張三說的是否屬實了。

 

題外的話：

換個角度看問題，對員工的管理實際上也是對員工情商的提高。一個團隊有一個團隊的文化，首先管理者要決定什麽樣的文化適合自己的性格與做事方式，然後來培養員工的工作習慣。

比如說，我的管理方式是管理與管理之間，管理與組員之間盡可能透明。鼓勵組員之間的溝通，溝通不了時盡快與管理溝通，有了問題馬上解決，解決問題時對事不對人。時間長了，管理們，組員們也有樣學樣。很少有因溝通不良而誤事的時候，員工們的年終總評也都是好上加好，我也省了不少幼兒園阿姨的事兒。