出台18年後，帶薪年休假條例開始修訂了

公眾圍繞帶薪年休假的核心議題，是增加休假天數和強製休假問題。視覺中國/圖

在中國，帶薪年休假的權利可以追溯至1994年頒布的勞動法，其規定勞動者連續工作一年以上的，可享受帶薪年休假，但沒有出台具體辦法。直到2008年，《職工帶薪年休假條例》（下文簡稱“條例”）正式施行。

條例規定：職工累計工作1到10年，年休假5天；10到20年，休10天；20年以上，休15天。因工作需要不能安排休假的，單位予以日工資收入300%的補償。

這一條例僅有九百餘字，出台至今已有18年。

2026年1月27日，人力資源社會保障部在新聞發布會上表示，將推動修訂《職工帶薪年休假條例》，促進用人單位落實該製度。

過去幾年，公眾圍繞帶薪年休假的核心議題，是增加休假天數和強製休假問題。

上海市勞動和社會保障學會青年學者專委會副主任李幹對南方周末記者分析，此次修訂大概率是“做加法”。

目前來看，有兩方麵可能：或是勞動者權益“做加法”，或是執行力度“做加法”。不管哪種可能，更要關注“做加法”怎麽能轉化為現實效力。

40%的職工沒有帶薪年休假

60%的職工能夠享受到帶薪年休假——2020年，人力資源社會保障部在對全國人大代表建議的答複中，提到了帶薪年休假的普及程度。數字的另一麵，是有40%的職工沒有享受到這一法定權利。

近幾年的全國兩會，不斷有關於帶薪年休假的建議和提案。

2023年，有政協委員表示，應該強製實施帶薪年休假。全國人大代表霍啟剛在2024年建議，修改年休假天數，工作1年至10年的，首兩年每年休5天，之後每年加1天，遞增至最高10天。

早在2020年的相關答複中，人力資源社會保障部就提出，將加強對提高帶薪年休假標準的可行性研究。直到2026年1月，明確表態將修訂條例。

多年來，帶薪年休假的落實並不到位。

中國政法大學社會法研究所所長婁宇對南方周末記者分析，有的企業出於經營生產和用工成本的考慮，不願意安排帶薪年休假。有的是人力資源方案設計不合理，安排一些員工休假可能會使工作銜接出現問題，影響工作整體進度，所以不願意批。

勞動者也有休假動力不足的問題。他分析，中國勞動力供給仍處於高峰，勞動者麵臨較大的競爭壓力，為保住工作崗位，或在競爭中處於有利地位，往往不敢休假。有的勞動者為了獲得更多收入，傾向於不休假。

在社交媒體上，修訂條例相關新聞的評論區聚集著員工和企業更現實的困擾。

一位四川網友說，單位允許休假，但休了假，績效就最低，末位淘汰。所以沒人敢休，隻能接受公司在年底按最低工資標準的三倍折現。

員工不願意休年假怎麽辦？北京一位網友提到，單位每年的未休年假補償都是很大一筆支出。單位為了節約開支，可以強製員工休假嗎？

上海財經大學法學院教授王全興對南方周末記者分析，現在把修訂條例提上日程的一個重要背景，是“十五五”規劃建議中對民生的要求進一步提高。落實帶薪年休假，是連接民生、就業和消費的關鍵節點。

他提到，帶薪年休假有不同於公休假和節日假的獨特功能。比如，實現勞動者生理和心理的深度修複，促進“人的全麵發展”，預防職業倦怠。也可以平衡國內的假日文旅消費峰穀。

換言之，帶薪年休假已從單純的勞動者權益保護，升級為宏觀經濟調控的重要工具。

修訂可能的方向

婁宇預測，修訂會更加規範休假規則。比如：確定勞動者“協議放棄”（年休假）無效；明確“跳槽”員工的折算辦法；明確婚假、產假、陪產假、事假等與年休假的關係，確定不計入和折算計入的規則。

1月16日，佛山司法就發布了一個典型案例，一公司將法定的育兒假“偷換”成了年休假。

曹某的孩子出生後，他向公司提交了4天育兒假的申請，並附上了子女出生證明等材料。公司以“業務繁忙、假期統一安排”為由，拒絕了曹某的申請，並單方麵將他申請的這4天假期直接抵扣為當年的帶薪年休假，還扣除了對應天數的年休假補貼。這意味著，曹某不僅沒享受到育兒假，還損失了年休假權益。

鑒於一些企業將“累計工齡”混淆為“本單位工齡”的情況，婁宇認為，還可能會明確工齡的計算方式，防止被“清零”。

在南昌市勞動人事爭議仲裁院公布的一起典型案例中，員工小李已工作10年，但在新單位申請年休假時，公司以他在本單位工齡1年為由，隻批準了5天假。

對於大眾非常關心的是否可以跨年休假的問題，婁宇認為可能需要勞資雙方協商一致。

王全興表示，修訂條例的關鍵應當是對其強製性的強化和分類安排。依現行規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位都“應當保證”職工享受年休假。

“但問題是，對個體工商戶、小微企業能與其他用人單位，尤其是機關、事業單位、世界500強企業一樣要求嗎？”

他認為，帶薪年休假應該階梯式推動，以機關、事業單位、大企業為重點和優先，中型企業次之，小微企業和個體工商戶，應以人才競爭的市場手段為主。

“在當前經濟環境下，政府對企業落實職工帶薪年休假應給予更多和有效的支持。”比如對帶薪年休假合規企業和個體工商戶的稅收、社保繳費等優惠，在修訂中也應有明確規定。

相比於條例修訂的內容本身，完善法律實施體係可能更重要。

王全興解釋，在現行法規中，對不安排職工年休假又不給予相關報酬的單位，人社部門有權責令限期改正並追究法律責任。但現實中，帶薪年休假的勞動監察是短板。社會監督也很重要，例如將惡意規避帶薪年休假的企業納入社會誠信檔案的“黑名單”，實施聯合懲戒。