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“女子找工作被嫌年紀大，將身份證改小11歲獲刑”：過了35歲，除了坐牢還有出路嗎？
最近在熱搜上讀到一個故事，用魯迅的話來講，“我正有寫一點東西的必要了”。
事件主人公是上海一位女士，她原先在一家物業公司從事保潔員工作，最近想跳槽，卻因年紀偏大（49歲）屢屢遭拒。
於是，她便花了300元做了一張假身份證，把年齡改小了11歲。
這位女士可能是個“細致人”，拿到假身份證怕露餡，還特地跑到銀行檢驗“效果”。
銀行的人也不傻，她那張偽造的身份證又過於粗製濫造，很快被發現貓膩，銀行職員果斷報了警。
該女子最終被依法判處5日行拘。
整個事件脈絡非常簡單，愚蠢蹩腳的法盲，遇上精明的銀行職員、正義凜然的執法人員，社會正義得到伸張，就完了。
但是，等一下……明明是，年齡歧視在先，年齡作假在後。
正義得到了伸張，可“公平”沒人管管嗎？
1
過了35歲，是犯了什麽罪嗎
職場如青樓，不許樓裏見白頭。
有知乎網友說：“我還想著萬一到老失業了大不了去做環衛保潔工作，現在看來，我還是太樂觀了。”
是的，我們隻知道互聯網行業是“青春收割機”，沒料到，年齡歧視已經蔓延到了各行各業，就連物業保潔員也開始歧視大齡員工了。
不到年紀，你也很難想象，為了這樣一份微不足道的工作，一個中年女性需要鋌而走險去獲得。
但是，一旦你過了35歲，仿佛一夜之間就會被一條無形的結界所囚禁。
公務員考試，大多要求35歲以下；很多企業也直接寫明限35歲以下。還有些單位明麵上不歧視你，但是到了麵試，原本還聊得挺好，一談到年齡就“秒拒”。
職場上也有一些不服老的，到了“35歲+”還一言不合就跳槽，但大部分的境況越跳越不如前，普遍都會遇到收入下滑甚至斷檔的問題。
最近一些互聯網公司在優化人力資源結構時，也將35歲確定為一個分界線，先拉出一個35歲+的名單，再下辣手。
當然，這些都不能成為違法造假身份證的理由。
但我們換位思考一下，當你步入中年，還不能拿養老金，積蓄也不多，兒女顧不上你，你迫切需要一份工作。
然而，雇主卻因為你的年齡比其他求職者更大而拒絕你。你怎麽辦？
這樣的現實顯然是普遍存在的。而選擇鋌而走險的人也大把，光是被查獲見報的，網絡上就能找出不少。
這讓我想起雨果的《悲慘世界》。160年前，冉阿讓因為偷麵包被關了19年。160年後，我們的社會進步了，辦個假身份證隻拘留幾天。
但是，問題的本質還是一樣。
正如前紐約市長拉古迪亞犀利指出的：
“一個人為了錢犯罪,這個人有罪,一個人為了麵包犯罪,這個社會有罪。”
這個罪就是“歧視”。
2
為什麽我們的職場
可以公開地“各種歧視”？
“年齡歧視”在我們的職場是公開的，而且公開得過於直白。
從互聯網到菜市場，各行各業，歧視既可以寫在招聘JD上，也可以在麵試時毫不掩飾地嘲諷，還可以在裁員的時候明目張膽實施。
而且，歧視並不局限於年齡，很多公司在選拔人才的時候，處處存在歧視。
我經常看到一些公司，招保安必須大學本科畢業，招物業管理人員要研究生學曆。
我就很納悶，雖說現在大學生不值錢，但你一個保安為什麽一定要本科學曆呢?
我見過一家做短視頻公司”影視後期”的招聘JD，就簡單地拍一個抖音視頻，公司卻規定求職者，要精通vegas、Avid、Final Cut Pro 7.....
我就很好奇，你確定你們公司不是拍電影的嗎，拍抖音會個Adobe Premiere還不夠嗎？
也許你認為，學曆上擇高錄取，技能上擇優錄取是人之常情，並不構成歧視。
但是，在公平就業方麵做得更成熟的地方，人們認為，過於苛刻的招聘要求，會傷害少數群體的利益，這是因為優勢群體更容易獲得雇主所要求的那些苛刻技能。
那麽如何判斷歧視行為，其實很簡單：
“如果雇主的招聘要求中的“限製性條款”傷害了求職者的利益，並且雇主沒有辦法證明招聘要求中的“限製性條款”是崗位所需，就構成歧視。”
如此看來，我們身處一個歧視無處不在的職場當中，比如年齡、性別、學曆，甚至身高、長相都可能是我們職業生涯的絆腳石。
那麽，為什麽市麵上的公司敢公開進行歧視呢？
主要是因為勞動法係統還在發展過程中，覆蓋麵和處罰力度尚有不足。
比如，《就業促進法》是我們的針對反歧視最具約束力的法律，但是，根據這部法律，招聘過程中的歧視案件是不受勞動爭議仲裁係統管轄的。
所以，HR在可以在麵試過程中，肆無忌憚地打聽你的年齡、婚育信息，並依據這些信息把你排除。
而你即使有證據證明收到了歧視對待，也必須走正式的法院程序，訴訟的代價足以讓你放棄訴訟權利。
勞動法對於歧視行為的處罰力度，也是遠遠不夠的。
舉個例子，雇主違反《就業促進法》對乙肝進行篩查，罰款額度為人民幣1000元。這能妨礙雇主繼續進行歧視嗎？
我們再回過頭來看那位辦假證的女士，她的行為無疑是不對的，但我們退一步想，她也隻是職場萬千可憐人中的一個罷了。
3
年齡不是選才標準，能力才是
用年齡卡人根本就說不過去。
不管是歧視大齡員工，還是反向歧視年輕人，都是以感情用事的偏見，替代理性的邏輯判斷。
實際上，不考慮應聘者的年齡，企業也能照常運轉。
舉個例子，在美國，除了一些特種職業，如軍人、聯邦執法人員、飛行員和空中交通管製員、森林或國家公園的護林員或消防員等，有年齡限製，在其他大多數行業，年齡屬於個人隱私。
一般的求職者簡曆上，通常隻需要標明教育背景和工作經曆，這足以說明，年齡是無須作為選材標準的。
何況，隨著我國人口老齡化程度加深，養老金的缺口壓力加大，職場“銀發族”的數量和比例勢必上升。
參考近鄰韓國和日本，日本有許多年邁的銀發族，要麽是迫於生活，要麽是排遣孤獨，仍然需要工作。
韓國的銀發就業更厲害，據統計，在韓國很多貧困的老人甚至要工作到71歲。政府還會為老人舉辦銀發招聘會。
不過，職場人的待機時間加長，並非隻能局限於一些技能水平不高的行業。
《圈層效應》一書指出，隨著人類壽命的增長，以及生育率的降低，未來職場將不會維持年齡“金字塔形態”，而是將會變成“摩天大樓形態”。
所謂的“摩天大樓形態”意味著，未來的職場，將會出現5~8代人同堂競爭的局麵。
此時，繼續依據年齡，將員工劃分為年輕人，中年人的劃分將是愚蠢的，因為未來隻有心態上的年輕人和中年人，以及能力上的年輕人和中年人。
而那些緊跟時代發展、終身學習、持續開發個人能力的職場人，不論年方幾何，都會被統稱為“Z世代”。
再過十幾年，不知道我們的職場會不會進入這種狀態，但無論如何，我們始終呼籲職場公平。
我們不希望“年齡歧視”變成一道媒體最愛揭的傷疤，每揭開一次流一次膿，釋放一點熱度。
但熱度過後，世界殘酷依舊。
