我的職途發展曆程

近幾年看到不少文章，討論華人在海外的職途發展，分析華人的短板，印度人在西方發達國家職場上的表現遠超華人的原因。現在世界500強的企業中有不少是印度人任CEO和高管，而絕大多數華人隻停留在技術專家的層麵上。我想借助於回顧自己的職途發展，對這個題目作些分析和總結。

1985年華南理工大學碩士畢業後，我的第一份工作是華英南油通信公司業務部的銷售工程師。華英是中英合資公司，中方是廣東省郵電局和南海石油服務公司，英方是英國大東電報局（Cable and Wireless plc)。公司管理層基本是英方正職中方副職，而主要客戶是在南海開發油田的外資石油公司，包括Exxon, BP, Occidental, Amoco等。有工程學士碩士的紮實基礎和英語口語班的良好訓練，我很快上手工作，與公司同事及客戶建立了良好的關係。下班後經常留下來閱讀公司文件，了解合資公司的辦事程序和管理方法。與英方業務經理Gilbert交朋友，帶他去文化館打橋牌。從他那裏學到了許多管理和客戶至上的理念。Building your circle of influence （建立你的影響圈子）就是他傳授給我的一個重要理念，令我終生受益。事出於當時客戶投訴公司BB機服務質量，我和BB機服務中心的女孩們反複強調良好服務的重要性，問題仍存在。我當時估計服務中心的女孩們並沒有重視並切實提高服務質量，思路是請Gilbert與BB機服務中心上級領導協商，解決問題。但是Gilbert啟發我說，小陳你高大威猛，為什麽不運用你的魅力，和這些女孩搞好關係，收集各種BB機服務問題的數據，然後製定詳細方案去解決問題？這個建議有兩方麵的含義，其一是要在職場建立影響圈子，其二是解決問題，首先要了解問題的根源（root cause)，千萬不要用自己的估計預測去代替事實。Gilbert傳遞給我的第二個重要理念是客戶服務至上並搞好客戶關係。他組織了華英杯橋牌大獎賽，邀請所有客戶，即外國石油公司的高管參加。與客戶建立了良好關係，我和他們談合約就輕鬆了許多。1986年6月英國大東電報局向中國郵電部提供了10個名額的獎學金，在香港和英國大東電報局學習現代通信係統技術並實習。其中4個名額留給大東與郵電部的兩個合資企業，即深圳電話公司和華英通信公司。合資企業的挑選候選人過程比較公平公正，通過考試，我名列第一，獲得了獎學金。1987年1月學習回國後，用獎學金節約下的錢買了8大件，與公司最漂亮的女孩結婚。幾個月後，升任銷售部主管，當時合資公司的待遇相當不錯，月入¥300多加¥80元的兌換卷。而當時我父母工作了二十多年，科級幹部，月入也隻有¥100元左右。

圖1: 華英南油通信公司春節聯歡，第二排中間穿深色西裝的是Gilbert

圖2: 87年婚照

在華英工作了兩年，1988年初與華英廣州中心站長李剛一起回到了股東之一、廣東省郵電局。李剛加盟了農話處，一直留在省局發展，90年代後期成為廣東移動老總，創造了一天一個億營收的神話。後來升至副部級，中國聯通副總，和國內大多數高官一樣，收獲了權利金錢與美女。

當時我加入了省局的進出口公司，是省局第二位碩士畢業生，經曆了二年合資公司的曆練，英語口語能力比較強。參加了省局的幾個重點技術引進項目，日元貸款引進日立程控電話交換機Neax61，Nokia技術引進，Alcatel system12 技術引進。前二個項目跟著省機械進出口公司的唐總學習進口談判，第三個項目成為項目中方主談人。積累了豐富的合同談判技巧和經驗，為國家節省了大量外匯，也與外商建立了友好合作關係。1989年初陪同郵電局領導去芬蘭考查Nokia的通信技術。在國企的工作感覺與合資企業是完全不同的，工作缺乏程序和係統化，決策是領導說了算，職稱評審完全是論資排輩。雖然中央文件規定碩士研究生畢業兩年直接評審為工程師，但省局有一大批工作二十多年的老技術人員待評工程師，領導自然要照顧老人。沒有評上工程師，也就分不到房子。89民運後，西方國家對中國政府製裁，停止了各種政府軟貸款，我們的技術引進工作被迫停止。對國企及政府的失望，我開始考TOFEL, 聯係澳洲大學。

1990年5月，我賣掉了心愛的摩托車，懷揣$3000澳元，開始了我自費公派澳洲的留學生涯。通常冷門專業的博士生比較容易得獎學金。但我的專業（電氣和電腦係統工程）當年比較熱門，第一學期沒有獎學金，在大學做助教，並兼職在當地出版社工作。幸好幾個月後在澳洲研究生發明大賽中獲得全國第三名，大學認同了我的能力，第二學期開始提供獎學金，直到學習結束。窮學生的日子不好過，所以我 努力讀書，三年內順利完成了博士學位研究及論文。

圖4: 澳大利亞報紙報道了前三名獲獎者(右中)

 圖3: 1994年獲博士學位

1994年畢業，恰逢澳洲經濟衰退，如果沒有永居的身份，工作非常難找。剛好新加坡政府代表團來澳洲招收高學曆人才，我應聘成功，加盟了南洋理工學院。新加坡政府非常廉政高效，典型的精英治國，司法獨立，媒體公開。即有東方文化的遺產，又引入了西方的核心價值，民主，公平公正，依法治國。當然，長期的一黨執政，被一些公民批評是權威型一黨專政。

圖5: 和新加坡南洋理工同事聚餐

雖在新加坡工作二年，我個人還是 更喜歡澳洲，有更成熟的民主，遼闊的土 地，優質的空氣，更多的朋友。於是我在 1995 年申請高學曆移民，回到澳洲，加盟 在 Sydney 的 Motorola R&D Centre, 任職科 學家 scientist。 通過這個研究中心，以及 後來成立的華人專業人士俱樂部，認識了 許多澳洲華人精英，美國博士宋建明、謝 明、宋小敏，英國博士趙國峰、陳靜，德 國博士張翔，澳洲博士張醒、張實、小 蘇、朱曉園、老董、張健、李雲信、何教 授、沈總和 Stephen 等。研究中心的科學 家經常一起討論技術問題，頭腦風暴，工 作還是比較開心的。但是科學家的收入明 顯比主流工業界的收入低很多，而且工作 性質是紙上談兵，開發技術專利，比較 虛。所以一年多後我就離開了中心，加盟 澳洲第二大全國電信運營商 Optus。

圖6: Motorola R&D Centre BBQ

 

1996 年進入 Optus 的 HFC（光纖同軸電纜網絡）工程部，任職高級工程師。Optus 是由 美國南貝爾公司，英國大東電報局，澳洲財團合資組建的。公司大部分高管是從南貝爾公司來的 美國人和大東的英國人。管理方法先進，公司文化開放包容。 經過三年的努力工作，我 成為公司 HFC 網絡的頂級技術專 家。2000 年升職為 HFC 內部網絡 工程部經理，同年代表公司參加 了在美國舉行的行業規範製訂討 論會議。會議結束前一天，公司 來電要求我馬上飛香港，為香港 電信提供技術谘詢，當時香港電 信仍屬英國大東電報局，計劃建 設 HFC 寬帶網絡。

2001 年底，公司被新加坡 電信全資收購。開始的幾年，CEO Paul O’Sullivan 的工作是相當不 錯，他盡力推動公司核心價值， 開展 Engagement Survey (員工意見調查），找出不足之處，群策群力，解決問題。公司員工的 士氣大漲，業務發展順利，當時公司擁有全職加合同製職工一萬二千多人。 我於 2002 年升職為核心網絡的執行經理，管理 6 個團隊，分別是城市核心網，城市之間 的核心網，移動傳輸網，光纖同軸電纜網，ATM 和 ADSL 網絡，CPC (common packet core) 網 絡。 小結從技術職稱進入管理層的幾個要點，希望對海外年輕華人有幫助。首先，把握公司的 核心價值，積極支持，盡力幫助公司的員工，建立自己的影響圈子。在公司有了人脈，獲得各種 信息的渠道多，工作就會得心應手。同時最好能跟著開明且有潛力的領導工作，其一是你可以多 觀察和學習，其二是隨著他/她的升職，你也有更多的機會。盡量爭取參與公司的關鍵性項目， 並在項目中做出傑出貢獻，以此證明自己的能力。在提高技術能力的同時，有意識地培養自己的 軟技巧（soft skills), 包括係統決策程序，談判能力，演講能力和與人交往的能力（people skills)。在公司的 15 年裏，我有幸參加了許多關鍵項目，包括建立 HFC 接入網，ADSL 接入 網，傳輸核心網，移動傳輸網和互動數字電視網。

在 ADSL 接入網建設項目，我是 network core team leader (網絡各部門的核心團隊領 導），負責建立公司的 ADSL 網絡，包括工程預算與進展，實際項目資金使用情況，ADSL 設備 （DSLAM 及網管）的選擇，公司內部網絡對接，網絡與 IT 係統的對接等。當時設備投標的公司 有 ALU, Ericsson, Nokia 和華為。最後華為以價格及售後 服務勝出。在建網前，我的新加坡老板讓我去了一次新加 坡，參觀考察新電是如何建設 ADSL 網絡的。華為也邀請 我參觀了華為深圳總部，對華為的校園式總部留下深刻印 象。另一方麵，也對國內廠商的腐敗有了認識。 2002 年接手傳輸核心網團隊，當時的管理水平比 較低，網絡規劃及設計缺乏清晰的指導思想，設計質量不 穩定。我組織了團隊領導和技術專家頭腦風暴，討論同意 了一係列改進方案，包括製訂網絡規劃條例，設計條例， 列出詳細步驟與要求，改進質量。另一方麵，推動規劃設 計的係統化與自動化，建立網絡數據庫，實時收集網絡數 據，實現精準規劃設計。組織有經驗的技術專家去培訓工 程師。由此整個團隊的規劃與設計質量有了很大提高。

因為關鍵項目的成功，得到了公司的各種獎勵以及升職， 包括最高獎勵，公司總裁獎（CEO Award)。隨著職務的升 級，收入比科學家高了 2-3 倍。 

圖7: Optus公司總裁獎勵

在建立互動數字電視網的項目中，認識了項目總監（Program Director) Mike Sneesby。當 時對他印象深刻，年輕, 成熟穩重, 軟技能特別好。後來他果然職途順利，被聘任為上市大公司 C EO, Nine Network Entertainments。

因為自己在公司的位置比較穩定，2008 年金融危機時，趁低價在悉尼富人區買了個破房 子，推倒重建，運用多年的項目管理經驗，完成了新房建設項目。

圖 8: 多年項目管理經驗幫助完成新屋建設，on time in budget

 

2010 年後，市場競爭激 烈，許多公司的高管慢慢換成了 新加坡人，流失了不少有才幹的 澳洲人。這時候澳洲政府決定用 納稅人的錢，成立澳洲寬帶網絡 公司（NBN Co) 建造和運營全國 寬帶網。我在 Optus 已經工作了 15 年, 個人財富也 build up well, 決定加盟 NBN, 為國家和人民做 點貢獻。 

2011 年加盟澳洲全國寬帶網公司。 公司項目總投資 500 億澳元，是澳洲當代史上投資 最大的項目之一。公司財大氣粗，開出非常誘人的工資待遇，吸引了全國各地的精英參加。我任 職全國網絡建築設計經理，從零開始建立團隊，係統及運作程序。從 Optus 帶了若幹個技術精 英過來。在 NBN 的 8 年裏，我們團隊出色完成了網絡規劃與設計，建立了整套方案和係統去管 理網絡的容量與性能。團隊得到了公司高層的信任與獎勵。自由黨勝選執政後，公司高層從我的 老板到公司 CEO 和董事長全部都更換了。體驗了一次民主國家國企一朝天子一朝臣的做法。新 的 CEO Bill Morrow 是我遇過的最好 CEO 之一。他建立了新的公司核心價值，推動了工作程序 的完善和自動化係統的發展，開展了全麵的員工培訓計劃。在他的領導下，公司的 engagement score 得到很大的改善，員工士氣高昂。 在公司的幾次 engagement survey, 我的團隊都得到最高分，是我職業生涯的驕傲。根據我 自己的經驗，建立一個強大團隊的要點包括： 選擇合適的員工在合適的崗位，用人之長包容其 短，鼓勵互相幫助， 建立良好 teamwork 的文化，重視員工的 培訓，建立每月一對 一的交流談心，了解 員工的情況和要求， 及時反饋意見，每周 有一次團隊會議，交 流信息，跟蹤項目進 度和網絡主要性能指 標，信任員工並關心 他們的職業規劃，幫 助他們實現職業升 級。 

圖 9: NBN engagement score 逐年增加

圖 10: 我團隊的 engagement score 位公司第一

 

西方國家的管理統計數據顯示，大部分員工選擇離開一個公司，通常是不滿現職經理，所 以 NBN 對管理人員的培訓非常重視。我參加了許多軟技能的培訓課程，包括演講技能，談判技 能，有效溝通，企業領導者技能等。這些培訓補長了我作為企業管理者的許多短板。 回顧在澳洲的經曆，我非常感恩澳洲人民的寬容博愛，在我最困難的時候給予獎學金，令 我能夠專心完成博士學位研究。我要特別感謝職業生涯中對我有很大幫助的三位高管， 宋良， Robert Tan 和 CTO Steve Christian。我熱愛澳洲，是澳洲核心價值的支持者。根據我多年的觀 察，隻有支持澳洲以及企業的核心價值，才能成為一個成功的澳洲企業管理者。

在 Optus 和 NBN, 我都遇到過管理難題。在 Optus, 有幾個印度員工寫匿名信給公司 CTO, 投訴我種族歧視，批準華人員工加班費但拒絕了印度員工加班費，印度員工的年終表現評分與獎 金加工資都比華人員工低。公司人事部以此投訴對我調查，好在我設計的加班程序比較嚴密，獎 金與加工資也是公平公正，最終查無此事。在 NBN，我團隊的一個員工通過公司內部的 commu nicator 去撩妹，二個女員工向我投訴, 我給了該員工紀律處分及書麵警告。處理這些破事和擺 平員工職效評分就是管理人員必須付出的代價。

管理人員一定要放手放權給 team leaders 及技術專家。一般來說，我的工作是比較 輕鬆的，把人事、項目以及預算（budgets)管控好就可以了。每天 70%工作時間就足以完成， 其餘時間思考如何進一步改進完善，網上看看新聞和微信，抄抄股票。收入與經驗醫生大律師差 不多，但勞動強度要低很多。對於海外年輕華人，如果不想當領導者，從收入上而言，也許醫生律師精算師是職業首 選。如果有當領導者的雄心，那麽請努力提高軟技能和個人綜合素質，建立自己的人脈和影響圈 子, 早日成為主流社會的中堅。