海邊居

記錄一些無需記錄的
個人資料
海邊居
海邊居
給我悄悄話
  • 博客訪問：
正文

德國公司治理中的共同決策製與工人委員會

(2018-09-27 03:14:33) 下一個

德國公司治理中的共同決策製與工人委員會

分享到：
2018-09-27 10:38:53字號：A- A A+來源：公眾號：實驗主義治理
關鍵字:德國公司治理

作者：Horst Siebert

翻譯：成福蕊   校對：崔之元

作者是德國Kiel世界經濟研究所前所長和美國John Hopkins大學現任教授，曾任德國政府經濟顧問委員會委員達12年。本文節選自作者2005年於普林斯頓出版社出版的《德國經濟》一書中公司治理部分。刪節版發表於《國外理論動態》2006年第6期。

本公號曾刊發崔之元教授在中國政法大學公司法研究所第十五次圓桌學術研討會上的講座：“德國公司法中“共同決定”的曆史起源與借鑒”，供讀者參考！

德國在公司的控製和管理——通常所說的公司治理的幾個方麵都采取了獨特的方法。在德國公司內部，重大決策的形成機製與安排與其它國家存在著重大的差別。

首先，德國公司法的一個獨特之處在於把股份公司的監事會和管理委員會分離。

第二，銀行在公司控製中起著關鍵性的作用，因為銀行對中介產品具有主導地位並在監事會中有相應的職位。如 “駐廠銀行”(“housebanks”)這個詞所顯示的，非正式的或私人的關係是重要的因素，因為對這些配置機製缺乏其他可選擇的方案，即市場產品。

第三，與英國和美國等更多以股票市場為基礎的現行經濟體製相反，德國體製中，監事會中的分類代表(block-holder)製更加普遍。

第四，在雇員人數超過2000的大公司中，雇員和工會在監事會中有一半的投票權；在雇員人數為500-2000之間的較小公司，則上述投票權為三分之一。

第五，根據公司法，許多重要的管理決策必須征得工人委員會的正式同意。

共同決策製的規則

根據1976年頒布的共同決策法，雇員以在監事會中獲得席位的形式合法地分配到所有的公司決策的控製權。他們與股票所有者一樣，擁有相同的權利。主要理念就是資本和勞動的供給者合作執掌公司。根據公司的規模，工人和工會構成了公司監事會中一半或三分之一的投票權。

在大公司中，也就是超過2000名雇員的股份公司和有限責任公司，資本所有者得到一半的席位，另一半給雇員。在員工低於10000人的公司裏，雙方各有六個席位：雇員方的其中一個席位作為管理者雇員，還有兩個是留給工會代表的，他們不一定是公司的雇員。

這種規定給予工會在公司治理中的一個立足點，使它獨立於公司職工內部組織的程度（有可能缺乏組織）。席位隨著公司的規模而增加。在超過20000人的公司中，雙方各有10個席位，工會有3個席位。

監事會成員中的股東代表是在股東會議上選出的，雇員代表是在雇員代表大會或以直接投票的方式選出的。雇員代表必須是公司的雇員，但工會代表可以不是。工會有權提名其代表。如果四分之三的雇員支持的提議在代表大會中獲得四分之三的多數，雇員代表可以被罷免。

監事會選舉主席和副主席時使用三分之二多數原則。如果不能達到這個比例，股東代表選舉主席，雇員代表選舉副主席。在監事會決策中，如果出現投票對等，則主席有兩票。在多於500但少於2000人的公司裏，根據公司法，工人應占監事會的三分之一。（圖1）

專門適用煤炭和鋼鐵行業的共同決策法律是1951年製定的，在參與權方麵有更嚴格的要求。門檻比普通的共同決策法律低；適用於超過1000人的公司。監事會除了相等的股東和員工代表人數外，還有一個“中立”成員；共11人（大公司可能會增加到15人或21人）。在監事會包括11人的情況下，股東和雇員方各有5名代表。雇員方的5人中，必須有2人是工人委員會推薦的真正的公司雇員，另2個人必須是國家工會組織在該公司的代表推舉的。

第五個成員也是由工會推舉的，但必須既不是雇員，也不是工會代表或雇員協會代表；也不能與公司有任何經濟利益（所謂的勞工方的中性人）。但是即使由工人委員會選舉的雇員代表，工會也有權以其不為公司和經濟的最大利益進行合作為由（實際上很模糊的概念）取消被提名者。所有的勞工監事代表都是先由工人委員會選出的，推薦到股東大會上選舉。而這種選舉就是個形式，因為大會不能拒絕被提名者。

因此，監事會在資方隻能自由選擇5名成員，其中一個必須是中立者。在這些行業的監事會中，主席沒有兩票權，但是除雙方各一位中立者之外，有第三個中立者存在，它是經雙方同意在股東大會中選舉出來的。在勢均力敵的情況下，這名成員就是決定者。

管理委員會的成員是由監事會任命或解雇的。其中一名成員必須是一名人事或勞工事務管理委員，他不能違背監事會中的工人代表的多數意願被任命或解雇，因工人代表在監事會中是有否決權的少數（blockingminority）。在某種意義上，勞工監事正說明了管理層麵上的共同決策製。因此工會選擇的是最終為雇員計劃、解雇和工資協調負責的人（圖2）。

有限責任公司（GmbHs）在法律上本不要求必須有監事會，但引入共同決策機製則必須成立這樣一個委員會。對他們來講，應用相同的門檻和比例，即超過2000人的公司，監事會雇員席位占一半；在500-2000人之間的公司，雇員席位占三分之一。

在德國，正式將公司分為兩類：股份公司(AG)和私人有限責任公司（GmbHs）。兩者分別由不同的德國法律所管理，即股份公司法和有限責任公司法。這種區分與規模無關，而是以公司股票是否具有在交易所上市的能力，隻有股份公司的股票可以在交易所發行。

在2003年，大約有700,000家有限責任公司，但股份公司隻有15271家。對後者來說，隻有大約1000家國內公司在股票交易所上市，也就意味著大多數股份公司還屬於私人擁有的。如果沒有共同決策製的規定，有限責任公司在訂立合夥人合同時將可以自由決定是否成立監事會。如果他們選擇成立監事會，那麽就和股份公司應用相同的原則。如果他們選擇不成立，所有者大會將成為控製機構，同時作為所有者的一位或兩位管理者將必須向其報告。

圖-1 德國公司勞資共同決策製

圖-2 煤鋼行業勞資共同決策製

 

工人委員會

根據公司法，工人委員會有一套決策權，法律強製要求這些決策必須經過工人委員會同意。這些共同決策製的權利，有效的限製了管理層的自由權力，或者要求工人委員會的同意，或者通過成功的調解使決策生效。除此之外，法律還建立了決策的協作權利，即要求工人委員會必須被告知相關的重大決策——否則將導致管理層所采取的決策之無效。而且，所有的工人委員會事務擁有知情權、谘詢權及自治管理權。

共同決策的權利適用於對雇員有特殊利益的決策，尤其是關於工作和車間條件的。除非已在與工會的集體合同上具體簽訂, 工人委員會的共同決策的權利包括工作程序的組織，例如團隊工作，在一個工廠每天工作的時數，工作轉換的長度和布局，周末的工作時間表，及加班費。共同決策製還應用於假期計劃，人機工作標準，特種公司福利，如住房、托兒所、補貼機製，衡量和監督雇員效率和績效的方法（例如，同上司就各方麵達成協議，包括個人年度目標，績效獎勵機製和程序績效衡量等，如作業成本法），及工作任務的團隊安排。協議還包括當雇員因引入新的生產程序而失去其工作資格時所應該采取的措施。

工人委員會還審批新員工的雇傭，屬於新責任分配的員工規劃，即公司內部調動。因此，工人委員會可以有效的阻止一個雇員的升遷，如果它認為，比如說，相應的工資支付的上升對其他人不公平。解雇和社會關閉計劃（social closing plan）也要經工人委員會同意，這在大型解雇中是強製的。在常規解雇中，工人委員會可以根據一些規定（雇主在選擇哪個工人被解雇時沒有審查社會反響；或者給予適當的調節就可以連續雇傭）否決解雇工人的決策；這種工人委員會的否決給予雇員申請連續雇傭的權利，拖延了他被解雇的時間，直到勞動法院終審結果出來。

工人委員會的一般事務還包括監督遵守集體談判的結果即公司應遵守的法律義務，主要有工作地點的安全和環境標準，促進工人中的平等權利，及幫助改善雇傭條件。在所有這些事務中，按法律規定，管理層和工人委員會，至少每個月碰麵一次，以尋求符合公司和雇員最佳利益的解決方案。因此，工人委員會作為一個機構不會參與對抗性的集體行動。

對嚴格意義上的企業家決策，不一定必須要求工人委員會的同意，如投資和融資、產品開發、營銷和公共關係。

工人委員會的決策是事關所有雇員的。加入公司時，雇員自動宣布放棄一些個人權利，接受工人委員會的規定。工人委員會成員是選舉出來的；他們不要求一定是工會代表，盡管工會起著主導作用。在法律上，雇員有權在企業的每個業務部門設立工人委員會，並在整個企業設立總的工人委員會，這裏的業務部門是指組織單位，這不等同於企業的法律單位或工廠的技術單位。建立工人委員會的權利適用於具有五名以上常任員工的企業。委員會由在企業雇員中選舉出的成員組成。

在雇員選擇不投票的企業，就不設立工人委員會。實際上，小公司沒有工人委員會。根據一份德國中小型企業的調查顯示，1999年，雇員數量為5-20的公司中隻有4%擁有工人委員會；雇員數量為21-50的公司中比例為16%；雇員數為51-500的公司中比例為67%。相比之下，員工數量超過1000的公司中，幾乎全部擁有工人委員會。根據來自工會的信息，1998年，擁有工人委員會的公司的平均投票率為72%。

工人委員會的規模根據雇員數量而各不相同。例如，在擁有51-100名雇員的公司中，工人委員會必須有五名成員（一位成員代表員工數為5-20）；對於超過9000名雇員的公司，每增加3000人，額外增加兩名代表，最多不能超過35名。工人委員會委員可以減少工作時間履行職責而仍獲得其正常收入；另外，他們每年有權享受三周的教育假期。

在雇員超過200的公司裏，一些委員會成員（通常從主席開始）必須完全從其日常工作中解脫出來全職投入工人委員會工作；在擁有10001名以上雇員的公司裏，全職委員會代表是12名，每增加2000員工，再增加一名代表。在他們的辦公期間及離開工人委員會的一年內，成員享受廣泛的失業保障。如果工人委員會有九名或更多的委員（即雇員數至少為201人），將選舉一個執行委員會來處理日常事務。

對於100名以上雇員的公司，商務委員會在公司層麵上要選出3-7名成員；僅有一名必須是工人委員會成員。商務委員會每月對公司的管理層的當前業務情況有廣泛的知情權和谘詢權，如投資計劃、銷售數量，或合理化的努力。

由於不同的公司組織結構層次產生不同的問題，組織中的各個工人委員會通常派代表組成公司層麵的委員會，如果可行，還可能組成集團或控股層麵的工人委員會。在這些不同層次的委員會中，采取輔助原則而不是科層結構。如果公司至少有五名雇員低於18歲或者有五名或更多的學徒低於25歲，要單獨成立青年及學徒委員會來建議工人委員會考慮關於這些雇員的事情。法律還要求委員會中的性別比不能低於公司員工中少數性別所占的比例。如沒有其它說明，工人委員會的全部成本都由公司承擔。

在公共部門中，職工委員會也擁有類似的權利，包括大學和研究機構。

工人委員會代表著一個機構，其協助規範公司規則，允許討論衝突，尋求解決問題的辦法。同時，機構的設立將單個的雇員、管理者和所有者的決策權或權力拿走，賦予一個選舉實體。它允許雇員和工會的參與，但是對公司的管理層施加了約束。

如果事情進展順利，這種製度安排減少了交易成本；然而，如果事情激化導致雙方關係緊張，交易成本實際會上升。例如，工人委員會可能使用其權力拒絕同意一項管理者提議，除非其中一項自己的項目獲得通過。這種交易方式會導致經濟上的無效結果，整個程序非常耗時，更重要的是工人委員會需要投入很多精力和努力。

在較大的公司裏，人事管理委員和工人委員會保持著持續的關係，這通常不會出問題。然而，在中小型企業裏，就關鍵依靠企業家所有者的精力了。對工人委員會的關注會占用企業家的部分精力，從而減少了其進行公司創新、營銷和戰略行為的精力。

在2001年，紅綠政府在工會的壓力下以多種方法擴展了公司法。工人委員會主席完全脫離日常工作的門檻已經從300人降低到200人。還引入了在較小的公司裏建立工人委員會的程序。這意味著將勞資共同決策製擴展到這些公司，而之前這些公司內都是由企業所有者或家族管理者主導的。由於對選舉工人委員會沒有設立法定人數，組織較好的群體可能會為特殊利益目的從委員會揩油。

法律還更改以給予工人委員會更多的權利，其中一項就是管理者必須考慮工人委員會的建議或意見，在考慮期間不得對相關事情采取任何措施。

另外，新法律包括進一步要求，包括公司環境保護，婦女的平等機會及歧視外國人的問題。然而，法律第三部分77節的一個主要條款沒有改變：即使公司有協議也不能與集體合約相背離。總之，法律使得決策程序更複雜而不是更靈活，加強了工會在經濟環境中的地位，而德國當前經濟環境是陷入停滯，需要更多的靈活性而不是相反。

  • 原標題：西伯特：德國公司治理中的共同決策
  • 本文僅代表作者個人觀點。
  • 責任編輯:周雪瑩
  • 最後更新: 2018-09-27 14:28:18
 

我要評論

 

全部評論 25條

最熱 最早 最新
[ 打印 ]
[ 加入書簽 ]
閱讀 () ┆ 評論 (0)
評論
目前還沒有任何評論
登錄後才可評論.