如何判斷一個人是真牛逼還是吹牛逼？

　　怎樣判斷一個人是否靠譜？

　　當時我的回答是看眼緣。

　　今天當我要寫這個選題的時候我才發現我那會兒的回答是多麽任性。

　　坦白說，很多時候我們看一個人是否靠譜真的是靠眼緣還有麵像。

　　但是對於招聘者來說：

　　我們從萬千簡曆中好不容易看上的那獨一份，在有限的麵試過程中，判斷這個人是否靠譜，就像是在甄別這個人是真牛逼還是吹牛逼。

　　很多人在麵試過程中表現的特別優秀，感覺就像神一樣無所不能。

　　但工作一段時間就會發現，這人自帶問題源，接著就是各種不合拍。　
　　

　　精準地招到一個人真就那麽難嗎？

　　今天才主就送給大家6個手段，是連處女座寶寶都說好用的手段哦~

　　手段1 ：尋根問底“挖”出靠譜信息

　　大家可能都很熟悉STAR麵試法，可是卻未必知道真正怎麽用，或許也沒有很好的實踐過。

　　STAR麵試法：”STAR”是SITUATION（情景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）。

　　
　　舉個栗子：

　　我們以麵試銷售人員，來從這四個方麵對候選人行為做出簡單的描述。

　　SITUATION（情景）

　　如果你想知道一個銷售人員過去的業績好不好，你可能會問：“你過去的銷售業績怎麽樣？”他可能回答說：“好，我年年都是我們的業績銷售冠軍”。可能你的負責人會很高興，因為候選人信心滿滿的回答就像是在證明他能力應該不錯。

　　我們先不去判斷候選人是否隱瞞自己的真實業績，但我們問出這個問題的評判標準是什麽？什麽是好，什麽是不好？所以剛才的問題就是一個關門式的問題，沒有意義。

　　招聘者該問什麽樣的問題？應該問：開放式的問題。

　　開放式問題怎麽問？回到前麵提到的STAR麵試法，要問：你原來公司的產品如何？你負責的是哪個區域？包括可能分不同行業，其他行業的情況是怎樣的？

　　這個環節我們要明白候選人是在怎樣的環境中工作？接下來會產生哪些工作行為？

　　TARGET（目標）

　　上麵問題明白之後，招聘者還要接著追問他，之前公司給候選人製定的銷售目標是多少？KPI考核又是怎樣？有的公司的銷售目標可能是根據這幾年的一個大概數據記錄來做統計基礎的。比如公司給他定了1千萬的銷售目標，他完成了500萬。但是另一家公司的產品非常不好，定的業績目標是100萬。

　　所以他500萬的業績與另外一家100萬的業績比自然是非常好了。可實際上他對公司來說是不合格的。

　　所以看了候選人的工作情景之後，還要繼續看他的工作任務是什麽？

　　ACTION（行動）

　　

　　候選人是通過何種行動來完成銷售工作的？是拜訪客戶、組織專家演講，還是公司產品口碑就好，很多客戶是自動上門。不同的行動會導致不同的結果，招聘者一定要詳細的詢問。如果候選人可以詳細的描述出：我通過什麽方式，我組織了什麽樣的活動，做了這個活動之後對我所負責的區域銷售結果又什麽樣的影響？這會是一個比較真實的回答，候選人也不容易隱瞞自己的工作成績。

　　

　　RESULT（結果）

　　一係列詢問之後，依然能夠判斷出他的銷售成果很好的話，那我們就可以判斷這個候選人是不錯的。這就是一個完整的對過去銷售能力的追問。因此，招聘者要不斷的通過STAR追問來判斷候選人每一個維度上的特征，這樣就能相對準確的把候選人每一個維度上的真實表現挖掘出來。

　　

　　手段2：分段式麵試更專業

　　招聘者的一切行為都代表了公司，招聘者是否專業直接決定了候選人對公司的整體印象。所以招聘者要在整個麵試過程中展現自己的專業性。

　　首先我們要理解麵試其實是一個雙向選擇的過程，企業和候選人都在互相選擇。如果你的麵試過程隻是你在向候選人灌輸自己的理念，讓候選人了解公司的發展空間。那很有可能會給候選人一種並不真誠的感覺。所以要用結構化的麵試方式，把整個麵試的過程分成幾小段，每一段都不能缺失。

　　　　比如一個45分鍾的麵試，最後一定要留出10~15分鍾的時間讓候選人來提問，讓候選人問一下他對這個崗位及公司有什麽疑問，從候選人問的問題我們也可以看出候選人的側重點。

　　候選人會問：你們公司的福利待遇怎麽樣？晉升渠道是怎樣的？有些候選人關心的是你這家公司是否能夠長久的發展。通過候選人的發問題你可以更多的了解到這個候選人情況。

　　手段3：專業不夠，傾聽來湊

　　很多公司的部門負責人喜歡不停的說，因為這些負責人已經都是一些經驗豐富，又強勢的人。喜歡給別人灌輸思想。但麵試一定要傾聽，通過傾聽才能深入的了解候選人。

　　與候選人在溝通的過程中，招聘者除了充當詢問者的角色，還要適時的做一名傾聽者。我們把候選人吸引到公司來，對候選人的考察無非就是通過候選人的描述和招聘者的察言觀色。

　　比如行為麵試法，招聘者可以用引導式的問題讓候選人說，常常用的詞匯有：結果呢？然後呢？最後呢？一步步將候選人的話匣子打開。讓候選人不斷的描述過去經曆的事情。招聘者得到的素材越多，越有利於判斷候選人是否適合這個崗位。

　　有一部分中小企業或者創業企業的部門負責人和老總，可能不太看重傾聽這一環節。他會覺得候選人的一句話和一個眼神，都能輕易被負責人看穿。但實際上，招聘者基於個人的工作經驗和經曆去判斷一個人，一定會受製於過去的經驗反而無法準確的判斷候選人。

　　
　　因此招聘者應該秉持開放的心態，將候選人過去的行為全部收集下來，再去做一個客觀的判斷，看他在各個維度上的適合程度，最終再挑選合適的候選人。

　　手段4：全方位掌握麵試進度

　　很多候選人非常善談，但說的很多東西是廢話。很容易浪費掉招聘者的時間卻毫無收獲，麵試過程也要講求效率。與之相反的還有不健談的候選人。

　　對這兩種人招聘者要想辦法控製麵試的速度，把握主動權，在有限的時間內探尋到我想要探尋的各種信息，然後結束麵試。

　　碰到特別健談的候選人該怎麽辦？一個健談的候選人，當你讓他自我介紹時，他可能會像講故事一樣將他的經曆一股腦的潑給你。但是30分鍾過去了，重要的信息依然沒有掌握，遇到這種情況，作為招聘者不能簡單粗暴的打斷候選人，而是要用非語言的肢體方式把話題引導到招聘者想討論的話題上來。

　　非語言的肢體方式怎麽用？當候選人說道:“我工作時如何如何出色”卻並沒有講到自己是通過哪些方式讓自己變得出色。此時建議招聘者用一個下壓的手勢並用話語提示候選人說：“恩，你很出色，那你能詳細闡述下你的工作方式嗎？”這樣通過肢體語言告訴候選人可以調整下交談方向。

　　對於不善言談的候選人。比如技術人員，技能很好，但是不善言辭。這就需要招聘者營造出輕鬆的麵試氛圍，讓他感受到和你聊天很輕鬆愉悅，他就會慢慢地說出自己想說的話。當你提出的問題，候選人回答不上來時，招聘者千萬不要流露出：“你沒做過這個吧，你不會吧，你看你不行吧。”

　　招聘者如果有這樣的行為，那麽你很可能就錯失了一個合適的候選人。

　　

　　招聘者應該怎麽做？建議要說：“奧，對不起，可能我沒有問清楚，我想問……您覺得你在處理這個問題時會……”。當你把責任推到自己身上時，會對求職者的心理有一個舒緩，緩解了尷尬的氣氛，也讓候選人的壓力不那麽大。

　　如果這個問題很重要，一定要想辦法再繞回來問到這個問題，否則了解不到足夠的信息也是不可以的。

　　手段5：由衷稱讚候選人

　　麵試過程中，招聘者和候選人的交流可能並不多，但稱讚候選人和維護候選人卻是很有必要的。因為因為當招聘者維護好候選人的自尊時，就算他沒有入職到你的公司，他會在自己的朋友圈、同事圈、各種社交圈子裏幫你說話。他可能會說：那家公司我去過，雖然沒有成功入職，但還是挺不錯的。如果招聘者不停的在打擊候選人，他會和別人說：那家公司我去過，不怎麽樣。

　　我們對候選人的選擇的應該是適合企業、適合崗位、適公司目前發展階段的人，因為公司在不同發展階段，需要的人才層次是不一樣的。所以招聘者不能以好壞是非來評判候選人。

　　在麵試過程中招聘者了解到了自己想要的信息，也要讓候選人感覺到自己的表現是滿意的。比如候選人今天穿著很得體、語言表達能力很強，招聘者都要適時的去表揚他，我們都知道得到表揚的人心情也會愉悅，對接下來工作的展開也是非常有幫助的。

　　維護好候選人的自尊，在麵試前招聘者也有需要注意的地方。比如出門迎接一下候選人，見麵握個手，問他路上堵不堵等。麵試結束後要由衷的感謝他來參加公司的麵試。

　　

　　在麵試中招聘還要盡量做到心領神會，也就是同理心。有同理心，也會讓候選人感到公司是一個比較盡情誼的、素質高的公司。

　　手段6：像個偵探一樣觀察候選人的非語言信息

　　舉個栗子：當HR讓候選人說一個之前團隊合作的例子，候選人說：我們團隊合作非常好，每周會把工作報告提交上去，主管會及時指導。如果仔細觀察之後發現候選人的表情是一種憤憤不平的神態，那你就可以懷疑候選人的表述並巧妙的做一個提問：雖然會有很多合作愉快的時候，但也有不愉快的時候，你能舉一個合作不愉快的例子嗎？

　　這時候選人的話匣子就打開了，反應出了他和領導之間的一些真實的相處情景。

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