第六章 經營人腦:恰如清風露凝香

第六章

經營人腦

恰如清風露凝香

價值 測評

流動 競聘

古往今來，人的問題長盛不衰，人世間的一切現象無不與人的問題密切相關。人類的一切思想就其實質來說，不過是對人自身、人的生活以及人類社會製度的思考。

人，天下之“最貴”者也。一個國家人的因素是至關重要的。人活則國興也。

九二年是猴年，猴是十二生肖中最不安分的動物。九二年的中國人發現自己的生活變得色彩多起來，節奏快起來。有位著名作家蔣子龍說九二年是經濟年，是中國人經濟生活最斑斕的一年。如果從另一個角度講，九二是中國人潛能得到充分釋放的一年，九二年中國人都屬猴。

九二，春天。當珠海政府拿出百萬巨獎獎勵科技人員時，中國這個曾以勤勞刻苦為美德的國土有些震動了。奧迪高級小轎車和一百平方米高級住宅所代表的價值已超越它本身，這是對中國人價值的一種肯定。夏天。當巴塞羅納奧運金牌得主歸來的時候，等候他們的不僅僅是鮮花和掌聲，還有令人眩目的物質獎勵。

關於重獎的爭論曾是九二年一個熱點，當人們沸沸揚揚地去評論這件事的對錯時，人們似乎忽略了這件事本身傳送的一個信號：中國人，你可以暢快地活一把，可以以自己的方式表現自己，得到社會的承認，隻要你有獨特之處。

最先意識到這一點的是九二屆的大學畢業生。這一中國最後一撥“紅小兵”趕上了機會，當中國改革開放的總設計師南巡的新聞見諸報端時，各用人單位火爆起來，國人心中湧動著的是一種巨大的希望，當人們還講不清這種希望是什麽時，便需要用一種人頭攢動的熱鬧場麵表示。大學校園擠進了各種求賢若渴者。三月份的杭州大學生“訂貨會”後，許多高校早早地便掛起了免戰牌，待分配的大學生早早地便找到了“婆家”。九二年的大學生分配快是共識，與此同時，“考研熱”也在同步，這是大學生價值再現的另一種方式。在一個合資企業在南開大學的招聘會上，參與者多達五百人，許多已分配到位的大學生表示“試一試對自己有好處”。

青年是一個國家最大的財富，當這筆巨大的財富自身能得到充分利用時，中國人對自己的國家便有一種深深的欣慰。一位從事多年 大學生分配工作的老師說，九二年是大學生很搶手的一年，更大的意義是大學生分配“不走門路走才路”，用人單位非常看重學生的本身而不是來曆。

中國現時代對人的價值已賦予新的內容——中國人在漸漸認清自己的價值。當九二年的消費者為自己的名譽，名人為侵權打官司的時候，人們是在認清中國人的尊嚴：中國人開始值錢起來。

《瞭望》周刊論壇九二年新年題目是《發揮創造性，開辟新局麵》。人有創造性的前提是人具有流動性。人們還清楚地記得九二年初的“破三鐵”活動： 破鐵交椅、鐵工資、鐵飯碗。

新聞界對這場活動輿論早得很足，事實上這是關係每個中國人切身利益的事，是勞動人事部門多年改革的成果的大展觀，如果真能打破三鐵，這將建立一個“幹部能上能下，工人能進能出，工資能升能降”的機製，工人和幹部的界限將會模糊：隻要有才，學曆和身份是其次的。

“破三鐵”似乎給中國普通老百姓的感覺有些遙遠，當國家一項宏觀決策還未滲透到人們周圍生活的環境時，人們對它與自身的利益聯係也是陌生的。在生活中，人們更關心的是人才市場和勞務市場以及各種招聘廣告，中國人的擇業觀在悄悄變化：中國人想動！

九二現象中“文人下海”和“第二職業”是人們關心的焦點，人們擇業的標準似乎變得單一：隻要使自己獲得更大的物質利益。在追求生活的高水準時人們接受了一個事實：物質是基礎。一位記者形象地稱“中國人滿街跳”，“跳”是中國人九二生活的一大特色，當一個人雙腳離開土地騰空時，他可以選擇一個新的舒服些的落腳點，雖然選擇的範圍是極小的。

一九九二年四月十七日，具有固定場地、常設型的“天津市人才市場”正式開張。人才在這裏匯集，每月一次開市已遠不能滿足需要，便改為兩次，到十月份又改為每月三次，即“逢八開市”。一位入場前曾是以國家機關幹部者說：“我在這裏給自己尋找新的天空。”

十一月三十日，坐落在台兒莊路海河環狀公園西側的天津市勞務市場隆隆重重地成為全市的關心熱點，巨大的信息屏幕閃爍著，打出一條條用人信息。如果你不是一個很挑剔的人，在這裏便可辦完一切手續，改頭換麵。

人才勞務市場熱鬧起來了，報紙上招聘廣告直逼視線，當沿襲多年的勞動用工製度和人才流動製度想邁開腳換個走法的時候，它需要的是配合，那便是：當事者必須站起來，才能起步。一九九二年的中國人不僅想走，還想“跳”。 當人們感受到這一點時，他們是否可以笑一下，哪怕是竊竊的？

九二年底，中央電視台在黃金時間推出四期“經濟半小時”特別節目—“架金橋，覓知音”。在北京國際展覽中心舉行的這一活動是全國性的人才交流、科技成果轉讓的一次盛會。當人們通過中央電視台的屏幕看到這次活動的現場時，人們覺得世界的空間縮小了。中央台的這一舉措似乎想在歲末再提醒一下人們：九二年是人才年。

當市場經濟的話題提出來的時候，首要的一點是：每個人都將麵臨市場的選擇和選擇市場。人進入市場便是迎接競爭，競爭的資本來源於人自身。當意識到這一點的時候，中國人是不是可以說：愛自己沒商量？所謂愛自己，便是充分發揮自己的能量，當他們做到這一點時，人的因素活躍無疑推動了社會的發展。九二年歲初一個大國解體了，九二年歲末另一個大國選了新總統，國際局勢變換倏忽，波譎多詭，世界似乎進入了一個大變動時期，這是挑戰，也是機會。當中國人冷冷靜靜地掂量自己的時候，是不是有一種實現自己的欲望？

九二年，中國人都數猴，她跳出高度，躍向自由。

一九九三年初，天津經濟技術開發工業投資公司進行了一次“公正與科學”的麵向社會的二十名總經理的人才招聘。這項工作嚴格按照世界通行的心理測評方法進行。用心理測評的方法如此大規模地選拔高層次的管理人才在中國還是首次。也許在這個意義上講，它正在拉開中國“人才工程”的序幕。

一位哲人曾說“誰擁有了人才，誰便擁有世界。”美國的繁榮發展證實了這點，美國是個移民國家。中國深圳的驚人發展證實了這點，深圳是個“移民城市”，移的是人才。著名的心理學家馬斯洛說：“人生下來都有潛能，社會和個體本身都應創造機會讓個體得到自我實現。”中國有的是人才。有家外商在津投資設廠，自己管虧損，請中方合管依然虧損，撒手讓中方人員全局統管效益馬上翻了倍，樂得這位印尼客商要把幾位中方人員聘為終身榮譽總經理。但是中國人依然窮，到國外鍍金的依然不願回來。因為中國人群體的潛能依然未能得到充分實現。

中國需要也正在悄無聲息進行一場人才工程。這場龐大工程將包括人才培訓、人才評估、人才流動……中心是開發人資源，它的核心是怎樣科學地選拔人才真正使“人盡其能”。科學地選拔人才基礎是正確的人才評估。通過心理測查的手段評估。通過心理測查的手段評估選拔人才在國外已風靡了幾十年，在中國則剛剛起步。

孫非“下海”了。這位南開大學著名的社會學教授創辦了一家提供高水平智力服務的公司—天津賽智（Sage）經濟顧問公司，它背靠的是南開大學人才庫，這次總經理人才選拔的科學測試方法便是孫非教授一手策劃的。具體操作的是賽智心理指導與測試中心，它的工作人員全部為南開大學研究心理學方麵的教授、講師、博士、碩士，它也是中國唯一被國際心理救援組織（IASP）接收為成員的機構。該中心除了開通兩條心理熱線為社會免費提供谘詢外，把工作重點放在了心理測評與人才選拔、各種心理品質的測量與鑒定、職業選擇指導上。目的是用國際上通行的各種方法對各種準備尋找和改換工作崗位的各類人員進行測試、評估和分類，在全社會建立人才庫，同時進行人才和勞動力市場的預測並進行就業谘詢從而為用人單位挑選、推薦、保舉合格人才。

該中心的主任汪新建是心理學碩士，他在接受采訪時說大多數人需要進行心理谘詢，但心理學工作者最重要的是對心理健康者進行發展疏導，使其潛能得到發展和實現。心理學工作者也需要走出校園，將理論知識造福社會。同時，采用國際標準並經國內外專家認可的心理測試的手段來評估人才，雖然還不為國人所熟悉，卻具有科學性、客觀性和可靠性，事實證明，采用此法將會杜絕非自身因素對選拔英才的影響。

怎樣擺脫五花八門的關係錄用人才曾是各人事部門頭疼的一大難題。在此次總經理招聘中賽智中心提供應聘者的能力：思維能力、推理能力、判斷力、記憶力以及想象力等；另一方麵，它通過卡氏、艾氏、愛德華測表等進行人格測量，從而分析出應聘者是否有自信心、情緒穩定性、處理事情的果斷性等十六種個性因素。從而綜合每個應聘者的能力和性格因素來對其進行評估考核篩選。

賽智(Sage)在英文中是聰明、智慧的意思，當用科學的方法來選拔英才時，即使測的是個體，最終受益的將是整個社會，這對中國的人才工程的影響是不可估量的。在這個意義上講，賽智也許是一個信號，它標誌著中國在走上標誌市場經濟成熟的一麵—科學經濟上。

中國有人才，但不是多了，而是太少。天津經濟技術開發區工業投資公司總經理楊育坤很懂得愛惜人才，他在使用人才上是典型的目標管理型，隻安排你去做什麽，至於怎麽做事你的事，隻要你達到任務目標就行。楊總此舉在於充分發揮每位人才的能力。但像他這樣充分相信並放權給下屬的上司太少了。中國麵臨更多的是人才無端地內耗。

讓我們看看應聘者的情況。二百三十七名平均年齡三十六點六歲，三十至三十九歲的占百分之六十以上；學曆：大本百分之五十、碩士百分之八點二、博士百分之一點零；政治麵貌：黨員百分之四十一點八；目前所從事工作：黨政工作百分之四點八、管理工作百分之六十二點五、技術工作百分之四十六點六、教學和科研工作百分之十八點八；在他們當中具有各種專業職稱者近百分之九十；應聘者絕大部分來自全民所有製（百分之八十三點三）……我們不難看出，想流動的大多數無疑是具有一技之長的年輕者，百分之九十七點一的人應聘動機是“想到一個更能發揮自己才幹的單位”，而他們對現在所在單位和目前職務的滿意程度持“一般”和“不滿意”的態度均在百分之八十以上。可見，大多數應聘者對自己目前現狀不滿。不滿的原因在於“活得不痛快”。

而另一方麵，絕大部分（百分之九十一點八）應聘者所在單位的領導不知道他們前來應聘，有百分之五十八點七的人說如果其領導知道此事將會反對他們應聘。在沒有告訴單位領導的人中，三分之二的人是因為害怕領導阻撓或引起領導不滿。另外還有不少人向工作人員反映，希望在同他們聯係時，不要將其前來應聘的事泄露給其所在單位。並且還有些人直接談到，即使他們中選，原單位放人的阻力也會很大。這反映出社會上人才流動一直存在著阻礙力量，這些阻礙有可能在將來中選者工作調動時突出出來。當中國的教育體係在組建完善，各種人才培訓機構在增多；當中國的社會工作者在努力尋找並實施一種科學的符合國際慣例的方法去評估選拔人才時，人才工程最棘手的也許便是人才流動了。在人才流動中中國有太多的未知數。

通過心理測試的手段來判斷自己的潛能，以便更好地在競爭日益激烈的社會中尋找自己的最佳定位，已成了中國人崇尚的一種時髦行為。

一位做公關的小姐，她各方麵條件都非常好卻工作很不順心，測完後得知自己的“樂群性”一項得分低即意味著自己並不適合做公關，現已重新選擇職業。而另一位大學畢業做了總經理助理的先生，通過測試得知自己性格中聰慧性、有恒性很高，但世故性很差，即意味著自己更適合做研究人員，才明白自己為什麽總產生一種莫名其妙的焦慮感。類似的例子不勝枚舉。

分析越來越多的人願意接受測試的原因，主要是現代人對自己的期望值越來越高，通過心理測試能使之科學而準確地了解自己，把握機會。據一位被測者說，以前覺得心理學很神秘，而現在通過做幾個側表便能知道自己的潛能，且手續簡單，也是接受測試者日眾的另一個原因。

經過“卡特爾十六種人格因素測試”、“愛德華個人愛好測試”等九種不同的測表，被測者在規定的時間內做完後，經有關人員和計算機的正確鑒定，可以清楚地從報告書中知道自己的各種能力，包括思維推理能力、反應速度。判斷創造能力、處理人際關係能力等，同時也可正確了解自己的人格特征，包括情緒穩定性、自信心、社會適應性、性格與氣質類型、心理健康水平，以及成就需求、自主需求等。

中國人目前正在腳踏“十”地賺錢，即目前有十種賺錢方式，從最低級的“出賣苦力”到次高級的“出謀劃策”，然而最高級的第十境界是“推薦腦袋”。中國終於明白智慧是最大的財富了。然而並不是所有的智慧都釋放出來了。正如一則“招賢納士”的廣告中講：“其實每個企業裏都有很多能人，不過……到‘康好’來吧，寬鬆的環境將給您帶來充分的安全感，讓您‘解放’所有的能量……”

天津賽智心理指導與測評中心用一種科學的心理測試方法替開發區最大的公司招聘二十名總經理。一時間許多高校教師、科研所的幹部躍躍欲試，甚至不乏從海南、深圳晝夜兼程而來的富商巨賈，更有講學、出訪在外的專家學者托親友前來應聘……人才流動的潛動力已安上了馬達。有二十名人員通過這場公平和科學的競爭，從各路雄才中脫出而赴任。而賽智，已成了人才的權威評價機構，一時門庭若市，成了愛才惜才者、有才難施者的“俱樂部”。不少有實力的大公司大企業找上門來，希望通過賽智“挖”些人才。

聰明的人總喜歡做點新事情。賽智人知道這一點。他們又籌劃擁有一個具體而又神聖的人腦中介庫：建立“人才銀行”。

記者在賽智人才庫看到所有的入庫者的資料全被存檔，這種檔案絕不同於一般的人事檔案，它是一個人“才氣檔案”。賽智中心用六種量表對每一位被評估者進行“才氣考察”：一是含有一百八十七道選擇答題的卡特爾氏十六種個性因素調查問卷。它可以對答卷者的人行分析評判；二和三是初級和高級瑞文標準推理圖形。它主要考察受試者的邏輯分析能力，對受試者的認知力、推理力、判斷力能較準確地給出精確的分數評判；四是愛德華量表。可測定個人偏好；五是艾森克量表。可以測量情緒的穩定以及性格的內向外向程度；六是隱蔽圖形測量表。可以測定受試者的反應速度、判斷能力等。

賽智人正準備建立一個分層大型的測量體係，將測量更係統化層次化。而賽智心理指導與測試中心的有關負責人說他們的目標是建立一個“人才銀行”，“人才庫”隻是“人才銀行”的雛形。

一個“人才銀行”賽智中心的電腦係統馬上就要啟用，每個人才的資料都會錄入進去，查評變得更加迅捷。賽智人已承認人才比珠寶更珍貴。“人才存入我們這兒，不是為了保值，而是為了升值。”

一九九三年七月十一日，南開大學東方藝術係流線型的建築內。又一場測評已進入最後衝刺階段。這次賽智是替泰國正大集團和天津立達集團聯合招聘三十名高級管理人員。賽智的“人才銀行”已跨國經營。看這次招聘的人事資料顯示應聘者中大本占百分之五十八，碩士百分之十六點四，博士百分之一點四。知識分子開始敢於和善於推銷自己。一位碩士研究生告訴記者他剛剛三十歲，準備重新選擇人生坐標，再“立”一次。一位在廈門瀟灑了幾年的高材生，已開始大談他入選後的打算。每個人臉上都非常自信和坦然。

賽智人讓人才再度輝煌。在一家新興的大公司，一位總經理已走馬上任。這是賽智為一大財團從“人才銀行”提出的第一筆“人才款”，是賽智開始運行後第一次到位的經營。總經理坐在嶄新的寫字桌前，目光深邃。他的任用創了一個奇跡，短短幾天便開始就位。他目前正在開始想創另一個奇跡：一個多月便從一片空白到生產出一個名品牌。賽智人的初次嚐試市場已讓供需雙方點頭稱快。

以現代心理學服務現代中國，由特種“高新科技”武裝起來的第五產業在天津已開始起步。它給中國經濟騰飛注入了催化劑。這將是一種跨世紀的經營。和所有產業不同的是，“人才銀行”的龐大和細致獨特經營將使中國的社會對“人才”這種特殊的商品從識才、辨才、選材、用才各環節變得迅捷而又“人盡其才、才盡其用。”

中國人才市場中高級人才的價值正在 引起有關人士關注。一九九四年五月初，以“歸來吧，海外遊子”為主題的第二屆高級人才競聘在京拉開帷幕。這次競聘活動是由中國留學服務中心和中國國際人才開發中心聯合主辦的。

一九九三年十一月十八日北京舉辦首屆高級人才競聘，以高利潤企業和高級人才的標準為交流對象，從而創造了一種高級人才的標準為交流對象，從而創造了一種高級人才流動模式，即人才可以通過競價的方式取得最佳值。便出現了曾有企業願支付年薪四十五萬來聘人才。

應聘者和招聘方經過嚴格的資格審核後，應聘者的簡曆和業績資料被交到招聘方企業老總手裏，應聘者登台亮相，眾多的老總在台下進行提問，經過應聘者和招聘方之間平等的相互提問、答問，開始商聘，經過企業之間的對應聘者所允諾的年薪及工作條件的競爭供應聘者選擇。

業內人士分析，現代企業製度的確立，企業大量需要高級管理人員，高級人士競聘前景樂觀。

中國人才流動會議時時有開。從人才流動市場反饋過來的信息已看出人事製度改革的必要性。很難說將來的國家公務員和有關的行政領導人是否要接受心理測試來看自己能否適合其位，但人們為企業界邁出的科學的人才錄用這一步感到欣慰。一般的家長會用簡單的圖表來測孩子的智商和特長，然後不遺餘力有方向性地培養小孩，如果社會能像家長一樣無私地為人才提供脫穎而出和成長的環境將是中華民族的一大幸事。

如何搞好人才的社會化管理與服務，如何建立人才流動機製使其產生最佳經濟社會效益，如何建立人才流動爭議仲裁機構使人才流動合理化……擺在中國人麵前的是一係列的問號，問號的中心將是一個大大的“人”字。人才工程將是跨世紀的，未來世界競爭的焦點依然在“人”。